Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

В работе над структурированием проблемного поля мы предложили экспертам установить причинно – следственные связи между этими группами и посмотреть на эти проблемы как на одну целую.

Далее мы предложили выбранным нами четырём экспертам рассмотреть каждую группу проблем как самостоятельную и выявить причинно - следственные связи, внутри этой группы. Произведя такие операции, мы не только имеем список практических проблем организации, но и их иерархию по степени важности, что и означает: мы сформировали проблемное поле организации. Приведем результат нашего исследования:

Социокультурные проблемы:

1. Преобладает самоцентристский стиль руководства: заведующий клиникой все старается контролировать, не любит делегировать полномочия.

2. Руководство не уделяет достаточного внимания росту квалификации персо­нала.

3. Наметившиеся и проявляющиеся тенденции к разногласию между подразделениями организации (склоки между средним и младшим медицинским персоналом, между сменами дежурных внутри подразделений, между целями подразделений в организации).

Ситуативные проблемы, возникающие из-за особого стечения конкретных обсто­ятельств именно здесь и теперь:

1. Отставание в применении новых медицинских технологий, что влечет за собой снижение числа клиентов, обращающихся в клинику, а также снижает конкурентоспособность клиники.

2. Срывы графика поставок новых медицинских препаратов для протезирования и лечения зубов.

3. Неполадки в работе аппаратуры из-за периодического отключения электричества ввиду строительных работ в соседнем здании.

Таким образом, проведенное нами исследование организационной культуры и проблемного поля организации позволяет говорить о тесной взаимосвязи организационной культуры и качеством функционирования организации: мы видим низкий уровень оргкультуры и в связи с этим наличие серьёзных проблем в деятельности организации. Консультанту по формированию организационной культуры нужно выйти на этап постановки задачи для консультационной разработки мероприятий коррекции и формирования идеологической основы организационной культуры, поиска оптимальных путей решения обозначенных проблем.

2.3. Рекомендации менеджеру по развитию идеологической основы организационной культуры

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение выстраивать, выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Рассмотрение путей формирования и развития организационной культуры предполагает восприятие организации как социальной системы, основу которой составляет идеология.

Анализ результатов диагностического исследования организационной культуры стоматологической клиники «Дента-люкс» (г. Валуйки) позволил разработать ряд рекомендаций менеджеру по персоналу, позволяющих осуществить коррекцию и формирование идеологической основы организационной культуры как фактора развития организации. Из приведенных в предыдущем параграфе путях развития организационной культуры через коррекцию её идеологической основы мы считаем наиболее оптимальным формирование и внедрение новой идеологии. Назовем её составляющие:

1. Идеологическая культура и поведение руководителя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
Заявления, призывы, декларации руководства стоматологической клиники «Дента-люкс» можно считать показателями уровня сформированной идеологии, которую «задает» сам руководитель. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к сознательности, но и к эмоциям, к лучшим чувствам медицинских работников: «Мы должны стать лучшими!», «Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!», «В нашей организации работают лучшие специалисты!»

2. Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям как к высшей ценности, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. В таких случаях необходимо представлять каждого работника – от врача, техника до младшего медицинского персонала - как высшую общечеловеческую ценность и ценность организации.

3. Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации врачей и медсестёр призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

4. Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством. Так, предлагается повышение стимулирующей части оплаты работника в случае:

- отсутствия жалоб и претензий со стороны клиентов,

- внедрения и использования инновационных методов и технологий лечения и протезирования;

- повышения спроса на услуги данного врача (по результатам мониторинга) и др.

Введение нематериальных стимулов: благодарственные письма, почетные грамоты, звания, публикации в печати, помещение фотографии на городскую и областную Доску почета и др.

Положительным фактором станет организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, ус­танов­ление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов се­мьи. Стимулом станет установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в клинике опреде­лённое число лет, поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов; создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

5. Совершенствование критериев отбора в организацию. Культивация норм, требований к профессиональным качествам персонала и соблюдение при приёме на работу. Составление профессиограммы. Значительное влияние на идеологическую основу оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных. Поэтому необходимо совместно с представителями подразделений (от врачей, медсестер, младшего медперсонала, зубных техников и др.) продумать и составить систему требований к поведению и деятельности работников, нормы взаимодействия с подчиненными и клиентами.

