Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ (Работа с потенциалом компании – с новичками).pdf

Таблица 14. Цели и мероприятия руководства «КОФЕ СИРЕНА» по переходу к бюрократической организационной культуре развития векторов экономической эффективности совершенствования труда как основ мотивации

Если же стратегия требует перехода к конкурентной (рыночной) культуре, то ключевые показатели и мероприятия будут выглядеть так:

Таблица 15. Цели и мероприятия руководства «КОФЕ СИРЕНА» по переходу к конкурентной организационной культуре развития векторов экономической эффективности совершенствования труда как основ мотивации

3. РЕКОМЕНДАЦИИ АУДИТА ПЕРСОНАЛА ООО «КОФЕ СИРЕНА»

3.1. Устранить эмоциональное выгорание персонала

Нематериальные методы мотивации персонала особенно необходимы для того чтобы контролировать эмоциональное выгорание персонала: представим, как определить и вылечить данный негатив в работе методами нематериального стимулирования и мотивации:

Если у персонала развивается синдром эмоционального выгорания, то продуктивность работы снижается, а деструктивное настроение передается членам коллектива, клиентам и партнерам компании. Чтобы не допустить подобного исхода, надо проводить профилактику, которая базируется на понимании причин и определении векторов куда именно направить и сконцентрировать усилия нематериального стимулирования и мотивации:

Сотрудники работают на износ - причины: нездоровая конкуренция внутри кафе, надежда на повышение в должности, кризисная ситуация в компании или на рынке. Лечение: еженедельно проверять загруженность сотрудников; перераспределять задачи в зависимости от должности; компенсировать переработки дополнительным выходным, поездкой на отдых, подарочной картой магазина или фитнес-клуба.

Чтобы поддерживать здоровую конкуренцию, не стоит забывать хвалить сотрудников публично или в индивидуальном порядке. Стараться подкреплять слова цифрами, которые подтверждают успешное выполнение плана. Разработать документ, регламентирующий карьерное развитие внутри компании. Если рост по вертикали невозможен, - развивают экспертность сотрудников.

Представим, как перевести негатив сотрудников в пользу для компании:

4 (Четыре) приема нематериальной мотивации (если сотрудники эмоционально истощены, у них опустились руки, используют четыре приема, чтобы вывести менеджеров из состояния депрессии):

- во-первых, представить негативные последствия: обрисовать работнику самые ужасные последствия, которые ждут его в случае неудачи в работе.

Это заставит действовать; во-вторых, провести эксперимент: попросить сотрудника задать себе вопрос: «Интересно, справлюсь ли я с такой нагрузкой?» или «Смогу ли придумать какое-то решение, которое упростит мою работу?». Это замотивирует менеджера бросите себе вызов.

- в-третьих, изучить новое: попросить сотрудника смотреть на работу не как на «головную боль», а как на задачу со множеством интересных нюансов, которые стоит изучить для саморазвития.

- в-четвёртых, улучшить резюме: подсказать работнику, что он сможет улучшить резюме, когда реализует сложный проект или справится с трудностями. Пообещать, что документально зафиксируем успехи сотрудника. Это стимулирует менеджера работать в полную силу.

Главная причина проблем с применением нематериальной мотивации в том, что у компаний размытая структура: Причины. В 90% случаев отсутствие регламентов приводит к тому, что сотрудники выполняют не свои обязанности. Причин этому несколько: компания быстро развивалась; руководство постоянно реализует проекты реструктуризации или реорганизации; фирма пережила процесс слияния или поглощения; в компании много родственников.

Лечение. Взять листок бумаги и нарисовать организационную структуру компании или отдела в том виде, в котором она (он) сейчас работает, и в том, в котором хотели бы ее (его) видеть. Привести структуру в соответствие со второй схемой и следить за ее соблюдением. Если в управлении склонны постоянно пробовать что-то новое, - надо рассказывать сотрудникам, что происходит и почему приняли то или иное решение. Проводить локальные собрания, а также определить дни, в которые сотрудники компании смогут задать руководству волнующие их вопросы и получить ответы.

Разные отделы компании не взаимодействуют между собой:

Причины: отсутствует понимание функционала смежных подразделений.

Лечение: нарисовать карту отделов с указанием основных функций. Она поможет лучше ориентироваться и новичкам, и, скажем, отделу маркетинга. Организовать выездную встречу специалистов из разных отделов.

Устраивать «Дни функций», на которых представители кафе смогут рассказывать о текущих проектах. Привлекать к работе над проектами представителей разных отделов.

