Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

Контроль выполняется до периода совершенной адаптации новичка. Для этого заполняют Лист оценки нового работника с проставлением баллов по каждой компетенции (Приложение Ж).

За 2 недели до завершения испытательного срока осуществляется четвертый завершающий этап, где будут проверятся степень адаптации и удовлетворенности работой.

Уровень адаптации оценивают по двум критериям:

1). результативность работы – реализация Индивидуального плана работы на время испытательного срока, позитивное заключение прямого руководителя соответственно критериям оценки приведенными в Листе оценки нового работника.

2). эффективность адаптации – позитивное заключение специалиста по персоналу на основе выводов, что сделаны в следствии систематически проводимых бесед с новым работником и зафиксированы в Карточке контроля за адаптацией.

За три дня до завершения испытательного срока надо провести собеседование с работником с участием наставника, руководителя, специалиста по персоналу, проверить заполнение оценочных форм. В последний день испытательного срока проводят совещание, на котором присутствуют непосредственный руководитель и специалист по персоналу. На совещании обсуждают итоги вступления в должность нового сотрудника. В случае принятия решения об успешном прохождении испытательного срока принимают решение – продолжить трудовые отношения с новым работником. В связи с этим уточняют главные задачи на год, назначается план дальнейшего развития, разрабатывают критерии оценки работы принятого работника. При негативном решении может быть предложен перевод на иное место работы в пределах компании или увольнение.

Также будет целесообразно каждый год рассматривать следующие показатели эффективности адаптации персонала в компании:

– численность сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок, по отношению к общему числу принятых;

– число сотрудников, которые покинули компанию на протяжении испытательного срока и по его результатам. Это показатель, обратный предшествующему. Для специалиста по персоналу важно установить, кто был инициатором расторжения трудового договора: работник или его непосредственный руководитель. Если такие случаи не единичны, причиной может быть – несовершенная система подбора персонала и нужно проанализировать, подходящих ли людей компания нанимает на работу;

– число должностей, охваченных системой адаптации. Отслеживать это удобнее с помощью Матрицы адаптации, которая позволяет определить, какие действия и в отношении какой категории работников уже используются, а какие – только планируются на следующий период;

– число сотрудников (в %), что выполняют функции наставников (по профессиям). Каким, собственно, должен быть данный процент, определяет служба персонала. Данный процесс зависит от количества подразделений и численности в них новичков.

Заключение

На основании проведенного исследования теоретических и практических аспектов адаптации персонала сделаны следующие выводы:

Адаптация – это взаимный процесс ознакомления, приспособления вновь принятых работников к содержанию и условиям профессиональной деятельности в организации, которая базируется на постепенном освоении новых профессиональных, социальных и организационных условий труда, социальной среды и корпоративной культуры, а также процесс совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков и личных качеств этих работников.

Процесс адаптации работника можно разделить на четыре этапа: оценка уровня подготовленности новичка, ориентация, действующая адаптация, функционирование.

Проведенное исследование позволило установить, что в ООО «Айленд ФМ» отсутствует полноценная система адаптации сотрудников. Мероприятия по профессиональной адаптации сотрудников составляют негласно имеющиеся правила, не являющиеся принятыми и слабо закрепленными в корпоративной культуре. Внимание к иным аспектам адаптации новых работников уделяется лишь в той мере, в которой руководитель понимает важность данного процесса.

Для раскрытия слабых сторон процесса адаптации в ООО «Айленд ФМ» проведено анкетирование персонала, в результате которого была получена информация о характерных трудностях, которые возникают у новых работников. Исследование показало, что процесс адаптации персонала недостаточно эффективный. Новые работники испытывают трудности при вступлении в коллектив; большинство анкетируемых не удовлетворены полученной помощью во время адаптации; руководство организации доводит информацию не до всех работников и не интересуется получением обратной связи.

Проблемы по адаптации персонала в ООО «Айленд ФМ» вызваны следующими причинами:

– отсутствие материального стимула к наставничеству;

– не всегда удается у опытных сотрудников создать доброжелательный настрой и готовность помочь новому сотруднику;

– в штате отдела кадров нет специалиста, который отвечает за организацию процесса адаптации.

