Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 04.04.2023

Просмотров: 211

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

1.2 Организация системы адаптации

Хорошая компания стремиться максимально использовать потенциал своих работников, путем предоставления благоприятных условий для эффективной работы. Организация оценивается глазами работника, как основной участник в его жизни, что дает компания для его благополучия. И чем более органичным становится взаимодействие работника и организации, тем эффективнее становится функционирование предприятия. Первым шагом в данном направлении является процесс адаптации, т.е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

1.Подготовительный.

Данная стадия начинается примерно за три дня до вступления в должность. Кадровые специалисты официально объявляют о выходе на работу нового сотрудника, идет подготовка документов, которые выдаются новичку в первый день работы. Такими документами могут быть: список телефонных номеров в компании, подготовка пропуска, разрешения на стоянку для автомобиля, и др. На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.

2.Обучение.

Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями. Руководитель рассказывает работнику о должностных обязанностям, системе материального стимулирования и условиях премирования, структуре организации и так далее. Наставник рассказывает о правилах внутреннего распорядка (перерывы, длительность рабочего дня, стиль одежды), по окончанию первого рабочего дня проводит беседу с новым работником.

3.Практические задания.

Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно. Советуют, с какими документами нужно познакомиться в первую очередь, дают сведения по отчетности.

4.Принятие решения о прохождении срока испытания.

На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел ли он успешно испытание и остается работать или уходит из компании.


Чтобы система адаптации была эффективной, она составляется в каждой организации по индивидуальному проекту и обязательно должна включать ряд мероприятий, которые помогут работнику максимально быстро влиться в коллектив, к таким действиям можно отнести:

  • детальное ознакомление с функционированием организации;
  • помощь в изучении структуры предприятия и порядка принятия решений;
  • содействие в получении дополнительных навыков, требующихся для выполнения служебных обязанностей;

В систему адаптации может входить:

Welcome-тренинг для новых работников, который погружает их в корпоративную культуру организации, презентует сильные аспекты предприятия, формирует лояльность персонала, способствует осознанию целей и ценностей организации.

Система наставничества помогает передавать стандарты труда, знания и навыки от опытных работников к новичкам. Правила работы кураторов прописаны в положение о наставничестве.

Планы адаптации чаще всего создаются для топ-менеджеров, начальников и главных специалистов. Индивидуальный график адаптации состоит из специальных мероприятий, обучающих курсов и других мер, помогающих детально изучить и усвоить особенности деятельности компании.

Книга сотрудника включает в себя все сведения об организации: история предприятия, организационная структура, адреса офисов или филиалов, номера телефонов администрации, правила внутреннего распорядка, положения кадровой политики.

Система оценки по результатам адаптационных мероприятий.

Грамотно и аккуратно проводимая программа адаптации способна не только сократить количество временных и финансовых затрат организации, но и положительно влиять на поддержание командного духа, создавая тем самым предпосылки для успешной системы наставничества, преемственности, обучения персонала и повышения квалификации, т. е. деятельности компании в целом. Самое главное, система адаптации обеспечивает обратную связь с работниками.

Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:

-организационный;

-социально-психологический;

-профессиональный.

На примере компании «Бест-недвижимость» можно наблюдать процесс зарождения и внедрения системы адаптации персонала, что называется с «нуля». И главным мотивационным аспектом для этой компании явилась стратегическая цель компании стать лучшим агентством недвижимости в Москве. Для того чтобы стать лидером на рынке, повысить конкурентоспособность компании стали нужны новые и лучшие люди, с определенным набором личностных и профессиональных качеств, таких как позитивное мышление, предприимчивость, корпоративность и т.д. Подготовкой и поиском таких людей занималось кадровое агентство. Адаптацией персонала, обучением, оценкой и организационной культурой занимались менеджеры по кадрам. Критерии по адаптации сотрудников разрабатывались на основе критериев оценки работы сотрудников исходя из должностных инструкций.


Первым этапом введения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу для оценки личностных качеств и уровня компетенций, предъявляемых к данной должности; а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, менеджер рассказывает об истории компании, ее организационной структуре, знакомит со служебной иерархией и отвечает на вопросы.

После принятия решения о приеме сотрудника на должность проводится повторное собеседование с менеджером по персоналу. Работника знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по офису. Во время экскурсии нового работника знакомят с руководством, сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать (юристом, координатором, бухгалтером, секретарем). При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду (ношения бейджа, дресс-код). Каждому новому сотруднику выдается буклет, в которой содержится информация об истории отделения и его организационная структура, правила внутреннего распорядка и список административной группы с номерами телефонов на случай возникновения необходимости задать вопрос.

