Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические аспекты УПРАВЛЕНИЯ конфликтАМИ в организации ).pdf

Поᅟ даннымᅟ таблᅟ. 7,ᅟ можноᅟ сделатьᅟ выводᅟ, чтоᅟ фондᅟ заработнойᅟ платыᅟ НАО РТК (МТС)ᅟ имеетᅟ тенденциюᅟ к ростуᅟ. В 2016ᅟ г. онᅟ составлялᅟ 616778ᅟ тысᅟ. рубᅟ, в 2017ᅟ г. увеличилсяᅟ на 15ᅟ,8% иᅟ составилᅟ 713979ᅟ тысᅟ. рубᅟ, в 2018ᅟ г. ФЗПᅟ увеличилсяᅟ ещеᅟ почтиᅟ на 40%ᅟ в сравненииᅟ с предыдущимᅟ 2017ᅟ годомᅟ. Темпᅟ ростаᅟ составилᅟ 139ᅟ,9%.ᅟ Основнаяᅟ частьᅟ надбавокᅟ приходитсяᅟ на кассировᅟ. Производительностьᅟ трудаᅟ с 2016ᅟ – 2017ᅟ гг.ᅟ увеличиласьᅟ на 73ᅟ,8% иᅟ составилаᅟ 26619ᅟ,45 тысᅟ. рубᅟ., ноᅟ в отчетномᅟ годуᅟ производительностьᅟ упалаᅟ на 21ᅟ,2% поᅟ сравнениюᅟ с предыдущимᅟ годомᅟ и составилаᅟ 21261ᅟ, 74ᅟ тысᅟ. рубᅟ. Темпᅟ ростаᅟ составилᅟ 79,87%ᅟ.

2.2 Анализ организационных конфликтов в НАО РТК (МТС)

В настоящий период существует такая точка зрения, что даже на предприятиях с эффективным управлением некоторые конфликты могут быть желательными. Естественно, конфликт может иметь не всегда положительный эффект. В конкретных случаях он мешает удовлетворению потребностей конкретной личности и достижению целей предприятия в целом. Но в большинстве ситуаций конфликт помогает открыть разнообразие точек зрения, что дает дополнительную информацию, и помогает определить большее количество проблем или альтернатив. Что сделает процесс реализации решений группой более результативнее, а также дает персоналу возможность выражать мысли и удовлетворять личные потребности во власти и уважении. Для проведения анализа конфликтов на предприятии, было реализованно исследование, в процессе которого участвовал весь трудовой коллектив предприятия - администраторы, менеджеры и старшие менеджеры, кассиры. Основными методами данного исследования были: 1. Анкетирование 2. Лонгитюдное наблюдение; 3. Психологическое тестирование. Психологическое тестирование персонала НАО РТК (МТС) проводилось по трем методикам:

- Тест описания поведения К. Томаса

- Тест «Самоконтроль в общении»

- Тест «Твоя конфликтность».

На первом этапе исследования проводилось установление методом наблюдения мнения о каждом конкретном сотруднике, его поведенческих и личностных особенностях.

Таблица 8 – Сводные результаты исследования конфликтности на предприяии НАО РТК (МТС)

В ходе проведения исследования было выявлено: что в конфликтную группу в 2016 году входило 10, в 2017 году численность группы возросла до 15 человека, а в 2018 составила 16 человек. Можно сказать, что треть всего персонала предприятия конфликтна. В данной группе персонал склонен к созданию конфликтных ситуаций (5 человек из которых отличаются резкостью, настойчивостью в общении, но при этом они общительны, и часто могут быть инициаторами конфликтных ситуации; 7 человек из 16, являются также конфликтными и общительными людьми, но в свою очередь они развязны, болтливы, отпускают некорректные шутки - неприятны в общении, что является причиной создания ими межличностных конфликтных ситуаций; и 4 сотрудника в данной группе напротив замкнуты, скрытны, упрямы).

В бесконфликтную группу персонала предприятия в 2016 году вошло 25 человек, в 2017ситуация не изменилась, но в 2018 году численность возросла до 29 человек ( что составило 65% от общей численности ). Среди них можно выделить 16 человек, отличающихся веселым характером, добродушием, простатой; 7 человек, отличающиеся уравновешенностью, спокойствием, дружелюбием; 6 человек можно охарактеризовать как застенчивых, неуверенных в себе, стремящихся всем угодить.

