Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

1.3. Идеология как фактор организационных изменений

Для доказательства значимости организационной культуры рассмотрим понятие идеологии, как фактора организационных изменений, так как именно идеология организации или компании определяет направленность организационной культуры, её содержание, ценности и нормы.

Идеология компании представляется важным и специфическим фактором организационных изменений. Она, подчеркивает Е.А.Савелёнок, может являться и объектом изменений, и специальным инструментом, может рассматриваться как сопутствующий фактор и может представлять собой описание самих изменений. Заметим также, что именно на ее основе (посредством идеологии, при помощи идеологии и т.д.) в организации может быть сознательно организовано противодействие (сопротивление) изменениям [8].

Действительно, любое изменение, так или иначе, несет в себе новые идеи (как минимум, саму идею изменений). И первые результаты изменений проявляются именно в области идеологического восприятия (т.е. восприятия исходя из принятых в компании идей), что сразу, еще до начала реальных перемен может породить в той или иной форме (прямое, скрытое) сопротивление.

Изменения в организации затрагивают следующие элементы: цели, структуру, технологию и задачи, кадры. Естественно, изменение по всем переменным происходит либо тогда, когда они изначально это предполагают (изменение носит комплексный характер), либо когда все элементы настолько взаимосвязаны, что преобразование хотя бы одного из них автоматически влечет за собой необходимость трансформации всех остальных.

Относительно идеологии компании реструктуризация может проходить четырьмя путями: игнорирование, противодействие (ломка), изменения в рамках существующей идеологии, формирование новой идеологии. Выбор конкретного варианта в значительной степени зависит от степени развитости идеологии компании, глубины и масштаба проводимых изменений. Но, как правило, реальные организационные изменения происходят по «смешанному» сценарию.

До недавнего времени при реструктуризации в организации наиболее распространенным было игнорирование идеологических факторов. Среди причин распространенности такого подхода – общий фон деидеологизации в стране, недооценка значимости идеологических аспектов хозяйствования, а во многих случаях – просто неумение работать с идеологической компонентой коллективного сознания. В результате идеи реформирования неровно накладываются на идеи, принятые и закрепленные в организации, что может породить двойственность целей, неуправляемые (скрытые) конфликты на уровне осмысления сотрудниками своих исполнительских задач, прямые социально-психологические конфликты в коллективе.

Примеры из практики – введение самоуправления, ориентация на прибыльность организации, попытка распространить практику выборов руководства. Реакция на все эти и подобные им нововведения на производстве зачастую была одна – конфликты (с руководством, внутри коллектива, вокруг предприятия и т.д.).

Реструктуризация с игнорированием идеологии фактически происходит по схеме изменения главной составляющей (субъекта работы – человека) посредством трансформации переменных, которые задают условия работы (структура, задачи, технологии и т.д.). Однако такой подход может быть целесообразен в случае с одним или несколькими рабочими местами. Когда же меняются условия работы на всем предприятии, то меняться должен весь многотысячный его коллектив, а это может породить и, как демонстрирует практика, порождает серьезные конфликты.

Вторым по распространенности путем было противодействие идеологии изменений со стороны объекта последних. Фактически всегда игнорирование существующей идеологии компании закономерно приводит к противодействию изменениям. Причем оно может быть и спонтанно инициировано изнутри организации, и преднамеренно спланировано субъектом изменений.

Реструктуризация в рамках существующей идеологии компании малораспространена, ибо в большинстве случаев для подъема или перепрофилирования предприятия мало создать новую структуру и освоить новые технологии, необходимо менять людей, а значит – их идеологические установки.

Как показывают опросы и интервью с руководителями компаний среднего бизнеса, все большее распространение в последнее время получает реструктуризация, опосредованная формированием и внедрением новой идеологии. Этот путь обладает определенными преимуществами: во-первых, новые идеи изначально соответствуют целям деятельности компании, во-вторых, применение идеологического инструментария непосредственно направлено на выполнение задач преобразований (без отвлечения на слом или ассимиляцию идей старой идеологии компании). Самый важный вопрос при этом – определение необходимости и оптимальности методов продуцирования и внедрения новой идеологии в компании.

При игнорировании, сопротивлении, соответствии идеологии компании в процессе изменений последняя выступает как сопутствующий фактор (отражает пассивный аспект своего существования). В варианте формирования новой идеологии этот процесс предшествует (идет параллельно) организационным изменениям.

Формирование и внедрение новой идеологии приобретают особую значимость и проявляются наиболее ярко в случаях, когда речь идет не просто об изменениях тех или иных элементов, а когда происходит реструктуризация всей деятельности компании, что, как правило, бывает связано с выбором новых направлений развития, выходом на новые рынки, освоением нового продукта – т.е. фактически с началом нового бизнеса для организации (или же созданием новой организации).