Процесс вхождения в коллектив – одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на преодоление чувства неуверенности сотрудника на новом месте, скорейшего избавления от стресса. Специфика компании предполагает высокую текучесть кадров, к тому же, компания развивается и испытывает потребность в кадрах. Для преодоления ощущения обособленности новичков знакомят, прежде всего, между собой, а затем и со всей командой. Данная ответственность возлагается на группу менеджеров, потому, как встретят нового сотрудника члены этой группы зависит многое – создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно и комфортно, внимание к возникшим вопросам и т.д. В связи с этим, появилась необходимость введения должности наставника.

Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие показатели работы, проявляющий организаторские, лидерские и управленческие способности. Из наставников формируется кадровый резерв на руководящие должности, что служит мотивацией для наставников. Максимальное количество стажеров у наставника – два, времени уделяется каждому достаточно, кроме того новички активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях, регулярно проходят тренинги.


Далее, очень важно, чтобы сотрудник прошел этап профессиональной адаптации - овладение системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Для этого сотруднику разъясняют основное содержание его профессиональной деятельности на первых собеседованиях. «Обязательным условием приема сотрудников в компанию без опыта работы в недвижимости является обучение в Кадровой школе. Кадровая Школа «Бест-Недвижимость» - важнейшая часть системы обучения в корпорации. «Постоянное совершенствование профессионализма сотрудников – это то, к чему стремиться компания. Помогает в этом система проведение бизнес-тренингов. Особой популярностью пользуются выездные двухдневные тренинги, целью которых, помимо обучения, являются сплочение коллектива, организационная и психологическая адаптация новичков»[4].

За всем процессом адаптации следит менеджер, поскольку его продолжительность зависит от личностных качеств сотрудников, у кого-то этот процесс займет меньше времени, а кому-то потребуется проведение дополнительных мероприятий. С новичками проводят ежедневные доверительные беседы в неформальной обстановке, в ходе которых менеджер по персоналу выявляет, насколько новый сотрудник удовлетворен работой, принял ли его коллектив, достигнуто ли взаимопонимание с руководителем. С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и умений, выполняет ли он требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе, кадровый сотрудник ведет беседы с менеджером данного сотрудника. Контроль за работой осуществляется путем предоставления еженедельных отчетов новых сотрудников. Каждый стажер заполняет форму, в которой отражается информация о проделанной работе за неделю. Менеджер знакомится , ставит оценку и подпись. Форма сдается менеджеру по персоналу, после чего ведется обсуждение результатов работы, делаются выводы и предлагаются комментарии. Такая форма отчетности действует на протяжении всего периода адаптации.

Также в компании принято для получения обратной связи организовывать круглые столы.

Данная система адаптации действует в компании «Бест-недвижимость» на протяжении двух лет и применима для предприятия с численностью от 50 до 100 человек, с развитой системой наставничества.

В настоящее время существуют различные методы (схемы) адаптации, учитывающие разные факторы: должность сотрудника, его профессиональный уровень, сферу деятельности организации. Наиболее интересными на сегодняшний день являются следующие популярные за рубежом методы адаптации персонала:


Secondment (вторичное обучение) – это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Этот метод не имеет ничего общего со стажировками или командировками. Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другой департамент той же компании или в другую компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). В США и Европе это очень популярный метод, и в западных компаниях даже выстраиваются очереди сотрудников на secondment.

Buddying (от англ. buddy – друг, приятель) – это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим с целью достижения его результатов. Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков. Суть этого метода заключается в адаптации через приятельство с коллегой. Этот принцип отличается отсутствием какой-либо иерархичности и наличием постоянной двусторонней обратной связи. Оптимальный срок для buddying – один год и он особенно важен в первые недели работы новичка.

E-learning (дистанционное обучение) или blended learning (смешанное обучение). Для эффективного использования e-learning требуется высокая дисциплина (даже самодисциплина). Программы эстетически красивы, от них невозможно оторваться, в них присутствует интрига, интерес сотрудника постоянно подогревается. Этот метод совершенствуется в процессе использования, в виду того, что в чистом виде он неэффективен.

Методы shadowing и secondment используют 71% компаний в Великобритании, e-learning – 54% компаний. При этом 71% британских специалистов считают, что его использование возрастет уже в ближайший год. Метод blended learning, по прогнозам британских специалистов, предпочтут 67% сотрудников компаний[5].

Метод погружения используется для руководителей разного уровня. Он предполагает полное «погружение» сотрудника в практическую деятельность с первых дней работы. Основная цель метода – быстрое вхождение нового сотрудника в трудовой процесс. Этот вид адаптации предполагает, что у нового руководителя в кратчайшие сроки сформируются определённые управленческие навыки и умения, необходимые ему для эффективного выполнения своих функций на данном рабочем месте. Практика показывает, что довольно часто компании, применяющие этот метод, сталкиваются с тем, что у новичков сразу обнаруживаются пробелы в знаниях конкретных технологий, применяемых именно в этой компании.