Таким образом, данные наблюдения говорят о том, что в группе 35,6% персонала, которые способны создавать конфликты и 64,4% бесконфликтные в общении. На следующем этапе эмпирического исследования было проведение психологического тестирования персонала предприятия НАО РТК (МТС). Основными задачами данного тестирования были:

- выявление уровня общительности;

- определение уровня коммуникативного самоконтроля;

- определение стиля конфликтного поведения сотрудников компании.

Рисунок 1 – уровень общительности персонала НАО РТК (МТС)

Изучение полученных данных в 2018году показало, что 18 человек очень общительны – такие люди всюду чувствуют себя комфортно, но не всегда выполняют работу качественно. 15 человек считаются средне общительными людьми, их можно охарактеризовать любопытными, разговорчивыми, но им зачастую не достает усидчивости и терпения при решении серьезных проблем. 12 человека обладают низким уровнем общительности являются замкнутыми и предпочитают одиночество.

Рисунок 2 – Уровень самоконтроля в общении

Если рассматривать уровень самоконтроля в общении, можно придти к выводу о том, что большинство персонала предприятия в 2018 году (20 человек) наделены высоким уровнем коммуникативного контроля, такие сотрудники легко приспосабливаются к ситуации, в состоянии даже предугадать впечатление, которое могут произвести на окружающих их людей. 15 человек наделены средним уровнем контроля в общение, таких личностей может отличать искренность, но нельзя сказать ,что они сдержаны в эмоциональных проявлениях. У 10 сотрудников определен низкий уровень коммуникативного самоконтроля, что может характеризовать их поведение как неподдающееся изменениям, данные сотрудники не считают нужным адаптироваться к возникающим ситуациям, некоторым сотрудникам тяжело с ними общаться (приложение 3).

В практической части данной работы проводился анализ деятельности предприятия НАО РТК (МТС).

Исследовались следующие аспекты деятельности организации: организационная структура, экономические показатели за 2016-2018 годы, проведен анализ персонала по количественным и качественным показателям, движение персонала и уровень текучести кадров, анализ социально-психологического климата, использования фонда рабочего времени, условий труда, системы отбора персонала.

Как выводы проведенному анализу, необходимо сказать, что деятельность предприятия НАО РТК (МТС) осуществляется достаточно эффективно, наблюдается увеличение экономических показателей в 2018 году по сравнению с предыдущими годами. Условия труда персонала находятся на высоком уровне, соблюдаются все принятые в отрасли нормы. Анализ социально-психологического климата в НАО РТК (МТС) показал, что имеются возможности для совершенствования в данном направлении, руководство предприятия должно осуществлять соответствующие мероприятия по развитию и улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Выявленные недостатки в коллективе не характеризуют высокое число конфликтов, персонал НАО РТК (МТС) находят решение проблемных вопросов с помощью конструктивных мер. Анализ показал, что фонд рабочего времени используется эффективно в соответствии с плановыми показателями.

Анализ деятельности предприятия НАО РТК (МТС) выявил то, что уровень конфликтности в коллективе находится на незначительном уровне.

В качестве стратегии мероприятий по усовершенствованию деятельности по устранению и урегулированию конфликтов в НАО РТК (МТС) следует рекомендовать следующее. Мероприятиями по управлению конфликтными ситуациями предлагаются:

- Осуществлять плановые замеры социально-психологического климата в коллективе;

- Предоставить обучение для персонала, которое будет направлено на снижение конфликтных ситуаций;

- Совершенствование корпоративной культуры предприятия НАО РТК (МТС);

- Мероприятие по проведению тренингов по командообразованию (Team building ) на предприятии НАО РТК (МТС);

- Совершенствование условий труда на предприятии.

Заключение

Управление процессом существования конфликта на предприятии – это целенаправленное воздействие на его устранение с целью совершенствования или разрушения отношений между отдельными сотрудниками, коллективами, а также совершенствования или разрушения социально-экономической сферы, в которой действует конфликт.

Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии путем наблюдения за сотрудниками в естественных условиях показал, что в процессе деятельности НАО РТК (МТС) ежедневно возникают разногласия, иногда даже перерастающие в конфликты.