6. Организационные традиции и порядки. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала повышать уровень трудовых достижений.

В клинике «Дента-люкс» для сплочения коллектива и создания благоприятной психологической атмосферы целесообразно проводить корпоративные вечера отдыха в Дни рождения клиники, в праздник медицинского работника, конкурсы профессионального мастерства, праздники чествования проявивших себя молодых работников, совместные дни здоровья, семейные походы на природу и др. В плане профессионального роста проводить дни обмена опытом, когда молодые или недавно прибывшие специалисты работают вместе с опытными, обучаясь секретам мастерства.

7. Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию. Это – неотъемлемая часть идеологической основы. Для стоматологической клиники «Дента-люкс» вполне приемлемы выпуск блокнотов, записных книжек с основными рекомендациями врачей данной клиники по правильному уходу за зубами и полостью рта, визиток, настенных и карманных календарей с символикой клиники и фотографиями лечащих врачей, вымпелы и флажки с символикой клиники, которые можно распространять в школах, заказ пластиковых пакетов с реквизитами клиники и др.

Таким образом, коррекция и формирование идеологической основы организационной культуры стоматологической клиники «Дента-люкс» возможны при правильной и комплексной диагностике организационной культуры, выполнении рекомендаций менеджеру по работе с персоналом, совершенствовании и создании новых ценностей и норм поведения и отношений в организации.

Организация не может функционировать, если её работники не владеют, помимо набора не­обхо­димых умений и навыков, сводом норм, ценностей и правил, законов жизни дан­ного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, колле­гам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации.

Итак, формирование новой организационной культуры, культуры предприятия возможно только тогда, когда будут прояснены и получат широкое распространение новые ценности, выражающие демократические ориентиры общественной жизни и рыночную направленность развития экономики.

Заключение

Процесс изменений охватывает сегодня все большее число российских организаций. При этом обычно внимание руководства направлено на изменения, обусловленные действием ситуативных факторов, а необходимость выработки стратегии развития недооценивается. Доминирует технократический подход к изменениям. Считается, что главное - это рациональные действия, предполагающие целенаправленную работу по увеличению прибыли, сокращению издержек и усилению контроля. Это дает положительные результаты на первых этапах подготовки и реализации программы развития, когда решаются вопросы собственности, вопросы, связанные с финансами, производством или структурой управления. Однако, ошибкой руководителей зачастую является недооценка уровня развития организационной культуры предприятия, её идеологической основы, напрямую связанной с творческой мотивацией, повышением уровня сознания людей, духовного потенциала личности, устойчивого закрепления в сознании и поведении членов организации установленных на предприятии норм и ценностей.

Наше исследование было направлено на изучение сущности и роли организационной культуры в современной организации. Нами проведены теоретическое и практическое исследование проблемы. На примере организационной культуры стоматологической клиники «Дента-люкс» мы показали зависимость деятельности организации от уровня организационной культуры.

Мы выяснили, что организационная культура данного предприятия находится на низком уровне, что подтверждается наличием множества проблем разного характера. На основе этих исследований мы пришли к выводу, что организационная культура нуждается в изменении, которое, на наш взгляд, будет возможным при внесении корректив в содержание идеологии как составляющего компонента организационной культуры.

Нами установлено, что идеология организации стоматологической клиники находится на недостаточно высоком уровне. Диагностика позволила выявить недостатки как управленческой идеологии, так и ценностного её компонента.

На основе результатов диагностического исследования мы разработали ряд рекомендаций по коррекции и формированию идеологической основы организационной культуры стоматологической клиники, выбрав одним их направлений организационного развития изменение и создание новой идеологии. Полагаем, что рекомендованные меры в своей совокупности выступят фактором повышения идеологической основы организационной культуры стоматологической клиники и приведут к общему развитию организации.