Файл: Корпоративная культура в организации ( Основы формирования корпоративной культуры ).pdf

Спонсорская и благотворительная деятельность ПУ «Слонимгаз» направлена на возрождение духовных и национальных ценностей, поддержку культуры, науки и образования, содействие научно-техническому прогрессу, пропаганду здорового образа жизни.

Ежегодно ПУ «Слонимгаз» принимает непосредственное участие в проектах, направленных на усиление социальной поддержки населения, создавая новые рабочие места, оказывая помощь малообеспеченным и малоимущим, военнослужащим, ветеранам и инвалидам Великой Отечественной войны.

Социальная деятельность ПУ «Слонимгаз» направлена на поддержку культуры, спорта, образования, науки, и является неотъемлемой составляющей развития Управления.

Также социальная работа представлена распространением путевок в профсоюзные санатории, базы отдыха. Так сотрудники управления могут получить путевки в Туристско–оздоровительный комплекс «Высокий Берег», «Лосвидо», Туристская база «Лесное озеро» и многие другие. Организовываются новогодние и рождественские туры: «Праздничный Париж», «Рождество в Амстердаме» и многие другие.

Событийная культура ПУ «Слонимгаз» очень разнообразна. Кадровая политика компании основана на бережном отношении к традициям предприятия и уважении к ветеранам. В рамках развития корпоративной культуры и сохранения преемственности поколений на предприятии проходят следующие мероприятия:

— встреча с воинами-интернационалистами;

— соревнования по зимней рыбалке на Зельвенском водохранилище;

— спартакиада;

— посещение Слонимского драматического театра;

— проведение акции «Неделя леса»;

— посещение комплекса «Линия Сталина»;

— организация районного конкурса среди гражданских формирований гражданской обороны.

ПУ «Слонимгаз» стремится к обеспечению безопасности условий труда на основе соблюдения действующего законодательства и технических стандартов. Компания разрабатывает и вводит в действие собственные стандарты в области охраны труда, которые содержат высокие требования к безопасности.

Компания гарантирует работникам защиту от любых форм дискриминации, как это определено действующим законодательством Республики Беларусь и нормами международного права. Культура внешней идентификации включает в себя фирменный цвет, фирменный блок, фирменный шрифт и прочие элементы фирменного стиля.

На базе управления действуют первичная организация РОО «Белая Русь» и ОО «БРСМ» УП «Гроднооблгаз».

Для диагностики стилей управления предприятия была использована методика, разработанная В.П.Захаровым. Результаты исследования представим на рисунке 2.

---

Рисунок 2. Стили управления ПУ «Слонимгаз»

Как видно из графика, руководитель ПУ «Слонимгаз» и линейные руководители придерживаются авторитарного стиля управления. Это говорит о том, что руководители ориентированы на собственное мнение и оценки.

Наблюдается стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Руководители единолично принимают решения и строго контролируют действия подчиненных.

Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение, повышение мотивации и удержание работников, квалификация и результаты труда которых обеспечивают реализацию стратегических планов компании.

На предприятии ПУ «Слонимгаз» используются следующие виды мотивации: материальная, нематериальная мотивация и система наказаний.

Анализ мотивации труда за 2017-2018 гг. показал, что в целях поддержания мотивации работников для выполнения напряженных заданий по росту производства производились доплаты за интенсивность труда. Сумма поощрения работников в 2018 году составила 12,6 тыс. руб.

Количество случаев наказаний в 2018 году (29 случаев) снизилось на 79,4 % по сравнению с 2017 годом (141 случай).

Высокий уровень технологичности производства требует постоянного совершенствования уровня профессиональной подготовки, повышения квалификации рабочих, руководителей и специалистов.

Обучение персонала является частью корпоративной культуры предприятия. Его цель — получение сотрудниками новых знаний, адаптированных к постоянно изменяющимся условиям рынка, развитие необходимых инновационных навыков и умений.

Обучение и повышение квалификации сотрудников инструмент формирования желательного отношения к деятельности компании и своим должностным обязанностям.

На обучение в 2018 году планировалось израсходовать 32.000 руб. Было израсходовано— 34938,33 руб. Из них затрачено на обучение:

— руководителей и специалистов — 24679,90 руб;

— на обучение рабочих — 10258,43 руб.

Обучение руководителей, специалистов и рабочих кадров производства осуществляется в государственном институте повышения квалификации и переподготовки кадров в области газоснабжения «Газ-институт». ПУ «Слонимгаз» предоставляет молодым специалистам условия, способствующие скорейшей адаптации в коллективе, реализации их потенциала и эффективной работе.

---

Адаптационные мероприятия возлагаются на линейных руководителей и включают в себя:

— знакомство с предприятием;

— ознакомление с регламентирующими работу документами;

— обучение работе со специфичными программными продуктами и оборудованием;

— контроль выполнения плана работы на испытательный срок.

Компания создает резерв кадров — специально сформированную и подготовленную группу работников, сочетающих в себе высокий уровень развития управленческих профессиональных компетенций и профессиональных навыков, соответствующих корпоративным требованиям и предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня.

Для определения типа корпоративной культуры предприятия была использована методика OCAI, предложенная К. Камероном и Р. Куинном. В эксперименте участвовало 52 человека.

