Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы. Понятие «организационная культура» возникло в теории и практике менеджмента в 1970-х гг. Под организационной культурой понимают систему материальных и духовных ценностей и убеждений, отражающих индивидуальность данной организации и влияющих на поведение персонала и деятельность организации в целом. Организационная культура — это идеология управления и организация социально-экономической системы. Она направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации. Тема организационной культуры широко освещена в работах многих ученых. Однако по вопросам улучшения организационной культуры инновационных компаний в условиях цифровой экономики проведено недостаточно исследований.

Объект исследования. Объектом исследования являются взаимоотношения и взаимосвязи между элементами организации, обеспечивающие самоорганизацию социально-экономической системы, влияющие на процесс формирования ее основных ценностей.

В настоящее время организационная культура предопределяет место организации во внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.

Предмет исследования. Организационная культура и методы её развития; её влияние на эффективность деятельности организации.

Целью исследования данной темы является изучение организационной культуры и методов её совершенствования для повышения эффективности организации. Организационную культуру необходимо совершенствовать для того, чтобы помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Постановка цели исследования предусматривает решение следующих исследовательских задач:

- изучение концептуальных основ организационной культуры как факторов повышения эффективности деятельности организации;

- выявление сущности и уточнение понятия «организационная культура» в теории управления;

---

- определение роли и значимости организационной культуры в обеспечении конкурентоспособности предприятия или компании;

- исследование основных признаков, факторов, условий формирования организационной культуры на современном этапе, ее функции и роли в развитии компании;

- характеристика основных методов формирования и развития организационной культуры;

- проведение анализа организационной культуры компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ), для разработки мероприятий по ее совершенствованию;

- выполнение системного анализа стратегии компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ).

Методология работы. Методологической основой данного исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов в области организационной культуры, среди которых имеются как статьи в научных журналах, монографии, а также интернет источники. Для разработки теоретической и практической части данной работы применяются стандартные методы теоретических исследований (исторический подход, системный подход, структурно -функциональный подход).

Практическая значимость работы определяется тем, что выводы, сделанные в исследовании, можно использовать для обновления многих положений в менеджменте организации.

Научная новизна работы заключается в том, что в работе впервые представлено комплексное исследование организационной культуры и методов её исследования в организациях.

Структура работы. Работа состоит из введения, основного раздела, который представлен в виде трех глав с подразделами, заключения и списка использованной литературы, а также приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

1.1 Понятие организационной культуры

Организационная культура является основным элементом развития организации, продуктом экономической конкуренции между США и Японией, а также реакцией менеджмента на изменения в практике управления.^[1]

---

Организационная культура – это совокупность представлений, ценностей, усвоенных норм поведения, разделяемых большинством членов организации, сформировавшихся под влиянием внешних социальных условий и внутренних организационных факторов.^[2]

В узком смысле слова, культура — это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций согласно «Краткому словарю по социологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре.

В широком смысле слова, культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В словаре это: «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями, духовными ценностями.

В 1980-х годах была изучена базовая теория организационной культуры, включающая в себя концепцию организационной культуры, элементы, типы организационной культуры, а также организационное управление всеми и т.д. В 1985 году Шейн написал книгу «Организационная культура и лидерство», которая отразила изучение американской организационной культуры, и послужила основой для создания теоретической основы данного понятия.^[3]

Организационная культура в восьмидесятых и девяностых годах XX века стала важной темой, которой были посвящено большое количество исследований. Формирование организационной культуры стало важным элементом управления предприятием, поэтому восьмидесятые и девяностые годы стали основополагающими в становлении теории организационной культуры. С 1990-х годов исследование теории организационной культуры в западных организациях проявилось в четырех направлениях: первое – углубленное изучение основной теории организационной культуры; второе - исследование организационной культуры и эффективности предпринимательства, а также развития предприятий; третье - исследование исследований организационной культуры, осуществленных ранее; четвертое - анализ и оценка исследований организационной культуры.

---

1.2 Основные характеристики организационной культуры

Существует многие подходы к выделению различных характеристики, дающих возможность определить иную культуру.

Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.^[4]

Организационная культура имеет следующие основные характеристики^[5]:

1.Особенность. Каждая организация имеет свою уникальную культуру, образованную страной организации, адом, нацией, возрастом, отраслевыми характеристиками и личностными характеристиками группы. В процессе развития организации неизбежно будут формироваться уникальные ценности, бизнес-ориентиры, этика и цели развития.

2. Устойчивость. Такая характеристика организационной культуры связана с тем, что ценности, сформированные в рамках организационной культуры, приобретают характер традиций и управленческих стереотипов, которых должны придерживаться все сотрудники и которые сохраняют свою устойчивость на протяжении нескольких поколений людей, работающих в организации. в соответствии с таким должны осуществляться прием людей в компанию, оценка их эффективности, их продвижение и поощрение.^[6]

3. стабильность. Организационная культура в долгосрочном развитии организации постепенно формируется, как правило, имеет сильную стабильность, а не из-за организационных изменений, стратегических переносов или изменений в продуктах и услугах и изменений.

4. Структурированность составляющих элементов. Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

5. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

6. Системность. системность является важнейшим свойством, указывающим на то, что организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.^[7]

---

7. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска элементов культуры придает им огромное значение в жизни социальной организации.^[8]

8. Индивидуализм/коллективизм. Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из своих интересов, а также интересов ближайших к нему людей, т.е. его родственников. Коллективизм, например, исходя из того, что каждый человек по рождению или по своей работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от неё^[9].

9. Строгая структурированность элементов, составляющих организационную культуру, их иерархическая соподчиненность, наличие у них собственной степени насущности и приоритетности.

10. Относительность, выражающаяся в том, что организационная культура не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

11. Неоднородность: внутри организационной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и другим признакам и называемых субструктурами.

12. Мужественность. Эта характеристика устанавливает степень восприимчивости культуры к особенностям, присущим женской модели поведения, т.е. чем выше этот показатель, тем выше «женственность».

13. Долгосрочная или краткосрочная ориентация в поведении членов организации. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и наклонению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств.^[10]

14. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

15. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.

---