Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

Введение

Работа по развитию персонала, его профессиональной адаптации для большинства предприятий приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. В настоящее время очень стремительно меняется как внешняя среда, это и экономическая политика государства, законодательство и налогообложение, так и внутренние условия функционирования предприятия.

Система адаптации крайне необходима в организации и грамотно построенный процесс адаптации сотрудника, помогает преодолеть неуверенность новичкам в отношениях с руководством и коллегами, минимизировать текучесть кадров, поддерживать благоприятный климат в коллективе. Только полное решение задач, связанных с прохождением каждым новым сотрудником периода адаптации в организации, может позволить организации функционировать на должном уровне, привлекать новые кадры, осуществлять успешную внутреннюю политику, способствовать сплоченности коллектива, а как следствие высокая вовлеченность сотрудников, эффективная работа в команде, стабильный рост компании.

Процесс поиска и найма необходимого персонала достаточно затратный в плане денежных средств, а также временных ресурсов.

Актуальность темы исследования обусловлена усилением роли человеческого фактора в управлении социально-экономическими системами. Каждый грамотный и дальновидный руководитель должен умело использовать технологии адаптации для более успешной работы всей организации в целом.

В настоящее время в силу необходимости и значимости вопроса достаточно широко рассматриваются психологические и социальные аспекты адаптации в научных трудах Б.Г. Ананьева, Л.А. Носовой, Р.Ф. Исханова, Н. Володиной и др.

Цель курсовой работы – анализ проблемы адаптации персонала ООО «АЙЛЕНД ФМ».

В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:

• Изучить понятие, организацию и эффективность адаптации;
• Рассмотреть сущность, виды и аспекты адаптации;
• Проанализировать систему адаптации персонала ООО «АЙЛЕНД ФМ» и оценить ее эффективность;
• Разработать рекомендации по улучшению эффективности адаптации персонала.

Объектом исследования работы является ООО «АЙЛЕНД ФМ».

Предмет – проблема адаптации персонала ООО «АЙЛЕНД ФМ»..

Методы, применяемые в исследовании – методы анализа, синтеза, сравнения, наблюдения, анкетирования, экспертных оценок, табличного и графического отображения информации.

---

1. Понятие, организация и эффективность адаптации персонала

1.1 Понятие «адаптации персонала», ее сущность, этапы и аспекты

Адаптация является одной из важных составляющих управления персоналом и призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Этот термин применим как к новым сотрудникам, так и к сотрудникам, перемещенным на новую должность в порядке внутренней ротации. Дадим определение понятию «адаптации персонала»:

Адаптация - приспособление организма к изменяющимся внешним условиям^[1]. Адаптация — это процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды^[2]. Адаптация сотрудников – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с потребностями и правилами корпоративной культуры новой компании^[3]. Цели адаптации сотрудников:

1. минимизация, так как в процессе изучения сотрудником своего участка работы у него снижена эффективность, и организация несет дополнительные издержки;
2. уменьшение тревоги и чувства неопределенности вновь пришедших сотрудников, а, следовательно, и снижение уровня текучести кадров, потому как новые сотрудники чувствуют себя некомфортно и легко могут уволиться;
3. уменьшение количества возможных ошибок при освоении новых функциональных обязанностей;
4. позитивное отношение к труду и повышенная степень удовлетворенности от выполняемой работы.

Для достижения выше указанных целей, отделу и специалистам кадровой службы необходимо:

• проводить различные семинары, курсы и тренинги по вопросам адаптации;
• организовывать беседы начальника либо старшего куратора с недавно пришедшим работником;
• интенсивные и насыщенные курсы для начальников отделов при вступлении в новую должность;
• выполнение небольших социальных поручений с целью установления контакта работника с коллективом.

---

Существует множество компаний, со своими разнообразными системами управления бизнесом и методами адаптации персонала в компании. Однако при этом основная цель всех адаптационных мероприятий заключается в том, чтобы помочь сотруднику как можно быстрее начать работать с полной отдачей на новом месте. Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. В то время как правильно и грамотно спланированная и выстроенная система адаптации сотрудников позволяет решить следующие важные задачи:

1. ускорение процесса введения в курс дела нового сотрудника и достижение эффективности работы в минимальные сроки;
2. сокращение появления возможных ошибок при освоении нового сотрудника своих функциональных обязанностей;
3. снижение уровня текучести кадров;
4. мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда;
5. сплоченность коллектива.

В результате реализации выше указанных задач, компания способна снизить издержки, связанные с поиском, обучением и развитием персонала.

Попадая в новую среду, сотруднику приходится искать ответы на многочисленные вопросы, связанные с выполнением своих обязанностей. А новые отношения, новые требования, новые условия труда – все это может препятствовать развитию потенциала сотрудника или, наоборот, поможет раскрыть и реализовать его возможности.

Таким образом, приступая к работе в новой компании, сотруднику важно понимать не только специфику компании, но и постараться ознакомиться с историей компании, изучить стратегические цели и задачи, в чем заключаются ее основные приоритеты; особенности корпоративного управления и организационной структуры, кто принимает решения на уровне компании, подразделений, отделов; каков порядок согласования приказов и распоряжений, подписания документов и т.д.

