Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Определение «дистанции власти» происходит на основе ответов респондентов на следующие вопросы:

• 1. Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя? «Часто», «Редко».
  2. С какого типа руководителем вы предпочитаете работать? «Автократический», «Консультативный».

Индекс «дистанция власти» рассчитывается по формуле:

ИДВ = 135 - 25 а + b - с

Где а - средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем, b - средневзвешенное значение тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический, с - средневзвешенное значение тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль.

Теоретически шкала разброса значений индекса «дистанция власти» находится от -90 до +210.

-90 - означает, что никто не опасается возражать руководителю, все хотят работать с руководителем демократического типа, нет руководителей авторитарного типа.

+210 - означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с руководителем консультативного типа.

Низкий индекс свидетельствует о том, что:

- в организации довольно четко обозначено неравенство ролей;

- подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей;

- высшие руководители доступны;

- в организации право первенствует над силой;

- все люди обладают равным правом;

- лучший способ изменения существующей системы - перераспределение власти;

- существует скрытая гармония между властьимущими и властьнеимущими;

- участие людей, не обладающих властью, базируется на солидарности.

Высокий индекс означает признание того, что:

- неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок;

- иерархическое устройство - это природное неравенство;

- только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей;

- подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;

- высшее руководство недоступно;

- приказы не обсуждаются: сила предшествует праву.

Второй важный параметр, показывающий состояние организации и характер ее организационной культуры, - это тенденция к избеганию неопределённостей. На основе этой тенденции можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации.

Понятие «неопределённость» является одним из ключевых для современной теории организации и управления. В показатель «стремление к избеганию неопределенности» включаются следующие элементы:

- желание урегулировать поведение, его предписания и обоснования;

- предполагается стабильность занятий;

- состояние переживаемого ощущения стресса и неопределенности.

Каждый параметр «стремления к избеганию неопределенности» определяется по результатам ответов респондентов на три вопроса:

- признание необходимости и заинтересованности в урегулировании поведения при помощи правил выясняется на основе ответов на вопрос: «Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации?» «Да», «Нет».

- предпочитаемую стабильность занятий позволяет прояснить ответ на вопрос: «Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?» «Долго», «Недолго».

- состояние переживаемого повседневного стресса выясняется посредством ответа на вопрос: «Как часто вы нервничаете на работе?» «Часто», «Нечасто».

Ответы на эти вопросы позволяют вычислить индекс «стремление к избеганию неопределенности» (ИСИН).

ИСИН = 300 - 30 а - в - 40 с

Где а – средневзвешенное значение вопроса о возможности нарушения инструкций, в – процентное распределение выбравших первый или второй вариант ответа на желаемую длительность работы на предприятии, с – средневзвешенное значение вопроса о нарушениях во время работы.

Теоретически индекс разброса значений ИСИН находится в интервале от -150 до +230, реально же работают интервалы от - 8 до +112.

-150 означает:

- все считают, что правила можно нарушать;

- никто не хочет оставаться на данном месте;

- никто не нервничает на работе.

+230 означает:

- все считают, что правила нельзя нарушать;

- все хотят работать на данном месте бесконечно долго;

- все нервничают на работе.

Различным показателем индекса «стремление к избеганию неопределенности» присущи следующие характеристики:

Низкие значения индекса предполагают, что:

- для персонала характерна большая готовность жить настоящим днем;

- работники предпочитают небольшие организации;

- малый средний возраст для работников среднего уровня;

- различия в критериях для подбора руководителей и рядовых сотрудников;

- устойчивая мотивация на достижение целей;

- надежда на успех;

- большая готовность к риску;

- предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста;

- руководитель не является специалистом в сфере управления;

- при достижении прагматических целей возможно пренебрежение к иерархической структуре организации;

- конфликт в организации рассматривается как естественное состояние;

- соперничество и конкуренция между работниками - это нормальное продуктивное явление;

- большая нетерпимость к окружающим;

- большая готовность к достижению компромисса с оппонентами;

- большая терпимость по отношению к неопределенности в своей работе.

Высокое значение индекса сопрягается со следующими чертами:

- у работников большая тревога за будущее;

- большая сопротивляемость изменениям;

- стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;

- работники отдают предпочтение крупным организациям;

- средний возраст руководителей высокого ранга вырос;

- низкая мотивация на достижение целей;

- боязнь неуспеха;

- слабая готовность к риску;

- предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;

- руководитель должен быть экспертом в сфере управления;

- правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться;

- конфликты в организации нежелательны;

- соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;

- меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими;

- неготовность к определенной работе.

Третий показатель – «индивидуализм-коллективизм» - оценивает степень интеграции индивидов в группы.

