Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации ).pdf

Анализ ответов на вопрос 7 показал, что 25 человек (89,29% сотрудников) удовлетворены уровнем своего оклада. Но 3 человека (10,71% сотрудников) ответили, что не удовлетворены этим фактором. При этом системой премирования удовлетворены все сотрудники (вопрос 8).

Так же анализ ответов сотрудников показал, что взаимоотношения в коллективе являются удовлетворительными для всех. Сотрудники ценят отношение руководства к коллективу, а так же отмечают профессиональную компетенцию руководства (вопрос 9,10,11). Это дает понять, что сотрудники работают в комфортных психологических условиях. При этом 5 человек (17,86% сотрудников) отмечают, что не удовлетворены возможностями самостоятельно принимать решения в своей работе (вопрос 13).

Также анкетирование показало, что все сотрудники видят возможности для дальнейшего должностного продвижения и удовлетворены ими (вопрос 12).

Анализ ответов сотрудников на вопрос 14 («Отметьте, пожалуйста, какие способы поощрения наиболее значимы для Вас?») показал следующее:

1) для большей части сотрудников (64,29%, то есть 18 человек) наибольшее значение имеет получение дополнительных льгот и привилегий;

2) Для 14,29% сотрудников (4 человека) наибольшее значение имеет получение материального вознаграждения;

3) Для 10,71% сотрудников (3 человека) имеет значение возможность повышения в должности;

4) Для 7,14% сотрудников (2 человека) имеет значение похвала со стороны руководства;

5) Для 3,57% сотрудников (1 человек) имеет значение одобрение со стороны руководства.

Анализ ответов сотрудников на вопрос 15 («Какие формы морального стимулирования наиболее значимы для Вас?») показал следующее:

1) для большей части сотрудников (46,43%, то есть 13 человек) в качестве формы морального поощрения наибольшее значение имеет получение памятных подарков;

2) для 28,57% (8 человек) наибольшее значение имеет возможность улучшить условия работы;

3) для 14,29% (4 человека) наибольшее значение имеет благодарность с записью в трудовой книжке;

4) для 7,14 сотрудников (2 человека) наибольшее значение имеет получение публичной похвалы руководства;

5) для 3,57% сотрудников (1 человек) наибольшее значение имеет получение почетной грамоты.

Вышеперечисленные данные изображены на рисунке 4.

Рисунок 4 – Показатели значимости форм морального поощрения

Анализ ответов сотрудников на вопрос 16 показал, что 19 человек (67,86% сотрудников) хотели бы, чтобы организация дополнительно оплачивала расходы на мобильную связь. А так же 9 человек (32,14% сотрудников) хотели бы, чтобы предприятие организовало питание сотрудников.

Основные выводы анализа действующей системы мотивации: действующая система мотивации персонала обладает обширными стимулами для мотивации сотрудников, но не является полностью эффективной. В частности, анализ анкет сотрудников показал, что у 7,14% сотрудников (2 человека) существует неудовлетворенность условиями труда. Так же стоит обратить внимание, что 17,86% сотрудников (5 человек) не удовлетворены возможностью самостоятельно принимать решения в своей работе, а 3 человека (10,71% сотрудников) не удовлетворены уровнем своего оклада.

Так же в ходе наблюдения за работой сотрудников выявлены нарушения трудового распорядка, что в дальнейшем может оказать влияние и на эффективность их работы и выполнение должностных обязанностей. При этом в организации не существует системы депремирования, с помощью которой можно было бы корректировать эффективность работы сотрудников и их поведение.

На основе рассмотренных вопросов можно сделать следующие выводы: во-первых, ООО «Метиз-Поставка» является небольшим, но успешно развивающимся предприятием и характеризуется устойчивым финансовым положением. Для совершенствования деятельности предприятия необходимо осуществить поиск резервов для снижения себестоимости продукции, поддерживать стабильное качество продукции, улучшать ее технические характеристики, анализировать рынки сбыта и наращивать темп привлечения новых покупателей. Во-вторых, анализ системы мотивации показал, что она предусматривает не только достойную оплату труда сотрудников, но и проявление заботы о них. Но при этом, в процессе наблюдения за трудовой деятельностью сотрудников было выявлено, что не осуществляется контроль за соблюдением трудового распорядка, в связи с чем организация фактически несет расходы, не обоснованные качественным выполнением сотрудников своих обязанностей. Так же Положение о премировании не включает в себя условия депремирования, с помощью которых можно корректировать работу и поведение сотрудников.

Выделенные проблемы и пути их решения указаны в таблице 4.

Таблица 4

Проблемы и предлагаемые мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала

2.4. Предложения по совершенствованию мотивации персонала в организации ООО «Метиз-Поставка»

Анализ управления мотивацией персонала ООО «Метиз-Поставка» показал, что необходимо внести изменения в действующую систему мотивации. Для решения выявленных проблем, предлагаются следующие мероприятия:

1) Необходимо внести в Положение о премировании правила депремирования;

2) Необходимо разработать документ - Правила внутреннего трудового распорядка и включить в него условия о видеонаблюдении;

3) Включить в систему мотивации питание сотрудников за счет предприятия;

4) Проведение регулярных совещаний всего коллектива каждую неделю с целью обсуждения текучих задач, путей их решения, а так же для рассмотрения вопросов, идей и предложений сотрудников.

Далее необходимо подробнее рассмотреть предложенные мероприятия.

В рамках первого мероприятия необходимо разработать систему депремирования сотрудников и внести соответствующие изменения в Положении о премировании сотрудников.

