Файл: Корпоративная культура в организации ( Содержание понятия и факторов формирования корпоративной культуры ).pdf

Важно отметить, что в литературе понятия «корпоративной культуры» и «кадровой политики» часто синонимичны, так как эти понятия оперируют одинаковыми терминами и описывают одни и те же реалии современных организаций [20].

С другой стороны, ряд исследователей корпоративной культуры считают, что здесь есть некоторые существенные различия:

1. Корпоративная и кадровая политика – это независимые термины, они пересекаются лишь в некоторых позициях, таких как миссия организации, основные цели. Однако, в свою очередь, в понимании кадровая политики имеется в виду в основном структура компании и уставные нормы, а, в корпоративной, в свою очередь – ценностные характеристики.

2. Другая позиция утверждает, что корпоративная культура является частью кадровой политики. Здесь доказательная база считается слабо проработанной, так как Данная точка зрения не имеет сильного распространения, так как не приводятся наиболее отличительные характеристики.

3. И последнее: выделяют разные источники появления этих терминов, а именно появление кадровой политики - дело разработки и внедрения, а корпоративной – более спонтанный процесс [25].

Поскольку в рамках данной работы мотивационный аспект культуры рассматривается на всех ее уровнях, сформированных как спонтанно, независимо, так и разработанных руководством, то далее в работе термины «корпоративная культура» и «кадровой политики» рассматриваются как тождественные и взаимозаменяемые.

Также рассмотрим соотношение исследуемого нами термина и понятия лидерства. Некоторые исследований были сосредоточены на корпоративной культуре и лидерстве, ставился вопрос о влиянии лидера в формировании и продолжение культуры.

Шейн полагает, что «…в организации культура начинается с лидеров, которые продвигают свои собственные ценности и предположения на членов группе. Если эта группа успешно принимает диктуемые ценности, и воспринимают их как должное, образуется приемлемая культура для последующий поколений руководителей. Однако, когда группа сталкивается с адаптивными трудностями, и некоторые позиционированные ценности не принимаются, то лидер – руководитель должен вновь вступить в игру и модифицировать ситуацию в верный вектор развития» [37].

Таким образом, очевидны взаимосвязи между корпоративной культурой и кадровой политикой, эти термины определяют соответствующий состав необходимых элементов, таких как ценности, поведения и взаимоотношения.

Переходя к заключительному блоку, посвященному основным функциям корпоративной культуры и кадровой политики, следует привести некоторые категории понятий.

При понимании значения кадровой политики часто опираются на оценку влиянии данного понятия на основные организационные функции.

- С одной стороны, кадровая политика определяет развитие организации, основной вектор существования;

- С другой стороны, вездесущность корпоративной культуры, то есть степень, в которой распространена культура внутри организации и между ее членами;

- И наконец, сила корпоративной культуры определяет уровень давления, который культура оказывает на членов в организации.

Эти три аспекта влияют на производительность организации. Отсюда выделим и расшифруем некоторые функции корпоративной культуры. Базовой классификацией в данной области является подход В.А. Спивака.

В.А. Спивак выделяет следующие функции корпоративной культуры:

«…- оценочно – нормативная (оценивается поведение сотрудника и кореллируется с теми нормами, которые провозглашает компания).

- регулирующая функция (также регулирует поведение людей исходя из установленных рамок)

- познавательная функция - корпоративна культура также развивает работника не только с профессионального аспекта, но также и с внутриличностного.

- смыслообразующая функция – связана с познавательной, но формирует личностные ценности, превращая индивидуальные в организационные.

- коммуникационная функция – корпоративная культура создает атмосферу для плодотворной рабочей коммуникации внутри коллектива, а также на разных уровнях иерархии.

- функция общественной памяти – здесь происходит синтезация опыта, и сохранение, и создание тех самых основных традиций организации, которые становятся с течением времени негласными.

- реактивная – корпоративная культура – это лучший индикатор состояний в организации, коллективе, команде. Реакция корпоративной культуры и ее проявлений отчетливо видна после каких – либо изменений» [27].

