Файл: Основные функции в системе менеджмента (Google).pdf

На Западе в 30-50-х годы ХХ в. широкое распространение получила «неоклассическая» школа, или, по-другому, «школа человеческих отношений». Характерной чертой данной школы считается перенос центра тяжести в менеджменте с выполнения задач на человеческие отношения. При этом концепция «экономического человека» подверглась критике, поскольку основным стимулом деятельности человека считала материальную заинтересованность. Основные последователи школы человеческих отношений говорили о необходимости проведения анализа психологической деятельности человека, и даже выдвинули предположение, что «человек — главный объект внимания» [5, с. 121].

Зачастую возникновение и развитие школы человеческих отношений увязывают с именем Э. Мэйо, бывшего профессором Школы бизнеса в Гарвардском университете, участвовавшего в организации громкого «Хоторнского эксперимента». Данный эксперимент в становлении новой школы сыграл огромную роль, однако ее появление сопряжено с именем известного немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863 — 1916), который в 1892 г. переехал в США и преподавал в Гарвардском университете, в котором также работал Э. Мэйо. Именно Г. Мюнстербергом была создана первая в мире школа промышленных психологов. Мюнстерберг в своем труде «Психология и промышленная эффективность» сформулировал основные принципы, на основе которых необходимо осуществлять отбор персонала на руководящие позиции. Именно Мюнстерберг впервые осознал значимость гуманизации процесса управления, поскольку менеджер, в первую очередь, обязан управлять людьми, а не бездумными машинами, и не сводить живых людей к придаткам машин.

Особая заслуга в формировании теории и практики человеческих отношений, несомненно, принадлежит Элтону Мэйо, американскому психологу. Основной вклад Элтона Мэйо, как известно, заключался в том, что Мэйо способствовал развитию «антропоцентристского направления» в теории управления, обратившем внимание на человека. Человеческий фактор усилиями Мэйо и других последователей данного направления был прописан в теории организации таким образом, что индивид, которым до этого пренебрегали или рассматривали только как средство достижения целей организацией, получил определенную возможность для удовлетворения своих собственных интересов. С этого момента предприятие стало рассматриваться не только как технико-организационная, но и как социальная система.

Однако следует отметить, что Элтон Мэйо не был первым исследователем, который проявил интерес к изучению природы человека. Менеджер Роберт Оуэн задолго до начала XX века (1771-1851) осознал важность воздействия социально-психологических факторов на повышение производительности труда. Проведенный им эксперимент по улучшению условий труда и быта на ряде текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) достаточно известен.

Тем не менее, именно с Мэйо связывают бурное развитие исследований личности в организации и межличностных отношений. Исследования Мэйо положили начало «организационному гуманизму», «гуманистической философии в организациях», «управленческой гуманиторологии». Кроме того, Мэйо внес существенный вклад в те отрасли управленческой науки, которые исследуют организационное поведение, развитие организации и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами, или персоналом, основано на организационной психологии. Мэйо был одним из первых, кто применил психологию в организаторском и организационном контекстах.

2.2. Содержание «хоторнского эксперимента» и применение принципов Мэйо в практической деятельности

Теория "человеческих отношений" была сформулирована Э. Мэйо в процессе его Хоторнских экспериментов, которые в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) проводились в городе Хоторне (рядом с Чикаго).

Опыты на предприятиях фирмы «Вестерн электрик», продолжавшиеся с 1927 по 1939 г., в области управления аналогов по продолжительности и широте исследований не имеют. Экспериментальные данные обрабатывал целый штат научных работников, а публикация результатов заняла 10 лет.

Начало экспериментам положило обращение руководства текстильного предприятия к Э. Мэйо в 1924 году с просьбой выяснить причины высокой текучести кадров, которая в ряде цехов предприятия достигала 25%. Мэйо в одном из цехов, где работали в основном женщины, провел ряд следующих реорганизационных мероприятий [4]:

- для всех работников цеха перерывы стали проводиться в одно и то же время, чтобы во время отдыха работники могли пообщаться;

- в цехе были переставлены станки: если до этого станки стояли в ряд, то теперь – полукругом, так, чтобы девушки могли общаться и во время работы;

- в штат цеха была впервые введена медсестра, к которой работницы могли обратиться за медицинской и психологической помощью, и которая занималась снятием их эмоционального напряжения, усталости, нервных стрессов, передавала просьбы девушек руководству цеха.

Проведенная реорганизация привела в некоторой степени к снижению текучести кадров, взаимоотношения как между работницами, так и с руководством улучшились. На основе проведенного эксперимента Мэйо делает свое первое открытие – о значимости процесса общения в производственном процессе.

Экспериментальная работа Мэйо была продолжена в «Western Electric Company». Забастовок на этом предприятии, с численностью рабочих порядка около 130 тыс. чел., пока еще не было, однако руководство столкнулась с фактом падения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Продолжительные психологические исследования данному факту удовлетворительных объяснений не дали.

В 1928 г. на предприятие в качестве консультанта был приглашен Э. Мэйо. Перед ним стояла задача – найти стимулы и резервы повышения производительности труда в компании.

Было решено организовать эксперимент, первоначальная цель которого состояла в выяснении влияния на производительность труда такого фактора, как степень освещенности рабочего помещения. Работниц цеха Мэйо разделил на экспериментальную и контрольную группы. Освещенность помещения в экспериментальной группе была увеличена, и спустя некоторое время был отмечен рост производительности труда. Производительность труда в контрольной группе (в котором уровень освещенности не изменился) не росла.