Уровень «индивидуализма-коллективизма» влияет на преобладание в организации людей локального или космополитического типа. Локальный тип озабочен проблемами внутри организации, является очень влиятельным при коллективистском климате. Космополитический тип ориентирован вне организации, влияет на индивидуалистическое настроение на предприятии.

Уровень «индивидуализма-коллективизма» определяется на основе ответов на следующие вопросы:

1. Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? «Очень важно», «Не очень важно».
2. Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда? «Большое», «Небольшое».
3. Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? «Очень важно», «Не очень важно».
4. Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи? «Очень важно», «Не очень важно».

Индекс «индивидуализма-коллективизма» (ИИК) рассчитывается по формуле:

ИИК = 76а - 46b + 30c - 27d - 29

Где а - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности достаточного для личной и семейной жизни, b - средневзвешенное значение ответов на вопросы о необходимости приемлемых условий труда, с - средневзвешенное значение ответов на вопросы о значении работы с людьми, которые хорошо друг с другом взаимодействуют, d - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности жизни в районе, приемлемом для респондента и его семьи.

Для персонала «индивидуалистских» организаций является важным:

- иметь достаточно времени для личной и семейной жизни;

- иметь большую свободу в организации своей деятельности;

- иметь работу, от выполнения которой можно получить чувство удовлетворения.

Персонал «коллективистских» организаций ориентируется на следующие ценности:

- иметь возможность обучаться или повышать свою квалификацию;

- иметь хорошие условия труда;

- полностью использовать свои знания.

«Индивидуалистская» культура организации характеризуется следующими чертами:

- сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;

- предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;

- сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;

- функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого;

- продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;

- продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной «стоимости» индивида;

- руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчинённых сотрудников и групп;

- социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны.

Для «коллективистской» культуры характерно:

- служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными делами;

- организация в большей степени способна влиять на самочувствие сотрудников;

- служащие ожидают, что предприятие будет защищать их интересы;

- взаимодействия на предприятии основываются на чувстве долга;

- продвижение осуществляется исключительно внутри организации;

- продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;

- руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчинённых сотрудников или групп;

- социальные связи внутри организации характеризуются сплочённостью, тесными групповыми контактами.

Четвертый параметр – «мужественность-женственность» - отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания.

По мнению Херцберга, «мужской менталитет» предполагает:

- наличие возможностей для продвижения по службе;

- требование хорошо оплачиваемой работы;

- наличие возможностей обучения или повышения квалификации;

- наличие возможности быть в курсе технических новостей.

Для женской же роли более важными являются следующие факторы:

- работа в дружеской атмосфере;

- возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как вам хочется;

- наличие приемлемых условий труда;

- наличие хороших отношений с руководством и хорошего взаимодействия с коллегами.

Индекс «мужественность-женственность» исчисляется на основе ответов на следующие вопросы:

1. Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? «Очень значима», «Не очень значима».
2. Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе? «Очень важно», «Не очень важно».
3. Какое значение вы придаете возможности работать на данном рабочем месте так долго, как хочется? «Большое», «Не важно».
4. Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса? «Очень важно», «Не очень важно».

Индекс «мужественность-женственность» (ИМЖ) определяется по формуле:

ИМЖ = 60а - 66b + 36c - 39 + 7d

Где а - средневзвешенное значение ответов на вопрос о значимости работы с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом, b - средневзвешенное значение ответов на вопрос о важности иметь хорошие возможности продвижения по службе, с - средневзвешенное значение ответов на вопрос о возможности работать на данном месте так долго, как хочешь, d - средневзвешенное значение ответов на вопрос о возможности быть в курсе научно-технического прогресса.

«Мужская культура» организаций характеризуется следующими ориентациями:

- успех - единственное, что значимо в жизни;

- надо стремиться всегда быть лучшим;

- независимость;

- максимально реализовывать свои претензии;

- решения принимаются на основе рационального размышления (логика);

- мужчина должен доминировать в любой ситуации;

- жить ради работы;

- уважать тех, кто добился успеха;

- важным являются деньги и хорошие материальные условия.

«Женской роли» присущи следующие ориентации:

- качество жизни является важным моментом;

- приветствие солидарности;

- нацелена на оказание услуги;

- решения принимаются с опорой на интуицию;

- ориентация на равенство;

- различие между полами не влияет на занятие властных позиций;

- работать, чтобы жить.

Итак, мы пришли к выводу, что организационная культура – важный фактор развития организации, она может как способствовать, так и тормозить конструктивные изменения организации. В следствие этого организационную культуру необходимо изучать, чтобы управлять развитием организации. Приведённые в параграфе диагностические методы позволят выявить особенности организационной культуры, на основе чего можно сделать вывод о значении и роли организационной культуры в современной организации.