Анализируя отечественную практику реструктуризации, можно сформулировать следующие выводы об особенностях участия идеологии компании в организационных изменениях:

- идеология компании по своей сути приобретает наибольшую значимость в периоды резких и глубоких перемен (потрясений), когда организации необходим рывок, то есть, в ситуациях, которые требуют исполнения основных, силовых, функций идеологии – мобилизации, объединения (в частности – сплочения, воодушевления перед лицом опасности, поддержания и компенсации усиленного рабочего ритма, сохранения и укрепления корпоративной культуры). В таком качестве она является отдельной переменной организационных изменений (наряду с людьми, структурой, технологиями и пр.);

- фактор идеологии компании необходимо учитывать при любых организационных изменениях: при игнорировании идеологии, для организации оптимального противодействия и слома сопротивления, при формировании новой – для выработки оптимальных методов ее внедрения и закрепления;

- идеология компании может рассматриваться как подготовительный элемент или база предстоящих (перманентных) организационных изменений. Причем она может содержать в себе в качестве постулата идею постоянных изменений;

- идеология в рамках реструктуризации исполняет функцию описания и объяснения предстоящих организационных изменений (а также, при необходимости, функцию оправдания, представления, компенсации и т.д.). В таком качестве она является составным элементом организационных изменений (инструментальной частью механизма проведения изменений).

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

Теоретическое изучение проблемы роли и значения организационной культуры для современной организации показал, что:

1) Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.

2) Организационная культура - совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации.

3) Идеология организации выступает как основа организационной культуры.

4) Для управления организационными изменениями необходимо изучить особенности организационной культуры.

Используя данные обобщения, покажем роль организационной культуры для современной организации на примере исследуемого нами предприятии – стоматологической клинике «Дента-люкс».

Глава 2. Изучение значения и роли организационной культуры в организации на примере стоматологической клиники «Дента-люкс»

2.1. Диагностика организационной культуры

Диагностическое исследование проводилось в режиме описанных методик, результаты обработаны с помощью математических методов.

Поместим результаты исследования по методу интегрального подхода в исследовании организаций (авт. Г. Хофштеде, Д. Боллинже) в таблице:

Таблица

Результаты исследования организации

Таким образом, по результатам данной методики, наивысший показатель получен по параметру «дистанция власти». Следовательно, данная клиника относится к организации «с культурой власти». Данный результат говорит о том, что приказы в данной организации не обсуждаются, подчиненные считают высшее руководство недоступным, рассматривают своих руководителей, как «других» людей. В данной организации существует мнение, что неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок.

Анализ результата по параметру «Тенденция к избеганию неопределенности» показал, что в данной организации для персонала характерна готовность жить настоящим днем, устойчивая мотивация на достижение целей, готовность к риску, при достижении прагматических целей возможно пренебрежение к иерархической структуре организации, конфликт в организации рассматривается как естественное состояние, соперничество и конкуренция между работниками - это нормальное продуктивное явление.

Параметр «индивидуализм - коллективизм» основывается на показателе индивидуализма. В данной организации сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь, предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих, функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого, сотрудники считают, что могут надеяться только на себя.

По параметру «мужественность-женственность» - самый низкий показатель, хотя некоторые работники данной организации считают, что качество жизни является важным моментом, они ориентированы на равенство полов и утверждают, что различие между полами не влияет на занятие властных позиций.

В организации есть свои некоторые традиции, которые составляют часть идеологии организации.

В клинике рационально организована система обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы. Существует традиция отмечать день рождения клиники. Выпускается различная продукция с символикой: календари больших и малых форматов, папки, бланки и др. Существует комплекс обрядов, например, обряды по поводу поступления на работу, проводы на пенсию. Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу. Однако, это не оказывает существенного влияния на сплоченность организации и изменение отношения работников клиники к своей работе.

Резюмируя сказанное, можно сделать вывод: необходимы мероприятия, направленные на коррекцию и формирование идеологической основы организационной культуры в клинике «Дента-люкс».

2.2. Определение проблемного поля организационной культуры

Для определения проблемного поля организационной культуры в стоматологической клинике «Дента-люкс» мы использовали метод диагностического интервью (Приложение 1). Всем членам организации клиники и её руководителю было предложено ответить на вопросы:

1. Какие проблемы, трудности, препятствия в вашей работе вы считаете особенно важными?

2. Как вы думаете, чем вызваны эти проблемы?

3.Что предпринималось по решению этих проблем?

4. Как еще можно подойти к решению этой проблемы? С чем мы при этом столкнемся?

5. Что бы Вы посоветовали руководителю?

Нами записывались ответы на вопросы респондентов и был составлен список из 12 проблем (Приложение 2).

Далее четырём из сотрудников – представителей разных позиционных групп, которые в нашем исследовании выступают в качестве экспертов, мы предложили сгруппировать проблемы по типам: экономические, управленческие, социальные, кадровые или социокультурные, сущностные и ситуативные и выбрать наиболее важные для организации. Затем методом сопоставления вариантов по принципу большинства выборов той или иной проблемы мы установили основные, на взгляд экспертов, проблемы и получили группы проблем.