Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ (Работа с потенциалом компании – с новичками).pdf

Рис. 1 – фин. отчёт из открытых источников информации

Рис. 2 – фин. отчёт из открытых источников информации

Как видно на рисунках № 1 и № 2 объект исследования показывает стабильный рост Бизнеса, который поддерживают 1195 сотрудника. Их число будет увеличиваться, так как стратегия ООО «КОФЕ СИРЕНА» в векторах на расширение и дифференциацию Бизнеса – нужны новые функционеры, которые реализуют планы развития компании. Поэтому так актуален аудит персонала – чтобы выявить вектора ротации, потенциал кадрового резерва, возможности и перспективы привлечения новых специалистов и т.п.

На следующем листе представим организационную структуру ООО «КОФЕ СИРЕНА» - см. на рис. № 3:

Рис. 3 - формальная орг. структура ООО «КОФЕ СИРЕНА»

2.2. Проектирование процесса выбора наиболее предпочтительного варианта мотивации персонала ООО «КОФЕ СИРЕНА»

Проектирование процесса выбора наиболее предпочтительного варианта мотивации персонала разделим на две части:

- на аудит персонала управления (см. 2.2.1.);

- на аудит производственного персонала (см. 2.2.2.).

2.2.1. Аудит персонала управления ООО «КОФЕ СИРЕНА»:

- численность, всего, в том числе по подсистемам, функциям, удельный вес руководителей, специалистов, служащих:

Рис. 3 - численность, всего, в том числе по подсистемам, функциям, удельный вес руководителей, специалистов, служащих «КОФЕ СИРЕНА»

Таблица 5. Профессиональный, квалификационный анализ, возрастной состав, стаж работы, общеобразовательный уровень, повышение квалификации и переподготовка

Рис. 4 – уровень образования персонала

Рис. 5 – по вертикали возраст персонала, по горизонтали – количество

Аналитика аудита:

- из общей численности персонала в 1195 сотрудников, - 140 относятся к управлению (топ-менеджмент) – это всего 11,71%. Очень хороший показатель в 11,71% функционеров управления, при 88,29% исполнителей;

- весь персонал контролируем по программе повышения квалификации;

- см. рис. № 4: 79 управленцев имеют высшее специальное образование, 33 топ-менеджера имеют техническое специальное образование и только 5,71% не имеют образования (5 из отдела ИТ обеспечения и 3 сотрудника из отдела ремонта оборудования);

- см. рис. № 5: возрастной состав показывает, что более 30% сотрудников в возрасте от 18 до 35 лет – это основа кадрового потенциала, приложив усилия, развития лояльности которой, можно обеспечить качество кадровому потенциалу на перспективу развития компании;

- уровень текучести минимален, - в рамках планированного выхода на пенсию сотрудников и их замещения из кадрового резерва; наём персонала по отношению к ротации составляет всего 15% - очень хороший показатель;

- обеспеченность системы управления кадрами составляет 100% и не изменялась последние три года, не смотря на рост развития компании.

Таблица 6. Должностные оклады и определение их вилок в основе проектирования процесса выбора наиболее предпочтительного варианта мотивации:

Таблица 7. «ДО» Директора:

Таблица 8. «ДО» ФИНАНСОВОГО ЦЕНТРА:

Таблица 9. «ДО» ТЕХНИЧЕСКОГО ЦЕНТРА:

Таблица 10. «ДО» КАДРОВОГО ЦЕНТРА:

Таблица 11. «ДО» АДМИНИСТРАЦИИ: