Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что эффективное управление деятельностью сотрудников организации лежит через изучение мотивации. Если руководство организаций знает что движет сотрудником, что побуждает его к деятельности, какими способами это можно реализовать, то тогда появится возможность разработать эффективную систему мотивации и с помощью нее управлять мотивацией всего персонала.

Как бы ни была успешна фирма, какими бы высокими не были финансовые показатели, рано или поздно все эти успехи могут сойти на нет, если руководство организаций не создаст необходимые условия работы и развития для своего персонала, ведь в первую очередь, организация добивается любых успехов благодаря персоналу, его эффективной работе. Соответственно, если не прислушиваться к сотрудникам и не учитывать потребности каждого из них, то сотрудники не будут заинтересованы в работе на данную организацию, не захотят затрачивать свои интеллектуальные и физические ресурсы там, где это не оценят.

Для успешной работы предприятия необходимо, чтобы каждый сотрудник был заинтересован качественно выполнять свою работу, а для этого у сотрудников должна быть мотивация. Организация это своего рода механизм, где конечный результат зависит от согласованности действий в каждом подразделении, в каждом отделе. Нельзя против воли заставить человека качественно и с энтузиазмом делать то, что ему не нравится. Для качественной работы человека нужно заинтересовать, дать ему почувствовать себя важной частью предприятия, на котором он работает. Эффективностью работы сотрудников можно управлять - для этого руководство организации должно понимать, к чему именно стремятся сотрудники, что может побудить их к эффективной деятельности.

Цель исследования – изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы управления мотивацией персонала в организации;

- провести анализ управления мотивацией персонала в ООО «Метиз-Поставка»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией персонала предприятия ООО «Метиз-Поставка».

Объектом исследования является ООО «Метиз-Поставка».

Предметом исследования – мотивация персонала предприятия ООО «Метиз-Поставка».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации

1.1. Понятие, сущность и теории мотивации

В нынешних экономических условиях, на современных предприятиях управление персоналом является основой для успешной деятельности организации. Эффективность труда персонала зависит не только от того, насколько современным является оборудование и технологии организации, но также и от отношения сотрудников к своей работе. Если сотрудники понимают важность своей деятельности и разделяют цели организации, считая их своими, то они будут всецело отдаваться своей работе. В связи с этим, способность руководства мотивировать сотрудников работать добросовестно и качественно является решающим фактором успеха деятельности предприятия [7, с. 145].

Руководители многих известных и успешных организаций часто делятся своим опытом управления персоналом. Например, Марк Цукерберг, один из разработчиков и основателей социальной сети Facebook, говорил следующее: «Люди могут быть очень умными или иметь необходимые навыки, но если они не верят в ваше дело, то в действительности они не будут работать». Энн Малкахи, бывший главный исполнительный директор компании Xerox говорила: «Сотрудники, которые ощущают, что руководство заботится о них не только как о подчиненных, а и как о личности, более продуктивны, довольны и лучше реализуют себя. Довольный сотрудник — довольный клиент и большая прибыль». Их слова и практическое применение принципов управления мотивацией персонала в их организациях, а в следствии известность компаний во всем мире и большие ежегодные прибыли, подтверждают, что сотрудники – это неотъемлемая часть успеха организаций.

Существует множество теорий мотивации, с помощью которых можно управлять мотивацией персонала, но для их понимания нужно сначала изучить, что именно несет в себе понятие мотивация.

Поведение человека всегда имеет под собой определенную основу. Это могут быть потребности в чем-либо, либо стремления достичь чего-то большего, испытать новые эмоции, чувства. Для управления поведением человека в рабочей среде используется мотивация. В современной научной и учебной литературе мотивация рассматривается в нескольких значениях. С одной стороны, мотивация - это «сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций)» [5, с. 6]. В данном значении, процесс мотивации формируется в сознании человека. В другом значении, мотивация – это «процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей» [5, с. 6]. Исходя из этого определения, мотивация – одна из самых важных функций управления, так как с помощью нее руководство организаций может воздействовать на поведение сотрудников.

Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию [6, c. 96]. Потребности - это нужда человека в чем-либо, ощущение нехватки чего-либо, которое приводит к дискомфорту. Потребности классифицируются на первичные (врожденные) и вторичные (приобретенные).

Первичные потребности связаны с физиологией человека, они общие для всех. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальном удовлетворении. Вторичные потребности связаны с психологическими особенностями и вырабатываются в процессе развития личности. Они могут зависеть от социальных норм, принятых в обществе, в котором находится человек, от условий жизни. Это могут быть, например, потребность в успехе, в уважении, в знаниях, умениях, любви. Большинство удовлетворенных потребностей через некоторое время возобновляются, то есть потребности развиваются циклически. При этом форма их проявления изменяется, потребности переходят на другой уровень важности.

Система условий, построенная с учетом удовлетворения индивидуальных приоритетов потребностей сотрудника, составляет его мотивационный профиль [9, с. 132]. Мотивационный профиль представляет собой три уровня потребностей, к удовлетворению которых будет стремиться сотрудник:

1) На первом месте находятся ядерные потребности – это потребности являются самыми важными для него в настоящий момент;

2) На втором месте находятся компенсирующие потребности – эти потребности тоже являются важными, но их значимость ниже, чем значение ядерных потребностей;

3) На третьем месте находятся потребности фонового уровня – эти потребности важны для человека, но в его сознании занимают третье место.

Приоритеты любого уровня для каждого человека являются индивидуальными. Мотивационный профиль сотрудника может меняться, если руководство компании создаст условия, при которых будут удовлетворены ядерные потребности сотрудника. В этом случае, через некоторое время на первое место по значимости перейдут компенсирующие потребности, на второе – фоновые, а на третьем месте будут возникать новые потребности. Работа с мотивационным профилем помогает удерживать сотрудников на высоком уровне эффективности, так как на основании его оценки руководство может найти индивидуальный подход и разработать персональную мотивацию для каждого сотрудника и управлять ею.

Потребности побуждают человека действовать, чтобы в конечном результате удовлетворить их. Мотив – это то, что вызывает эти действия. Мотив - это сложное психологическое образование, побуждающее к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием (обоснованием) [6, с. 142]. Мотивы могут возникнуть под воздействием внутренних факторов (внутренняя мотивация), то есть мотивы порождает сам человек, когда сталкивается с проблемой или задачей. Так же мотивы могут возникать под воздействием внешних факторов (стимулов) – это внешняя мотивация. Стимулы можно рассматривать как раздражители, которые воздействуют извне на человека, они побуждают к деятельности. В качестве стимулов могут выступать предметы, обещания, возможности и многое другое, что человек хотел бы получить по результатам своих действий. Внешняя мотивация - одна из важнейших функций управления персоналом.

Современная наука управления выделяет две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные [7, с. 147].

Содержательные теории акцентируют внимание на изучении самих потребностей, их классификации и влиянии на поведение людей. Наиболее известные содержательные теории: А. Маслоу, Ф. Герцберга, П. Мак-Клелланда, К. Альдерфера.

Одна из наиболее известных и часто применяемых на практике содержательных теорий является иерархическая теория А. Маслоу, в которой мотивацию связывают с потребностями. Согласно данной теории, человеком движут не сами потребности, а степень их удовлетворения. Так же А. Маслоу установил условие построения потребностей в определенную иерархию – принцип преобладания неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. В теории А. Маслоу потребности расположены в виде пирамиды (рисунок 1).

Рисунок 1 – Пирамида потребностей А. Маслоу

Согласно данной теории, человеком движут не сами потребности, а степень их удовлетворения. На рисунке 1 видно, что А. Маслоу выделил 5 групп потребностей, которые выстраиваются в иерархическую структуру, от самых низких до самых высоких.

Согласно теории А. Маслоу, более высокие группы потребностей (вторичные) становятся актуальными для человека, если более низкие потребности (первичные) удовлетворены в достаточной степени. Теория А. Маслоу подвергается критике, так как потребности индивидуальны у каждого человека, а так же они могут зависеть от культурных особенностей среды, в которой находится человек. Несмотря на критику, теория А. Маслоу используется в практике и в настоящее время, а автора считают одним из классиков теории мотивации.

В 1959 году Ф. Герцберг в научной работе «Трудовая мотивация» изложил свою теорию мотивации, которую назвал мотивационно-гигиенической. Согласно теории Ф. Герцберга, существуют две группы факторов: гигиенические и факторы мотивации.

Гигиенические факторы - внешние по отношению к работе. К ним относятся организация труда, заработная плата, политика компании, премии, методы удовлетворения, безопасность труда, межличностные отношения, физические условия труда. Согласно теории Ф. Герцберга, когда хотя бы один из этих факторов опускается до неприемлемого для сотрудника уровня, то он начнет чувствовать неудовлетворение от работы. Гигиенические факторы снимают неудовлетворенность работой, но не являются факторами-мотиваторами, а так же не приносят сотрудникам, в конечном результате, удовлетворенность работой. Для успешного управления мотивацией необходимо обеспечить влияние на сотрудника факторов мотивации - это вторая группа, согласно теории Ф. Герцберга. К ним относится ощущение успеха, признание со стороны окружающих, самореализация, личные достижения, рост возможностей.

Еще одна содержательная теория – теория потребностей Д. Мак-Клелланда. В своей теории Д. Мак-Клелланд сделал акцент на приобретенных потребностях, настаивая на том, что базовые потребности в современном обществе в достаточной степени являются удовлетворенными. В связи с этим, основными потребностями, которые влияют на эффективность работы человека, являются потребность во власти, в успехе и потребность в причастности.

Применение на практике теории Д. Мак-Клелланда требует тщательного изучения личных качеств человека, а уже потом подбор мотивационных методов. Это связано с тем, что в теории не учитываются индивидуальные особенности человека, а группы потребностей имеют узкий характер и не отражают полностью всю систему потребностей человека [8, с. 219].

На основе изучения теории А. Маслоу, в 1972 году К. Альдерфер разработал свою теорию - ERG. Название теории составлено из первых букв трех выделенных К. Альдерфером групп потребностей: E – потребности существования - existence, R - потребности связи – relatedness, G – потребности роста – growth. Выделенные К. Альдерфером группы потребностей соответствуют группам потребностей в теории А. Маслоу:

1) Потребности существования соответствуют первым двум группам потребностей по теории А. Маслоу – это физиологические потребности и потребности в безопасности;

2) Потребности связи – это потребности в принадлежности и любви;

3) Потребности роста – это потребности в признании и самоактуализации.

Отличием от теории А. Маслоу является то, что движение от одной потребности до другой происходит не только снизу вверх (процесс удовлетворения потребностей), но и сверху вниз (процесс фрустрации, т.е. отрицательный результат в удовлетворении потребностей). Наличие двух возможных направлений движения в процессе удовлетворения потребностей дают дополнительные возможности в организации процесса управления мотивацией персонала в организации.

Процессуальные теории рассматривают процесс выбора человеком определенного поведения, которое способствует достижению желаемого результата. С помощью изучения данных теорий можно понять, как человек выбирает конкретный вид своего поведения. Процессуальные теории не отрицают влияния потребностей на человека, но выделяют так же, что на поведение человека могут оказать воздействие его восприятие и ожидания, связанные с конкретной ситуацией, а так же возможные последствия выбранного стиля поведения. Наиболее известные процессуальные теории – теория справедливости Д.С. Адамса, теория ожидания В. Врума, модель Л. Портера и Э. Лоулера, теории «Х» и «У» Д. Мак-Грегора и теория «Z» В. Оучи.