Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Введение

Любая организация является целостной развивающей системой со своей специфической культурой, которая оказывает влияние на все стороны её жизнедеятельности, во многом определяет существование и успешность развития. Организационная культура оказывает значительное влияние на эффективность организации. Культура организации представляет собой систему ценностей, установок, норм, представлений, способов организации деятельности и принятия решений, стереотипов поведения [7, 70].

Сложившаяся организационная культура, указывает О.Дугина, может быть эффективной и способствовать достижению целей организации, а может наоборот, оказывать негативное влияние на эффективность деятельности. Успешными бывают те организации, в которых сформировавшаяся корпоративная культура внутренне не противоречива и соответствует особенностям бизнеса и объективным требованиям внешней среды [3]. Но встречаются случаи, замечает В.А. Спивак, когда есть рассогласованность между реализуемыми и закрепленными правилами, нормами и процедурами. В таких случаях необходимо прибегнуть к диагностике организационной культуры, обозначению проблемного поля и на основе полученных данных произвести коррекцию подсистемы с наиболее выраженными и влияющими на эффективность оргкультуры проблемами [10, 32].

Такими подсистемами выступают, согласно теории И.С. Шаповаловой, идеологическая основа организации (идеология); управленческая культура организации (управление); социальная культура организации (социум) [17].

Так как культура играет очень важную роль в жизни органи­зации, то она должна являться предметом пристального внима­ния со стороны руководства. Менеджмент не только соответству­ет организационной культуре и сильно зависит от нее, но и мо­жет, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и раз­витие организационной культуры.

Прогрессивные руководители рассматривают культуру сво­ей организации как мощный стратегический инструмент, позво­ляющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечи­вать лояльность и облегчать общение. Поэтому очень важно для успешного функционирования организации способствовать её изменению и развитию, особенно фундаментальной культуры, основой которой является идеология. Вполне очевидно, что организация с целенаправленными разработками идеологического сектора, образует более устойчивую корпоративную культуру, чем субъективная и демократическая управленческая культура. Это позволяет говорить о необходимости введения внешнего (консультативного) управления корпоративной культуры организации. Однако в нынешней ситуации у современного отечествен­ного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении.

Всё вышесказанное обусловливает актуальность заявленной темы.

Проблема исследования: какова сущность понятия «организационная культура» и её значение для современной организации?

Цель исследования: изучить сущность и особенности организационной культуры, показать её значение и роль для современной организации.

Объект исследования: организационная культура.

Предмет исследования: сущность, значение организационной культуры для современной организации (на примере стоматологической клиники «Дента - люкс» г. Валуйки).

Гипотеза исследования: если эффективность деятельности современной организации зависит от уровня развития организационной культуры, то организационная культура имеет большое значение для современной организации.

Задачи исследования:

- дать теоретический анализ научным подходам к понятию организационной культуры;

- провести диагностику организационной культуры в стоматологической клинике «Дента - люкс»;

- показать роль организационной культуры для современной организации на примере стоматологической клиники «Дента - люкс».

При написании курсовой работы были использованы методы исследования:

- анализ документов;

- метод интегрального подхода в исследовании организаций (авторы Г. Хофштеде, Д. Боллинже);

- метод группировок проблем (А.Пригожин);

- методы качественного и количественного анализа данных.

В качестве экспериментальной базы выступила стоматологическая клиника «Дента - люкс» г. Валуйки Белгородской обл. В исследовании приняли участие 15 человек (директор, главный врач, заместитель директора по снабжению, главный бухгалтер, 4 лечащих врача, 4 санитарки, 2 администратора, бухгалтер).

Глава 1. Понятие и методы исследования организационной культуры

1.1. Понятие организационной культуры, ее типы

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к необходимости осмысления понятия организационной культуры. Организационная культура, по определению О.Родина, — это «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами»[7, 70].

Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности, утверждает О.С.Виханский [2].

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила.

То, что делает менеджер или любой член организации, находим далее у этого автора, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности [2].

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Как уже отмечалось, под организационной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, уточняет Б.А.Аникин, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров[1].

В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации [1, 67].

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. У менеджмента крупных организаций, утверждает Р.Х.Федяева, есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако, замечает автор, им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении [14].

Вероятно, будет более правильным попытаться определить культуру организации через те аспекты жизни и деятельности, с которыми она непосредственно связана. Так, можно выделить шесть ключевых измерений организационной культуры:

1. Важнейшие характеристики организации. Культура выполняет функцию идентификации организации для внешней и внутренней общественностей.
2. Общий стиль лидерства в организации. Культура как идеология организации, её собственников и высшего руководства.
3. Управление наемными работниками. Культура как важнейший инструмент управления и мотивации.
4. Связующая сущность организации. Культура как нечто общее, объединяющее отдельных индивидов в единое целое.
5. Стратегические цели. Культура как средство ориентации во внешней среде, как носитель приоритетов деятельности.
6. Критерии успеха. Культура как способ успешного ведения дел.

Было предпринято множество попыток классифицировать и типологизировать организационные культуры с тем, чтобы описать явления, происходящие в организациях, и дать определенный набор рекомендаций руководителям и подчиненным. Ф. Герцберг, Гирт Хофстид и Д. Божеле в основе своих классификаций рассматривали следующие критерии:

1. «Индивидуализм-коллективизм» - если коллективистская культура организации предполагает принятие решений на основе личных отношений, то индивидуалистская культура делает главный упор на формально-деловой принцип.

Для «коллективистской» культуры характерно следующее:

- работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому жизнь организации в значительной степени влияет на самочувствие ее членов;

- взаимодействие в организации основывается на чувстве долга и лояльности;

- продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;

- руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчиненных;

- социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью;

- отношения между администрацией и работниками базируются обычно на моральной основе, на основе личностных взаимоотношений (то есть, оценивается сама личность).

Для индивидуалистской культуры характерно, что:

- сотрудники не желают вмешательства организации в личную жизнь, избегают опеки с ее стороны; они надеются только на себя, отстаивают свои интересы;

- организация слабо влияет на самочувствие своих служащих, функционирование ее осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого члена;

- продвижение по службе осуществляется внутри или вне организации на основе компетенции и «рыночной стоимости» индивида;

- руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается воплотить их на практике, стимулирует активность подчиненных сотрудников и групп;

- социальные связи внутри организации характеризуются известной дистанционностью;

- отношения между администрацией и работниками основываются обычно на учете личного вклада работника (т. е. оценивается деятельность личности).

2. Дистанция власти. По признаку «дистанция власти» характеризуется уровень демократизации (авторитаризации) стиля управления. Вводятся понятия низкого или высокого индексов дистанции власти, характеризующие глубокие различия в структуре управления организацией, в системе распределения ролей и т.п.