По отношению к предприятию корпоративная культура выполняет ряд важных функций:

- охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы;

- интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем;

- регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

- адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников;

- ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы;

- функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих [15, c.31-34].

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Отметим основные шаги формирования корпоративной культуры:

• выработка представления о том, какой должна стать организация;
• в свете этого представления - определение миссии организации;
• определение основных базовых ценностей;
• исходя из базовых ценностей формулирование стандартов поведения членов организации;
• описание традиций и символики, отражающих все вышеперечисленное;
• описание всех этих шагов и их результатов в таком документе, как корпоративное руководство.

Таким образом, корпоративная ­культура – это набор ценностей, норм, правил по­ведения людей в организации, разделяемых боль­шинством членов коллектива и способствующих проявлению закона синергии организации.

1.2 Описание методов диагностики корпоративной культуры

Рассмотрим применяемые методики диагностики корпоративной культуры в современных организациях (рис. 4).

Рис. 4. Методики диагностики корпоративной культуры [17]

Методы диагностики корпоративной культуры - комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный [17].

Среди известных попыток определить структуру корпоративной культуры наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать корпоративную культуру на основе следующих характеристик, представленных в рамочной конструкции конкурирующих ценностей.

Рис. 5. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей [7]

В данной курсовой работе будут использованы следующие методики исследования корпоративной культуры компании:

1. Анкетирование персонала по методике К. Камерона и Р. Киуна ОCAI. OCAI, разработанный К. Камероном и Р. Куинном. Инструмент оценки корпоративной культуры OCAI базируется на теоретической модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Четыре доминирующих типа корпоративной культуры вырисовываются на основании этой рамочной конструкции. Все четыре типа служат фундаментом для OCAI. Инструмент был разработан на основе анализа эмпирических исследований 39 индикаторов, определяющих исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности (предложенных Кэмбеллом и его коллегами). Инструмент предназначен для оценки эффективности корпоративной культуры и определение тех ее аспектов, которые для компании желательно изменить, и рассматривает те аспекты, которые определяют фундамент культуры организации [12].

2. Анкетирования персонала для определения индекса групповой сплоченности Сишора. Групповая сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, – можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Групповая сплоченность – параметр демонстрирующий уровень интегрированности группы или коллектива людей. Коэффициент групповой сплоченности в социометрии, можно выявить, если провести большой объем работ по подсчёту данных в социометрической матрице, и затем выделить показатели групповой сплоченности и разобщенности [16].

3. Модифицированный тест Лутошкина. Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет "психологической атмосферы – также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени, и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива. Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным климатом.

4. Анкетирование персонала с целью выявить их удовлетворенность трудом и производственным процессом. Опрос для определения атмосферы внутри коллектива. Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие.

5. Тест Герчикова предназначен для определения типа мотивации. Результаты опроса помогут определить текущий способ мотивации и выбрать наиболее действенный способ для мотивации персонала.

ГЛАВА 2. Исследование корпоративной культуры ИНМЭ РАН

2.1 Общая характеристика деятельности института, организационная структура и его кадровый состав

Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт нанотехнологий микроэлектроники Российской академии наук создано постановлением Президиума Российской академии наук от 27 июня 2006 г. № 248 и состоит при Президиуме РАН, осуществляющем научно-методическое и научно-организационное руководство Институтом.

Основным заказчиком института является государство, конкретно - Министерство образования и науки России. Новыми заказчиками являются ООО «Орион» и «Квант». Институт существует всего 9 лет и в данный момент работает над расширением базы заказчиков и приобретением новых инвесторов.

Основные направления деятельности института

Создание современных высокотехнологичных интегрированных комплексов сверхлокальной диагностики и модификации физических свойств наноматериалов и наноструктур

Мониторинг физико-технологических особенностей реализации перспективной наноразмерной элементной базы микроэлектронных устройств;

Создание исследовательской инфраструктуры, развитие фундаментальных исследований по перспективным направлениям науки и технологий, определяющим прогресс в области нанотехнологий микроэлектроники

Участие в разработке, создании и совершенствовании механизмов формирования государственной политики в области нанотехнологий