Файл: Конфликты в организации причины и функции (Основные стадии развития конфликта.pdf

4. Следующий тип конфликта - внутриличностный, возникает при взаимодействии личности с окружающим миром и характеризуется борьбой мотивов, целей, интересов, ценностей одного индивида. Сторонами такого конфликта выступают две или более составляющих одной личности.^[53]

Таким образом, внутриличностный конфликт можно определить как острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с окружающей средой и задерживающее принятие решения.^[54] В психологии принято выделять следующие характеристики внутриличностного конфликта:

• снижение самооценки;
• задержка принятия решения;
• осознание своего состояния как психологического тупика;
• сомнение в истинности мотивов и принципов, которыми раньше субъект руководствовался.

Выделяют шесть основных видов внутриличностного конфликта:^[55]

• мотивационный конфликт - как столкновение различных мотивов;
  • • нравственный конфликт- конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями;
• конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности. Конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение (возникает из-за неудовлетворенности своей внешностью, способностями, физическими данными);
• ролевой конфликт - выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременной реализации нескольких ролей, к нему относятся внутриличностные конфликты между двумя жизненными ценностями или смыслами жизни;^[56]
• адаптационный конфликт- понимается в широком смысле на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, в узком смысле, при нарушении процесса социальной или же профессиональной адаптации. Конфликт между требованиями действительности и возможностями человека (профессиональными, физическими, психологическими);
• конфликт неадекватной самоооценки. Расхождение между уровнем притязаний и оценкой своих реальных возможностей ведет к возникновению повышенной тревожности, эмоциональным срывам.

Кроме шести видов внутриличностного конфликта, выделяют –невротический конфликт, он является результатом длительного «простого» внутриличностного конфликта.^[57]

Доказано, что внутриличностные конфликты не могут возникать без влияния на личность социальной среды, внутриличностных конфликтов, возникающих только по причине внутренних действий не бывает. Внутриличностный конфликт может также быть ответом на рабочую перегрузку человека, с низкой степенью удовлетворенности индивида своей работой.^[58]

1.4. Основные стадии развития конфликта

Процесс развития конфликта включает основные стадии развития и процессы, возникающие на этих стадиях.

Само зарождение конфликта связано с появлением противоречий в мотивах, целях, интересах при взаимодействии субъектов. После осознания этого противоречия он становится для них психологической реальностью. Далее конфликт проходит стадию всех конфликтных действий, приходя к определенному завершению. ^[59]

Принято считать, что конфликт проходит через следующие этапы развития:^[60]

1. возникновение объективной конфликтной ситуации (предконфликтная ситуация);

2. конфликтное взаимодействие - собственно конфликт;

3. разрешение конфликта.

1. Предконфликтная ситуация (или латентный скрытый период) - процесс часто протекающий на неосознаваемом уровне, по крайней мере для одной из сторон конфликта.^[61]

Латентный период включает в себя следующие этапы: возникновение проблемной ситуации; осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации.

2. Начало конфликта - конкретные действия одной из сторон в защиту своих интересов.^[62]

Открытый период или собственно конфликт включает в себя: инцидент, экскалацию конфликта, сбалансированное противодействие.^[63]

• инцидент – первое столкновение сторон, стороны пытаются с помощью силы решить проблему в свою пользу. Если у одной из сторон достаточно ресурсов для перевеса соотношения сил в свою пользу, то конфликт может ограничиться инцидентом. Но часто конфликт получает дальнейшее свое развитие.
• экскалация конфликта – усложнение первоначальной структуры конфликта, переход от переговоров к борьбе, накал эмоций.

Характеризуется следующими признаками:

1. сужение когнитивной сферы в поведении и деятельности;
2. вытеснение адекватного восприятия другой стороны образом врага;
3. негативное ожидание, все, что делается врагом, делается с целью нанести вред;
4. отождествление со злом, враг воплощает все противоположное к чему стремится противоположная сторона, он хочет уничтожить все самое дорогое и поэтому должен быть уничтожен сам;
5. представление «нулевой суммы» или все, что выгодно врагу, вредит и наоборот;
6. деиндивидуализация- всякий, кто принадлежит к группе врага является врагом;
7. отказ в сочувствии – ни какая информация не сможет побудить гуманные чувства к врагу, руководствоваться этическими критериями по отношению к врагу опасно и неблагоразумно.

• сбалансированное противодействие - стороны продолжают противодействовать, но интенсивность борьбы начинает снижаться. Приходит осознание того, что продолжение конфликта силовыми методами не дает нужного результата, но действия по достижению согласия еще не предприняты.^[64]

3. Завершение конфликта - заключается в переходе от конфликтного противодействия сторон к поиску решения проблемы и прекращению конфликта. Исход конфликта представляет собой не столько результат, завершающую стадию конфликта, сколько идеальный образ этого результата, имеющийся у участников конфликтного взаимодействия и в конечном счете определяющий его направленность.^[65]

Нужно уметь различать понятия завершение конфликта и разрешение конфликта, завершение конфликта более широкое понятие, чем его разрешение. Ведь бывают ситуации, когда конфликт завершается гибелью обеих сторон, но это не означает его разрешения. Для разрешения конфликта необходимы усилия, внутренняя работа. Конфликт сам по себе разрешиться не может.^[66]

Основными формами завершения конфликта будут:

• разрешение конфликта;
• урегулирование и затухание;
• устранение или перерастание в другой конфликт.