3.2. Нематериальная мотивация для роста уважения

Нематериальные методы мотивации персонала особенно необходимы для того чтобы устранить проблему, когда сотрудники не уважают друг друга:

Причины. Не разработана или не соблюдается корпоративная культура, либо руководитель сам показывает плохой пример.

Лечение. В качестве одной из корпоративных ценностей кафе обозначить взаимоуважение. Проводить профилактические сессии и деловые игры, где сотрудники вынуждены помогать друг другу. Публично хвалить эффективные внутренние коммуникации и отмечать нежелательное поведение. В запущенных случаях единственно верным решением остается увольнение.

Нематериальные методы мотивации персонала особенно необходимы для того чтобы устранить проблематику, когда работодатель не сдерживает обещания:

Причины. Компания старается казаться лучше, чем есть на самом деле, чтобы привлекать более квалифицированный персонал.

Лечение. Предлагать интересную и понятную систему нематериальной мотивации. Честно говорить о том, что ждет потенциального сотрудника в плане финансов и продвижения. Если о чем-то стесняются упоминать, - признать себе в этом и измените ситуацию.

Есть две основные причины эмоционального выгорания в коллективе:

Первая: слишком ответственные сотрудники компании не умеют соблюдать баланс работы и отдыха, что приводит к накоплению усталости. Вторая: люди «перерастают» выполняемые задачи и не видят дальнейших перспектив развития. Чтобы не допустить выгорания персонала, не стоит забывать о нескольких важных правилах:

- Перераспределять нагрузку: если сотрудник работает по 10–12 часов в день без выходных и отпусков, помогите ему сбавить обороты, дайте возможность немного отдохнуть. Помимо этого, - надо помочь правильно определять приоритеты, не браться за выполнение всех задач сразу и в конечном итоге прийти к планомерной и качественной работе, после которой всегда остается время на отдых;

- Ставить интересные задачи: если сотрудник компании долгое время находится на одной позиции или выполняет однообразные задачи и при этом темп его работы постоянно снижается, - надо поговорить с ним. Если причина кроется в желании развиваться дальше, - обсудить такой вариант. По возможности перевести работника в другое подразделение или поручить ему новые задания;

- Подбирать сотрудников кафе, которые живут близко к торговой точке

У сотрудников в ритейле есть два вида мотивации – на успех и избегание проблем. В России лучшие результаты показывает вторая. Одна из главных проблем – долгая дорога до работы. Поэтому, чтобы снизить текучесть, в первую очередь подбирайте людей, которые живут рядом с торговой точкой. Если сотруднику достаточно перейти дорогу, чтобы попасть на работу, он сможет уделять больше времени семье и личным делам. Такого кандидата будет сложно переманить, даже если конкурент предложит лучшие условия, но на другом конце города. Ведь ваш работник уже привык трудиться рядом с домом, ему не приходится тратить часы на дорогу.

- Признавайте заслуги сотрудников, мотивируйте нематериально и по возможности адресно:

Хорошими специалистами в области продаж кафе становятся яркие индивидуалисты, которые стремятся получить признание. Их стимулируют соревнования, похвала начальника.

Материальная мотивация – это не единственное, что важно для человека, даже если на вопрос «Для чего Вы работаете?» он уверенно ответит: «Ради денег». Поэтому продумайте, как поощрять отличившихся сотрудников кафе.

- Во время интервью выявляйте кандидатов с завышенной самооценкой и низким потенциалом. Одна из основных причин, по которой сотрудники уходят из компании, – слишком высокие амбиции. Человек считает, что заслуживает интересную и высокооплачиваемую работу. При этом не прикладывает усилий, чтобы получить повышение, не старается трудиться хорошо. Он просто уверен, что достоин большего. Чтобы оградить компанию от таких работников, во время интервью выявляйте кандидатов с низким потенциалом и завышенной самооценкой.

- Повышайте престиж профессии, позвольте делиться опытом и развиваться профессионально: раз в год проводите опрос удовлетворенности персонала, чтобы выяснить, оправдывает ли компания ожидания сотрудников. Если такой возможности нет, инициируйте исследование в фокус-группе.

Опрашивайте не всех, а, например, только 10 процентов от вашей целевой аудитории. Если и этот инструмент недоступен, обсудите ситуацию с HR-ами и руководителем подразделения, в котором высокая текучесть. Обычно сотрудники не удовлетворены работой и уходят по одной из четырех причин (подробнее – в таблице № 16):

Таблица 16. Выводы аудита - основные причины высокой текучести и способы их устранить