Файл: Корпоративная культура в организации ( Содержание понятия и факторов формирования корпоративной культуры ).pdf

Разработка и создание методов и средств контрольно-диагностической аппаратуры, используемой при создании и исследовании нанотехнологической элементной базы устройств микроэлектроники

Рис. 6. Направления деятельности Института

Партнерами института являются такие организации как Фонд Эйлера, Российская Академия Наук, Федеральное агентство научных организаций, ФизФак МГУ, МГТУ им. Баумана, МИРЭА, Санкт-Петербургский Государственный Университет и Санкт-Петербургский Политехнический Университет, выпускники, которых работают институте, и другие.

НАНОТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС "УМКА" (сканирующий туннельный микроскоп).

УСТАНОВКА ДЛЯ ЗАТОЧКИ ЗОНДОВ сканирующих туннельных микроскопов.

Новое поколение биоцидных материалов и санитарно-гигиенических средств - с наночастицами серебра.

Наночастицы металлов и износостойкие кластерные покрытия.

Новые материалы на основе углеродных каркасных структур.

Разработка прикладных нанотехнологий и внедрение их в производство нанопродукции.

Продукты и услуги Института:

Обучение работе на нанотехнологическом комплексе "УМКА".

Высокоэффективная технология увеличения срока службы оборудования и техники без капитального ремонта с помощью нанодисперсногосостава "СТРИБОЙЛ".

ФОТОМЕТРИЧЕСКИЙ CПЕКТРОЭЛЛИПСОМЕТР - прибор для измерения характеристик и анализа состояния поверхности и структуры тонких поверхностных слоев.

УНИВЕРСАЛЬНАЯ МАШИНА ТРЕНИЯ МТУ-01 (ТУ 4271-001-29034600-2004), предназначенная для испытаний на трение и износ металлических и неметаллических материалов в условиях применения различных смазочных материалов

Рис. 7. Продукты и услуги Института

Институт включает в себя административно управленческий аппарат (АУП) и научные подразделения (НП). Организационная структура Института – линейно – функциональная. Каждое подразделение или отдел имеет своего непосредственного руководителя, который закреплен за определенным заместителем директора, отвечающий за работу в полученных ему отделах.

В состав научных подразделений входят следующие отделы:

1. Отдел зондовых исследований (ОЗИ), 23 человека, лаборанты – исследователи и научные сотрудники занимаются мониторингом особенностей физико-технологической реализации перспективной наноразмерной элементной базы микроэлектронных устройств (нанотранзисторы, оптоэлектронные транзисторы, наносенсоры и т.д.). Разрабатывают новые технологические процессов, методы анализа и диагностики микро - и наноэлектронных изделий на основе комплексного использования зондовых методов (РЭМ, РИМ, ИКМ, ДУФМ, АСМ) исследований;

2. Физико-технологический отдел (ФТО), 28 человек, которые занимаются мониторингом особенностей физико-технологической реализации перспективной наноразмерной элементной базы микроэлектронных устройств (нанотранзисторы, оптоэлектронные транзисторы, наносенсоры и т.д.), разработывают новые технологических процессов, методы анализа и диагностики микро и наноэлектронных изделий. Создают современную производственную базы для научно-исследовательской деятельности;

3. Отдел аналитических исследований (ОАИ, 26 человек). Служит для разработки и создания методов и средств контрольно-диагностической аппаратуры, используемой при создании и исследовании нанотехнологической элементной базы устройств микроэлектроники. Организует и проводит исследования фундаментальных и прикладных проблем в области методов аналитического анализа принципов построения и диагностики современных и перспективных изделий наноэлектроники. Создает современную производственную базу для научно-исследовательской деятельности;

4. Отдел разработок и исследований микро- и наносистем (ОРИМНС). 59 научных сотрудников, которые проводят мониторинг мировых достижений в области микро и нанотехнологий и дают научное обоснование реализации перспективной наноразмерной элементной базы микроэлектронных устройств (нанотранзисторы, оптоэлектронные транзисторы, наносенсоры и т.д.);научное обоснование и определение создания микроэлектронных приборов и устройств для приема, записи, хранения и обработки информации на основе использования тонких односвязанных и многосвязанных сверхпроводящих пленок. Проводят исследование роли и применений дисперсионных сил в нанотехнологии.

5. Отдел структурного анализа (ОСА). Изучает руководящие документов, определяющих направления развития методов структурного анализа, перспективы его развития, стандарты, технические условия и другие нормативные документы, необходимые для исследований структуры материалов. Разработка новых технологических процессов, методов анализа и диагностики микро и наноструктурированных материалов на основе комплексного использования методов микроскопии (РЭМ, РИМ, ИКМ, ДУФМ, АСМ).

В исследовании принял участие весь административно-управленческий персонал за исключением директора и трех заместителей, то есть 48 человек, которые будут считаться за 100%. Из них 54% мужчины и 46% женщин. Большая часть сотрудников (37 человек) работает по свой специальности (рисунок 8).

Рис. 8. Работа по специальности

Среди респондентов 3 человека из отдела дирекции - секретарь, помощник директора и специалист по охране труда. Весь финансово - плановый отдел, включая начальника отдела, ведущего экономиста и трех экономистов. Начальник отдела кадров, два специалиста по кадрам, делопроизводитель и один ведущий специалист. Главный бухгалтер и два бухгалтера, начальник юридического отдела, юрисконсульт, юрист по закупкам и юрист по контрактам, два агента по снабжению, начальник отдела материально - технического снабжения. И весь отдел эксплуатации зданий и сооружений: начальник отдела, инженер, 4 уборщика, 5 диспетчеров, включая старшего, лифтер, 4 техника, тракторист, 3 программиста и трое рабочих.