Послеконфликтный период включает в себя два этапа:

1. частичную нормализацию отношений оппонентов - происходит в условиях, когда негативные эмоции, имевшие место в конфликте, не исчезли. Этап характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции, происходит обострение чувства вины перед партнером за свои действия в конфликте. Но несмотря на это, негативные установки по отношению друг к другу, не дают возможности полной нормализации отношений;
2. полную нормализацию отношений - наступает при осознании и принятии сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок и продуктивное участие в дальнейшей совместной деятельности установления доверия.

Возможные варианты завершения конфликта можно представить себе в виде континуума, на одном конце которого следует поместить конфликты, завершенные в рамках модели «выигрыш-выигрыш», а на другом конце -конфликты, завершенные в варианте «выигрыш-проигрыш», а между этими полюсами находится еще множество различных вариантов завершения конфликта. ^[67]

Также существенное влияние на процесс завершения конфликта оказывает участие в нем третьей стороны. Так например, вовлечение третьей стороны в конфликт может повлиять на его параметры и оказать влияние на результат для всех его участников. Третья сторона может стать союзником для более слабого участника конфликта или же играя нейтральную роль посредника, содействовать завершению конфликта цивилизованными средствами.

Таким образом конфликт всегда развивается во времени и имеет свои динамические показатели.

1.5. Управление конфликтом в организации

Отечественная социология организаций рассматривает организационные отношения как проявление более широких общественных отношений, прямо связывая построение и функционирование организаций со спецификой социального строя, конкретных проблем и задач общественного развития.^[68]

Организация – это сложное целое, включающее в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре самой организации, изменить систему отношений внутри организационной структуры или существующие нормы деятельности. Также, различные подразделения организации могут в различной степени подвергаться управленческому воздействию.

Таким образом, в любой организации имеют место различия в возможностях высшего руководства в реализации властных функций, а также неравенство в распределении ресурсов.

Все это способствует тому, что организация есть комплекс противоречий, она содержит в себе потенциал напряженности и конфликтна по своей природе.

Под конфликтом в организации понимают систему и процесс взаимодействия структурных элементов организации (индивидов и групп), направленный на разрешение существующих противоречий, возникающих вследствие столкновения противоположных позиций, целей, интересов, мнений, взглядов, идеалов и вследствие ограниченности ресурсов, выступающих в качестве важных и актуальных потребностей.^[69]

Современная точка зрения на сущность конфликта в организации заключается в том, что даже при эффективном управлении конфликты не только возможны, но и необходимы.

Развитие организации невозможно без конфликтных ситуаций, обусловленных борьбой противоположностей. В жизни производственного коллектива конфликты - это отражение борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп и коллектива в целом. Поэтому принято считать конфликт нормой производственных отношений.^[70] 

Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта в организации, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Возникает вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.^[71]

В большинстве случаев организационные конфликты возникают, когда организация переходит в качественно новую фазу своего существования - фазу развития. В этом случае интенсификация развития конфликта в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Что приводит, в свою очередь, к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания. В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт в организации может принимать вид организационного конфликта и является необходимым для развития любой организации.^[72]

Важно отметить, что трудовые конфликты институционализированы, в том смысле, что для их разрешения имеются определенные примирительные процедуры, предусмотренные законодательством.^[73]

Наиболее часто встречаются следующие конфликтные ситуации:

• когда работник не выполняет, игнорирует установленные требования, предъявляемые ему со стороны руководства организации (пример - прогулы, нарушения трудовой дисциплины, некачественное выполнение своих должностных обязанностей;
• ситуации, когда требования, предъявляемые к работнику, неконкретны или противоречивы (пример - низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей, неточность правил, регламентов, вносимый в регламенты субъективизм и ошибки способствует их неполноте, снижают эффективность работы организации, размывая ее структуру);
• когда выполнение должностных обязанностей вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию (взаимозависимость задач, исполнение работником функции ревизора, оценки, контроля и т.д.)^[74]

Т.о. основными причинами возникновения организационных конфликтов являются: несовершенство системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, неэффективность организации труда персонала, искажение информации в процессе деловых коммуникаций, невысокий уровень конфликтологической компетентности персонала, слабая разработанность нормативных процедур разрешения конфликтов.^[75]

По своему содержанию, организационные конфликты также принято разделять на созидательные (конструктивные) и разрушающие (деструктивные).

• конструктивный конфликт основывается на объективных противоречиях, процесс разрешения которых способствует возникновению новых идей, в результате которого происходят прогрессивные изменения в организации. Конструктивные конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, выслушивании сторонами друг друга. В процессе возникновения и разрешения конструктивного конфликта сотрудники имеют право свободно высказывать свое мнение руководству.
• деструктивный конфликт может возникнуть на основе как объективных, так и субъективных причин. Из деловой сферы он, как правило, переносится в зону межличностных отношений и приводит к образованию противостоящих друг другу группировок. Конфликты такого плана действуют разрушительно на коллектив, приводят к возникновению дрязг, сплетен. Согласно социологическим исследованиям, деструктивные конфликты приводят к потере около 15 % рабочего времени и снижению производительности труда на 20 %.^[76]