Как показал первичный анализ по управлению конфликтами, в коллективе существуют недомолвки между креативным директором и подчиненными по поводу неудовлетворительных условий труда.

Кроме этого на предприятии нередко возникают творческие споры между администраторами и менеджерами, что приводит к конфликтам. Так же были обнаружены частые споры ведущего менеджера с клиентами. Всё это и является деструктивным факторами в работе предприятия. На втором этапе было реализовано исследование социально-психологического климата путем диагностики персонала в виде опроса сотрудников организации.

В ходе проведения исследования предприятия НАО РТК (МТС) выявлено, что качественный состав предприятия по возрасту характеризуется персонала в зрелом возрасте от 30 до 40 лет. По образованию изменений в удельном весе не наблюдалось, значительная часть персонала имеет. Средне специальное образование, по трудовому стажу наибольший удельный вес составляет стаж от 3 до 5 лет.

Следовательно, для эффективной работы предприятия в целом необходимо устранить причины возникновения конфликтных ситуаций и способствовать их предотвращению. В связи с этим были предложены мероприятия, способствующие усовершенствованию системы управления конфликтами на предприятии.

На предприятии НАО РТК (МТС) нет ярких или острых конфликтных ситуаций, однако усматривается равнодушие и слабая заинтересованность в достижениях коллектива (что влечет за собой рост числа прогулов, болезней, и в итоге и увольнение персонала).

В этом свете предложены мероприятия по ее внедрению, что может положительно сказаться на психологическом климате в трудовом коллективе. В этом свете необходимо:

Так же в организации рекомендуется реконструкция системы освещения рабочего помещения, в связи с этим предлагается провести мероприятие по усовершенствованию условий труда, целью которого является устранение причин конфликтов, возникающих на почве неблагоприятных условий труда. Данное мероприятие позволит увеличить производительность труда сотрудников.

В мероприятии по совершенствованию социально-психологического климата предлагается провести тренинг по командообразованию Team Building, который направлен на сплочение коллектива организации. Это мероприятие позволит улучшить моральную обстановку в коллективе творческого отдела, что позволит снизить текучесть кадров.

В результате прохождения данного тренинга снизится конфликтность в организации, персонал будет уметь управлять эмоциями в состоянии конфликта, в связи с этим он не будет скрытым и не будет возможности развития его в дальнейшем.

Список литературы

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2016).
2. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).
3. Арсеньев Ю.Н Управление персоналом. Технологии (электронный ресурс). - Издательство: М.: ЮНИТИ ДАНА, 2017.
4. Веснин В.Р.Управление персоналом: теория и практика. - Издательство: КНОРУС, 2010, 324 с.
5. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент). Учебное пособие. - СПб.: Информационно-издательское агентство «ЛИК», 2010г., 298 с.
6. Журнал «Проблемы теории и практики управления»
7. Журнал «Служба кадров и персонал»
8. Журнал российской HR-практики «Справочник по управлению персоналом»
9. Журнал «Управление персоналом»
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - Учебник.-2-е изд. перераб. и доп.-М.:Инфра-М, 2018, 394 с.
11. Управление персоналом организации Федорова Н.В., Минченкова О.Ю.М.: КНОРУС 2016, 351 с.
12. Управление персоналом: Курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект. // Под. ред.Кибанова А.Я// Учебное пособие.- М:Инфра-М, 2010
13. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2016, 254 с.
14. www.znanium.com
15. http://www.kdelo.ru/
16. http://www.km-magazine.ru/

Приложения

Приложение 1

Структурные методы изменят структуру задания или организации. Разъясняются требования к работе, система полномочий, ответственности. Улучшают координацию между структурных подразделений. Службы, общие для всех подразделений, можно объединить. Например отдел по труду и заработной плате и отдел кадров можно объединить в службу по персоналу. Пересмотреть систему вознаграждений и стимулирования труда. Проанализировать возможность применения к некоторым сотрудникам гибкий график работы.

Межличностные методы разрешения конфликтов основываются на двух переменных (предложены К.У.Томасом) – интерес к себе и интерес к другим. Уровень интереса может быть как низким так и высоким. Это зависит от условий и предмета конфликта, ценности межличностных отношений, психологических особенностей личности.