Полноценная система адаптации персонала выгодна и работникам, и компании. Для компании формирование системы адаптации персонала полезно тем, что сокращается время привыкания сотрудника к новому месту работы, и он быстрее добивается необходимого уровня производительности. К тому же, система адаптации персонала сокращает возможность возникновения серьезных проблем, которые связаны с погрешностями новых работников, экономит время опытных работников, которым больше не нужно опекать новичка, и минимизирует текучесть кадров. Для сотрудников система адаптации персонала также весьма важна: с содействием адаптационных мероприятий они могут быстрее влиться в коллектив, приобрести нужные знания и навыки, преодолеть стресс и повышенную тревожность, получить помощь и обрести уверенность в своих силах и своей важности для общего дела.

В ООО «Айленд ФМ» предлагается не просто возродить институт наставничества, а, по возможности, финансово стимулировать наставников, начальникам отделов особо обратить внимание на их грамотную мотивацию.

Также для улучшения адаптационного процесса в ООО «Айленд ФМ» целесообразно проведение интервью на начальном и завершающем этапе адаптации, обязательное заполнение карты адаптации, отчетность наставников перед руководством о проделанной работе.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2017)
2. Алексеев К. А. Адаптация персонала как фактор повышения производительности труда//Наука и современность. - 2014. - № 28. - С. 144-148.
3. Антикризисное управление персоналом организации: учебное пособие / А. Н. Митин, [и др.] - СПб. [и др.]: Питер, 2013. - 271 с.
4. Володина, Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2009. – 472 с.
5. Волина, В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. – 2008. – № 13. – С. 46-50.
6. Габдулов Р.Н., Спивак В.В. Почему необходима система адаптации персонала?//Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2013. - № 5.- С. 129-131.
7. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда.- М.: Инфра-М, 2014. – 464 с.
8. Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для экономических вузов / Г. Десслер, пер. с англ. и ред. Ю. В. Шленов. - М.: БИНОМ, 2013. - 431 с.
9. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебное пособие / А. П. Егоршин. - 2-е изд. - Н. Новгород: Нижегород. ин-т менеджмента и бизнеса, 2013. - 622 с.
10. Зайцева Т. В. Управление персоналом: учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: Форум; ИНФРА-М, 2013. - 335 с.
11. Занько, Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж. М.: Вершина, 2008. – 240 с.
12. Иванов, Л.Б., Мурашкин, Н.В., Тюкина, О.Н. и др. Основы менеджмента: понятие кибернетики и общие вопросы управления. – Псков: ПГПИ, 2010. – 92 с.
13. Луферова А.Д., Мазаева М.Р. Профессиональная адаптация как процесс управления персоналом//APRIORI. Cерия: Гуманитарные науки. 2016. № 1. С. 20-22Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. – М.: Оникс. – 365 с.
14. Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 328 с.
15. Михайлина Г. И. Управление персоналом [Электронный ресурс]: Учебное пособие / Под общ. ред. Г. И. Михайлиной. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. - 280 с.:
16. Мотышина, М.С., Большаков А. С., Михайлов В. И. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 448 с.
17. Осипян И. Ю. Трудовая адаптация работника как одно из важнейших направлений работы с персоналом//Путь науки. 2016. Т. 1. № 5 (27). С. 93-95.
18. Панасюк А. И., Пунина Г. А. Социальная адаптация персонала//Новое поколение. 2017. № 11 (1). С. 105-108
19. Сысолятин А.В. Управление адаптацией персонала торгового предприятия // Nauka-rastudent.ru. – 2015. – No. 13 (013–2015) [Электронный ресурс]. – Ре- жим доступа: http://nauka-rastudent.ru/13/2397/
20. Технология эффективной профессиональной деятельности / Под ред. А.А.Дергач. М.: Изд-во РАГС, 2009. – 342 с.
21. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. – 345 с.