Через некоторое время освещенность помещения в экспериментальной группе было еще больше увеличена, что снова обусловило прирост производительности. Однако производительность труда в контрольной группе при постоянном уровне освещенности также увеличилась. Таким образом, Мэйо столкнулся с парадоксом. Когда же все улучшения освещенности в экспериментальной группе были убраны, рост производительности труда работниц продолжился, причем в контрольной группе также отмечался рост производительности.

Следовательно, объяснить повышение производительности труда только улучшением освещенности рабочего места нельзя.

Исследователи предложили ряд социальных инноваций, например, таких, как перерыв на отдых, второй завтрак за счет предприятия, а затем один сокращенный рабочий день в неделю. Когда же перечисленные инновации были отменены, производительность не снизилась. Исследователи были в недоумении, поскольку известные на тот момент инструменты для повышения производительности труда были исчерпали. Оставалось предположить, что причиной являются какие-то скрытые факторы типа улучшения стиля и методов руководства и межличностных отношений.

За такой фактор был принят сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание значимости происходящего, принятия участия в эксперименте, внимания к своей персоне – все это обусловило большее включение работниц в процесс производства, и привело к повышению производительности труда даже там, где объективные улучшения отсутствовали (в контрольной группе).

По результатам проведенного эксперимента Мэйо было сделано второе открытие – важность внимания со стороны исследователей и руководства предприятия к рядовому работнику. Работницы сложившуюся ситуацию оценили таким образом, что для них значимость имел сам факт интереса лично к ним, к их деятельности, они находились в центре внимания, были известны всему предприятию [4].

В дальнейшем исследователями было выявлено, что некий человеческий элемент оказывает большее воздействие на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. Повышение производительности труда сборщиц никакими изменениями в физических условиях работы объяснить было невозможно, вне зависимости от того, носила ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако, повышение производительности труда можно было объяснить тем, что было названо формированием организованной социальной группы, а также наличием особых взаимоотношений с руководителем. В результате Мэйо были сделаны еще три значимых открытия.

Первое открытие состояло в наличии у людей особенного чувства – "социобильности", т.е. потребности принадлежать к группе. Как выяснилось, у девушек, принимавших участие в эксперименте, была ярко выражена потребность принадлежности к своей группе.

Второе открытие состояло в существовании на производстве формальных и неформальных групп. Девушки были тесно сплоченными, между ними сложились дружеские взаимоотношения, т.е. возникла неформальная группа.

Третье открытие заключалось в значимости неформальных групп. По мнению Мэйо, неформальные группы можно было использовать в интересах компании, и добиться, таким образом, повышения производительности труда, посредством воздействия на отдельного работника через неформальную группу.

Третий этап эксперимента изначально представлял собой простой план совершенствования процесса непосредственного руководства персоналом и, тем самым, улучшения отношения работников к своей деятельности. Однако, в дальнейшем план превратился в огромную программу, включавшую опросы свыше 20 тыс. работников. Был собран гигантский объем информации об отношении работников к их работе. В результате исследователями было выявлено, что статус каждого работника в компании и его производительность труда находились в непосредственной  зависимости как от самого работника, так и от трудового коллектива. Для изучения влияние коллектива на производительность труда отдельного работника, было решено провести четвертый эксперимент.

Тогда Мэйо вновь решил вернуться от проведения массовых опросов к опытам на небольшой группе.

В бригаду, которая состояла 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен социальный психолог, адаптировавшийся и работавший рядом с другими на протяжении 18 недель. В результате психолог, что в малой неформальной группе присутствует собственная мораль. Для данной анализируемой группы она базировалась на трех основных принципах: «не делай слишком много»; «не делай мало»; «не заносись, не выделяйся».

Для того, чтобы избежать роста планового задания, группа самостоятельно определяла норму выработки, и развивала различные способы взаимопомощи. Открытие, которое было сделано Мэйо в результате четвертого эксперимента, заключалось в наличии внутригрупповой морали и норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, которые формируются внутри неформальной группы, диктуют определенные стереотипы поведения человека в процессе трудовой деятельности. Каждый работник, являющийся членом группы, в своем поведении ориентируется на моральные нормы и ценности, существующие в его группе.

Хоторнским экспериментом был ознаменован новый этап развития науки управления производством, в развитии менеджмента в целом. Было признано, что производительность труда человека обусловлена не только от техническими факторами, но и взаимоотношениями в коллективе. Был сделан вывод, что успешное управление имеет место быть только при условии учета социального и психологического факторов [1].

Как показал анализ Хоторнских экспериментов, любая группа рабочих разделяется внутри на подгруппы (клики) по личным качествам (а не по профессиональным). В подгруппах можно было выделить аутсайдеров, лидеров и «независимых». Для каждой подгруппы были характерны особые правила поведения. Неформальные нормы распространялись также и на трудовую деятельность.

Таким образом, Мэйо выявил явление, которое носит сегодня название рестрикционизма (элементы данного явления были отмечены еще Тейлором), заключающееся в сознательном ограничении норм выработки, представляющем собой своеобразный протест против произвольного понижения расценок и наряду с этим – формой защиты своих интересов. Т.к. нормы выработки были крайне высоки, и справиться с ними могли только отдельные рабочие, то основной массе, в случае невыполнения заданий, грозило увольнение.

Эксперимент продолжался восемь лет, и представлял собой самое крупное эмпирическое исследование из всех когда-либо проводившихся исследований в сфере менеджмента [9]. В результате исследований, проведенных Мэйо, в США распространился термин "человеческие отношения", возникла особая политическая доктрина, которая впоследствии превратилась в официальную программу по управлению организациями.