Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ (Работа с потенциалом компании – с новичками).pdf

3.3. Работа с потенциалом компании – с новичками

Начните работать с новичками. Следуйте пяти базовым принципам:

Способы мотивации отличаются в зависимости от сектора бизнеса и уровня дохода компании. Но когда вы решаете, чем будете удерживать сотрудников, учитывайте, что человек уже в первые дни понимает, надолго ли задержится в компании. Поэтому важно правильно выстроить работу с новичками. Достаточно следовать пяти основным принципам (таблица № 17). Они помогут удержать персонал на определенный срок. На определенный – потому что не каждый мечтает быть всю жизнь официантом кафе, например.

Большинство людей хотят развиваться. Поэтому одна из главных задач отдела персонала – разработать программы стажировки и преемственности.

Готовьте замену сейчас, растите специалистов, которые нужны компании, сотрудничайте с вузами, привлекайте молодежь интересными программами и предложениями.

Таблица 17. Пять основных принципов мотивации работы с новичками, которые помогут сократить текучесть торгового персонала

Не обещать всем сотрудникам карьерный рост. Это априори обман. Вместо этого развивать персонал горизонтально: помогайте получать новые и усиливать существующие компетенции. Люди будут вовлечены в этот процесс надолго, потому что понимают: пока они работают в компании, они развиваются и растут в рамках одной должности.

Ставьте сотрудникам новые и более сложные задачи, а те, с которыми они уже справляются без труда, переносите на новичков. Так через год-два каждый специалист научится работать с большим спектром задач на своей позиции. В результате будет готов перейти на следующую карьерную ступень. Развивая работников горизонтально, вы замедляете текучесть и повышаете эффективность торгового персонала. У сотрудника не будет желания уйти через полгода. Он проработает в компании несколько лет, потому что ему интересно попробовать себя в новом, развить профессиональные компетенции. У человека проснется азарт: работа станет для него своего рода игрой с понятными правилами.

Диаграммы доктора Кауро Исикавы:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель исследования курсовой работы достигнута: представили роль мотивации в поведении организации через основные вектора проектирования процесса выбора наиболее предпочтительного варианта мотивации. Задачи исследования курсовой работы выполнены: представили теорию регламента аудита мотивации персонала; сформулировали цели мотивации персонала в векторах готовности к развитию и цели персонала в выявлении удовлетворённостью трудом;

- представили главную основу мотивации персонала – анализ KPI;

- проанализировали вектора мотивации персонала в «КОФЕ СИРЕНА»;

- дали характеристику объекта исследования;

- представили экономическую эффективность совершенствования труда и предложили рекомендации мотивации персонала ООО «КОФЕ СИРЕНА»;

- обосновали важность устранения эмоционального выгорания персонала и нематериальной мотивации для роста уважения сотрудников организации; представили вектора работы с потенциалом компании – с новичками.

Практическая значимость исследования курсовой работы: обосновали насколько важно для крупной сети акцентировать внимание на финансовой дисциплине официантов и их мотивации к росту лояльности компании: мероприятия по достижению целевого профиля культуры кафе необходимо включать в общий план стратегических мероприятий. Состав этих мероприятий определяют на основании целей и ключевых показателей эффективности перспективы «Сотрудники и инфраструктура». К примеру, если руководство «КОФЕ СИРЕНА» определит в качестве цели усиление бюрократической составляющей организационной культуры и переход от исторически сложившейся семейной культуры, то набор показателей и мероприятий может включать те, что отражены в таблице № 14, а при переходе к конкурентной орг. культуре – в таблице № 15. Определиться с областью получения денежных средств от клиентов кафе и самими регламентами финансовой дисциплины помогут представленные нами два варианта:

- первый вариант: 11 из 18 кафе включают «чаевые» в счёт оплаты клиентом заказанных блюд (это 5% к сумме заказа);

- второй вариант: 7 из 18 кафе не включают «чаевые» в счёт оплаты клиентом заказанных блюд (чаевые получают сами официанты – нет контроля).

При первом варианте, по итогу рабочего дня калькулируется общая сумма чаевых и 50% из них передаётся на счёт официанта.

При этом варианте есть финансовый контроль и более регламентирована сама финансовая дисциплина, чем при втором не контролируемом варианте получения чаевых.

В целом, выводы таковы: если у персонала развивается синдром эмоционального выгорания, то продуктивность работы снижается, а деструктивное настроение передается членам коллектива, клиентам и партнерам компании.

Чтобы не допустить подобного исхода, надо проводить профилактику, которая базируется на понимании причин и определении векторов куда именно направить и сконцентрировать усилия нематериального стимулирования и мотивации:

Сотрудники работают на износ - причины: нездоровая конкуренция внутри кафе, надежда на повышение в должности, кризисная ситуация в компании или на рынке. Лечение: еженедельно проверять загруженность сотрудников; перераспределять задачи в зависимости от должности; компенсировать переработки дополнительным выходным, поездкой на отдых, подарочной картой магазина или фитнес-клуба.

Чтобы поддерживать здоровую конкуренцию, не стоит забывать их мотивировать - хвалить сотрудников публично или в индивидуальном порядке. Стараться подкреплять слова цифрами, которые подтверждают успешное выполнение плана. Разработать документ, регламентирующий карьерное развитие внутри компании. Если рост по вертикали невозможен, - развивают экспертность сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
2. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
3. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
4. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
5. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
6. Егоршин, А.П. Управление персоналом/А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 214 с.
7. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
8. Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2010. - 378 с.
9. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие/под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. – 240 с.
10. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 c.
11. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
12. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. Люберцы: Юрайт, 2016. -492 c.
13. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.
14. Мишурова, И.В., Кутелов, П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие/ И.В. Мишурова. - Москва: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2011. - 224 с.
15. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
16. Сорокина А.В. Механизм реализации эффективной стратегии компании с помощью сбалансированной системы показателей. Учебное пособие для студентов магистратуры по направлению «Менеджмент». МИИТ, 2011, 153 с.
17. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
18. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
19. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернет. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
20. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. - М.: РАНХиГС, «Дело», 2013. – 231 с.