Для начала были определены основные этапы диагностики:

1. Освоение концепции рамочных ценностей организационной культуры;

2. Анкетирование сотрудников для определения текущего состояния организационной культуры;

3. Построение профиля организационной культуры (текущее состояние);

4. Анкетирование сотрудников для определения желаемого состояния организационной культуры;

5. Построение профиля организационной культуры (предпочтительное состояние);

6. Рефлексия полученных результатов.

Для проведения диагностики сотрудникам была предложена анкета, содержащая шесть вопросов. Необходимо было распределить баллы 100-бальной оценки между четырьмя альтернативами. Сумма должна обязательно равняться 100. Авторы предлагали свою концепцию не только для диагностики, но и определения путей изменения корпоративной культуры. Поэтому сотрудники расставляли баллы не только в текущем времени, но оценивали желательное состояние организации.

Диагностика и изменение организационной культуры (по методике OCAI) описана в приложении 3.

По классификации, предложенной К. Кэмероном и Р. Куинном корпоративную культуру ПУ «Слонимгаз» целесообразно отнести к иерархической культуре. Она ориентирована на поддержание внутреннего порядка и стабильности при стремлении к экономической результативности с характерно высоким уровнем формализма и структуризации. От подчиненных требуется надежность, предсказуемость поведения и результат.

Сильными сторонами является четко отлаженное управление информацией на операционном уровне и ведение документации, контроль организационной деятельности.

---

Особенности управления компанией: управление координацией и управление контролем. Руководители компании во главе с генеральным директором выполняют функции координаторов, организаторов, аналитиков и наставников. Критериями эффективности организационной деятельности

можно считать финансовую эффективность, своевременность, надежные поставки и спокойное функционирование.

Диагностика желательной рыночной культуры показала, что большая часть сотрудников отдают предпочтение клановой культуре и видят свою организацию дружественным местом работы, где у людей много общего, а главы организаций воспринимаются как воспитатели.

В соответствии с классификацией С. Ханди, корпоративная культура ПУ «Слонимгаз» относится к типу «Культуры роли», которой свойственны следующие характеристики:

1. УП «Слонимгаз» — крупная организация с механической структурой, со строгим функциональным распределением ролей, в которой специализированные участки координируются звеном управления сверху.

2. Основа системы власти — сила положения. Сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние власти регулируется правилами и положениями.

3. Формализованные решения принимается руководством.

4. Контроль и координация осуществляется руководством в соответствии с установленными правилами и процедурами.

5. Отношение к работникам дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность.

6. Работники ценят безопасность и предсказуемость, цели достигают с помощью выполнения роли.

7. Относительно низкая адаптация к изменениям, компания успешно действует в стабильном окружении.

2.3. Предложения по развитию корпоративной культуры организации

Для развития корпоративной культуры в ПУ «Слонимгаз» предлагается:

1. Разработка Кодекса корпоративной этики. Стандарт корпоративной этики закрепит корпоративные ценности организации, а также определит основанные на них и принятые в компании наиболее важные правила делового поведения.

Каждый работник предприятия:

— руководствуется положениями Кодекса и правилами поведения, имеющими отношение к его работе;

— при возникновении вопросов по правилам поведения обращается за разъяснениями к своему непосредственному руководителю или в Комиссию по корпоративной этике;

---

— своевременно уведомляет обо всех случаях обращения к нему каких-либо лиц в целях склонения к совершению действий, ведущих к нарушению Кодекса;

— соблюдает иные правила поведения, а также ограничения, указанные в Кодексе.

Руководители Управления:

— подписывают письменное обязательство о соблюдении положений Кодекса, а также ежегодно подтверждают указанное обязательство в установленном порядке;

— выступают личным примером этичного поведения;

— проводят разъяснительную работу с подчиненными работниками с целью реализации положений Кодекса, а также предотвращения нарушений изложенных в нем правил поведения;

— учитывают приверженность работников правилам поведения, установленным Кодексом, при оценке, поощрении и продвижении работников.

Кодекс должен состоять из следующих пунктов:

— Миссия и корпоративные ценности;

— Взаимоотношения общества и работников, охрана труда;

— Защита окружающей среды;

— Конфликт интересов;

— Совместная работа родственников;

— Подарки;

— Использование активов и ресурсов общества. обращение с информацией;

— Отношения с конкурентами и контрагентами;

— Отношения с акционерами и инвесторами;

— Взаимоотношения с государством и обществом;

— Противодействие коррупции;

— Отношения с подконтрольными юридическими лицами;

— Корпоративный имидж и стиль;

— Требования к личному поведению;

— Механизм применения кодекса;

— Ответственность;

— Заключительные положения;

— Приложение.

2. ПУ «Слонимгаз» предлагается также в число значимых элементов развития корпоративной культуры внедрить коммуникацию ценностей (от вышестоящего сотрудника к нижестоящему) и личное участие членов Правления в их трансляции, стимулирование инициативы снизу, развитие системы обратной связи. Данная рекомендация представлена схематично на рисунке 14.

Коллектив ПУ «Слонимгаз» — это люди, которые имеют представление о цели, о способах действий, понимание о том, как они распределяют между собой функции, ответственность. Корпоративная культура Управления — это соглашение о ценностях, о процессах, о то на каких принципах строятся взаимоотношения между людьми.

Вертикальные коммуникации «сверху-вниз». Руководство до сотрудников должны доносить информацию:

— ценности;

— миссия;

— цели, стратегия;

— достижения;

— проблемы.

Ценности, которые необходимо культивировать в организации:

---