Для каждого отдельно взятого сотрудника, в зависимости от должности и уровня профессиональной подготовки, следует применять свой набор адаптационных инструментов. Можно выделить 4 этапа адаптации.

---

1 этап. Общая ориентация. Ознакомление нового сотрудника с компанией, правилами, историей, структурой, традициями, трудовым распорядком и т.д. Инструменты характерные для этого этапа: вводные тренинги, инструктажи, ознакомление с корпоративными документами.

2 этап. Вхождение в должность. Подразумевается ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также налаживание отношений с коллегами. Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция сотрудника, План работы нового сотрудника на срок испытания, утвержденные регламентами и правилами.

3 этап. Действенная ориентация. На данном этапе у сотрудника появляется возможность проявить и применить свои имеющиеся или недавно приобретённые знания и получить обратную связь от наставника и руководителя.

4 этап. Функционирование. Этот этап легко применим, если в компании налажена система статистических данных по продолжительности адаптационного периода, т.е. владея такой информацией, не составит сложности определить, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу.

Существуют следующие аспекты адаптации:

Социальная адаптация – это внедрение отдельного индивидуума в социальную среду и освоение его в процессе своей деятельности.

Организационная адаптация.

В первые недели работы сотруднику приходится сталкиваться с множеством незнакомых бытовых и организационных процедур, таких как, новый трудовой распорядок, новая оргтехника, порядок пользования корпоративным транспортом, как организовано питание сотрудников и т.д. Организационная адаптация – один с самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объема информации, необходимость нахождения ответов на вопросы:

• каковы стратегические цели и приоритеты компании
• какова ее структура
• как осуществляется управление
• кто принимает решения
• что можно делать, а чего нельзя
• кто решает бытовые проблемы
• как оформить командировку.

Профессиональная.

Начиная работать в новой компании и коллективе, сотрудник должен понимать, хватает ли ему знаний и умений, профессионального опыта и навыков для выполнения порученной работы качественно и в срок, либо ему потребуется дополнительное обучение. При профессиональном аспекте адаптации сотруднику очень важно освоить следующие особенности:

---

- изучить непосредственные профессиональные обязанности и зону ответственности;

- стандарты работы и техническую документацию;

- существующие нормативы и технические требования;

- перспективы своего профессионального роста;

- критерии оценки качества своей работы и т.д.

Социально-психологическая адаптация.

Приходя на работу, сотрудник принимает те нормы поведения и общения, которые приняты в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе происходит знакомство с атмосферой компании и корпоративной культурой.

Психофизиологическая адаптация.

В процессе психофизиологической адаптации происходит приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам, особенностям условий труда. К примеру, если сотрудник никогда не работал по ночам, ему будет объективно сложно сразу влиться в такой график. Или частые и длительные командировки, также могут оказаться дополнительным стрессом для сотрудника.

Экономическая адаптация – в каждой профессии есть свои способы материального стимулирования работника, связанные с условиями специальности и организацией.

Существует два вида адаптации персонала:

Первичная – влияние кадров, не обладающих трудовым опытом;

Вторичная – привыкание сотрудников, имеющих трудовой опыт, изменивших объект деятельности или пошедших на повышение.

Единой методики, которая обязательно должна применяться в той или другой программе адаптации, нет. Выбор завит от различных ситуаций в каждой конкретной организации, от методов, которыми пользуется администрация.

Выделяют следующие методы адаптации:

1. Метод неформального сопровождения. Для исполнения данного метода адаптации кадровый специалист обязан просчитать временные затраты. Менеджер по кадрам знакомит нового сотрудника с другими сотрудниками и нюансами трудовых отношений.
2. Метод проведения мероприятий. При данном методе сотрудником кадровой службы проводятся корпоративные праздники, в процессе которых нового сотрудника знакомят лично с другим персоналом. Руководителю необходимо дать рекомендации коллеге перед мероприятием: какую одежду предпочтительнее выбрать, как и с кем общаться, на какие темы, приемлемо ли говорить тосты, если необходима самопрезентация, то о чем говорить и чего не стоит упоминать и т.д. Следует учитывать, что при применении данной методики обязательным условием будет являться предварительное знакомство новичка с коллективом.
3. Метод корпоративного PR. Метод составления справочников, в которые вносят информацию о дресс-коде, технических перерывах, а также регламенты об оформлении рабочего места и другие полезные корпоративные нюансы.
4. Командный тренинг. Данный метод используется достаточно редко и в определенных ситуациях. Например, в сплоченный коллектив приходит отличный специалист, который чувствует негативное отношение коллег или, в том случае, когда руководителю в кратчайшие сроки необходимо изучить межличностные отношения в команде. Проводят такие тренинги в виде деловой игры или методом кейсов приглашенными из внешней среды опытными тренерами.
5. Методы организационной адаптации. Новому сотруднику необходимо осознать, какие требования предъявляются к данной специальности. В том случае, если сотрудник усвоил правила поведения в коллективе и умеет грамотно общаться с коллегами, то адаптация нового сотрудника в организации завершена.
6. Инструктаж в подразделениях. Необходимо донести до нового сотрудника важнейшие аспекты, правила и требования, принятые и закрепленные в каждом подразделении. Это может быть журнал правил и требований, составленный в простой и понятной форме. Основные требования компании следует доводить до внимания новичка при первоначальном инструктаже.

---