Материальное вознаграждение сотрудников предоставляет им высокий размер заработной платы, который зависит от результатов труда. Но сотрудники могут ошибаться, в том числе непреднамеренно. И если им не указать на эти ошибки, то в дальнейшем эти ошибки будут повторяться. Для повышения ответственности сотрудников, а так же улучшения трудовой дисциплины, Положение о премирование необходимо дополнить критериями применения к сотрудникам депремирования. Таким образом, организация будет защищена от необоснованных затрат на оплату труда, который не является эффективным. Так же, депремирование поможет сократить производственный цикл, в связи с повышением качества выполнения сотрудниками своих обязанностей.

Предлагается выделить следующие критерии, которые будут являться основанием для взысканий (табл. 5).

Таблица 5

Система депремирования

Ответственные за это мероприятие - директор, начальник отдела кадров.

Внедрение системы депремирования необходимо осуществлять постепенно.

На первом этапе необходимо внести в Положение о премировании критерии, на основании которых к сотрудникам будет применяться депремирование.

На втором этапе необходимо подробно изложить сотрудникам суть и цель данной системы, а так же предоставить для ознакомления сам документ. Попросить сотрудников подготовить список вопросов для обсуждения. Важно дать понять сотрудникам, что система депремирования вводится не для наказания, а чтобы сотрудники могли понять свои ошибки, и в дальнейшем не повторять их.

На третьем этапе необходимо дать сотрудникам время адаптироваться к нововведениям. Целесообразно будет в течение некоторого времени (около 1-2 месяцев) использовать депремирование условно, то есть обозначать ошибки сотрудников, но не уменьшать размер премии. Это поможет сотрудникам не только понять суть новой системы, но и скорректировать результаты своей деятельности.

На четвертом этапе полностью вводится в действие система депремирования. При выявленных нарушениях с сотрудниками важно сразу обсуждать сложившуюся ситуацию и объяснять причину применения депремирования. В этом случае сотрудник сможет сделать для себя выводы и в дальнейшем скорректировать свою деятельность.

На пятом этапе необходим регулярный анализ эффективности системы депремирования, а так же корректировать её в случае необходимости.

В рамках второго мероприятия, предлагается разработать Правила внутреннего трудового распорядка и включить в него условия о видеонаблюдении.

Для успешной деятельности организации важно, чтобы все сотрудники соблюдали Правила внутреннего трудового распорядка. В обратном случае, это приведет к халатности, что нанесет организации вред. В Правила также необходимо включить условия о видеонаблюдении. Это поможет контролировать соблюдение трудового распорядка, в связи с чем будут снижены необоснованные затраты на оплату труда, за фактически не отработанное сотрудниками время. Применение Правил и осуществление видеонаблюдения, будет способствовать ответственному выполнению сотрудникам своих должностных обязанностей в необходимый срок. Это повысит эффективность деятельности всей организации.

Ответственные за это мероприятие – директор и начальник отдела кадров.

На первом этапе необходимо разработать документ – Правила внутреннего трудового распорядка. Он должен содержать порядок приема и увольнения сотрудников, режим работы, время для обеденного перерыва, а так же информацию о введении в действие системы видеонаблюдения и целей её использования. Необходимо указать все помещения, в которых будут находиться камеры видеонаблюдения. Предлагается, разместить камеры видеонаблюдения во всех кабинетах и помещениях, где фактически осуществляют свою деятельность сотрудники.

Второй этап - утверждение Правил приказом руководителя организации с указанием сроков начала работы.

Третий этап – уведомление сотрудников о введении новых Правил внутреннего трудового распорядка, а так же о введении системы видеонаблюдения. Согласно статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, уведомить сотрудников необходимо в письменной форме, не менее чем за два месяца. В случае согласия сотрудников – необходимо под роспись ознакомить их с документом, а так же подписать дополнительные соглашения к Трудовым договорам. В случае несогласия, сотрудник имеет право уволиться из организации. Увольнение оформляется согласно пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

На четвертом этапе устанавливается необходимое оборудование для осуществления видеонаблюдения, а так же размещаются предупреждающие таблички.

На пятом этапе – осуществляется контроль над соблюдением трудовой дисциплины и выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей. При выявлении нарушений, применяются дисциплинарные взыскания. А так у сотрудника следует затребовать письменное объяснение в течение 2 рабочих дней. Если объяснение не представлено, то составляется акт о нарушении трудовой дисциплины.

В рамках третьего мероприятия, предлагается организовать питание сотрудников за счет организации. Актуальность данного способа выражена в том, что помимо дополнительной мотивации сотрудников, это поможет улучшить условия труда персонала, а так же поможет избежать нарушений трудовой дисциплины (опоздания с обеденных перерывов), если сотрудники вынуждены организовывать своё питание вне организации. Данное мероприятие позволит сотрудникам избежать дополнительных расходов, то есть приведет к экономии их денежных средств (следовательно, к повышению дохода), что повысит моральный комфорт сотрудников и лояльность к организации.

Предлагается организовать питание сотрудников посредством компаний, которые занимаются доставкой горячих обедов. Данные компании предлагают разнообразное меню, благодаря чему сотрудники смогут подобрать именно то, что им подходит.

Ответственные за это мероприятие – директор, начальник отдела продаж и начальник отдела кадров.

На первом этапе необходимо поручить поиск компаний-поставщиков начальнику отдела продаж и запрос от этих компания прайс-листов (коммерческих предложений) с ценами.

На втором этапе необходимо сравнить полученные предложения, выбрать поставщика и подписать с ним договор.