Больше половины сотрудников работают в институте уже более трех лет. Еще 13 человек работают от года до трех лет. Остальные 14% пришли работать только в 2015 году (рис. 9).

Рис. 9. Срок работы сотрудников в Институте

Средний возраст сотрудников среди административно - управленческого персонала - 40 лет. В возрасте 20 - 30 лет 11 сотрудников. От 30 до 40 лет 22 сотрудника и от 40 до 60 лет 15 человек. В течение нескольких часов сотрудники проходили анкеты и опросники, результаты которых изложены в следующем пункте.

В связи с пережитой институтом реорганизацией, расширением и сформировавшейся проблемной ситуаций, поддержание корпоративной культуры было отодвинуто на задний план. Штат сотрудников стремительно расширяется, растет количество отделов и чем больше сотрудников, тем тяжелее держать все под контролем и управлять персоналом.

Ценности руководства и цели значительно расходятся с ценностями и целями персонала.

Не все сотрудники не понимают, как эффективность или неэффективность их работы может сказаться на работе научных сотрудников, за которыми научное будущее и разработки нашей страны.

Далеко не все 100% сотрудников административно – управленческого персонала чувствуют свою связь с научным подразделением, не понимают, как от их ошибок, недочетов или халатности могут исказиться результаты научной работы.

Именно поэтому уже сейчас необходимо исследовать настоящую ситуацию, существующую корпоративную культуру и, возможно, внести какие – либо изменения.

2.2 Анализ влияния типа корпоративной культуры на управляемость трудовым коллективом

Проанализировав интервью и анкетные данные руководителей подразделений и сотрудников, было выявлено, что взаимоотношениями с руководством института (т. е. с заместителями директора и с самим директором) не удовлетворено 33% сотрудников.

А с руководством подразделений взаимоотношениями не удовлетворены 37%.

Рис. 10. Процент неудовлетворенности взаимоотношениями с руководствами

Как видно на рисунке 10 в среднем практически треть сотрудников не удовлетворена взаимоотношениями с любым руководством института. В некоторых коллективах руководитель подразделения вносит значительно напряжение во взаимоотношения между сотрудниками. Из интервью с одним из руководителей выяснилось, что основной из причин этой неудовлетворенности является непонимание руководителей, как организовать работу сотрудников наиболее эффективно, как мотивировать персонал, отсюда возникают всевозможные конфликты и нежелание работать в полную силу на пользу организации, исправлять свои ошибки и недочеты, делать все вовремя.

В результате неэффективных отношений между руководителями и сотрудниками, теряется управляемость трудового коллектива. Штат персонала растет быстро, что является огромным плюсом для организации, но руководители подразделений не успевают выстроить свою работу должным образом, чтобы успевать контролировать всех сотрудников.

Для сравнения процента выполненных работ во время основания института и сейчас, данные, полученные из анкеты и интервью, были собраны в таблицу 1.

Таблица 1

Сравнение некоторых характеристик Института 2012 года с 2017 годом

Несмотря на то, что растет количество заказчиков, поставщиков, партнеров и самого штата сотрудников, причем почти все поставщики оборудования – это зарубежные компании, процент выполненных задач, поставленных перед институтом, снижается. Снижается в результате задержек поставок оборудования, несвоевременного выполнения заказов и других причин, связанных с работой административно – управленческого персонала.

Эти ошибки возникают в результате таких мелочей, как несвоевременная подготовка документов, задержка подписей у руководства. И не потому, что руководитель занят, а потому, что уполномоченные сотрудники могут сначала выполнять другие поставленные им задачи, не расставляя приоритеты выполнения поручений, бывают случаи, когда сотрудники спорят, кому полагается делать то или иное задание, поскольку нет четких предписаний в должностных инструкциях, что тоже отметил руководитель в интервью. Эти причины в свою очередь связаны с тем, что сотрудники не всегда понимают всю ответственность, возлагаемую на них в качестве обслуживания научного подразделения, сотрудники равнодушны к работе и разработкам научных сотрудников.

Чтобы определить существующий тип корпоративной культуры, первым в исследовании был проведен анкетный опрос OCAI. По результатам анкетного опроса персонала института, по методике К. Камерона и Р. Куинна было выявлено, что настоящим типом культуры в организации в данный момент является бюрократия. Предпочтительно сотрудники хотели бы работать в клановом типе культуры. Из 48 человек 9 человек полностью удовлетворены существующей корпоративной культурой, и не намерены что- либо изменять. Остальные 39 человек (81%) определили тип корпоративной культуры института как бюрократический. Результаты по определению типа корпоративный культуры на момент анкетирования были следующими:A= 21,7, В= 19,4, С= 13,8 и D= 44,1.

Рис. 11. Графическое изображение профиля корпоративной культуры в момент анкетирования

По рисунку видно, что текущий тип корпоративной культуры - бюрократический.

Организации свойственно поддержание внутреннего порядка и стабильности, при этом она стремиться к экономической результативности. В институте высокий уровень формализма и структуризации. Организация с таким типом корпоративной культуры является строгим приверженцем процедуры. Руководство требует от подчиненных надежности, предсказуемости поведения, дисциплинированности и результата. В институте четко отлажено управление информацией и ведение документации. Директор исполняет роль координатора, организатора, аналитика и наставника. Установлен пристальный контроль над тем, как каждое подразделение выполняет свои функции, контроль за регулярной отчетностью каждого подразделения, четким распределением обязанностей, полномочий и информации между руководством и сотрудниками (вся сложная информация интерпретируется и упрощается с целью доступности для всей организации).