Файл: Психологические основы бизнес -тренинга как метода профессионального обучения.pdf

Тренинг – это специально организованный метод интерактивного обучения, используемый в относительно краткосрочной форме групповой работы и обеспечивающий целенаправленное формирование системы общих и профессиональных компетенций студентов. В зависимости от поставленной цели тренинг может быть средством интенсивной социализации, инкультурации или аккультурации, профессиональной адаптации и личностного самосовершенствования студентов. Тренинг способствует овладению приемами формирования компетенций через игровые компоненты, технику активного общения и слушания. Тренинг – это модель жизненной ситуации, в частности общения, в процессе которой человек приобретает определенный опыт. Кроме того, совершая ошибки в искусственной ситуации общения, человек не чувствует той ответственности, которая в реальной жизни неизбежна. Это дает возможность больше пробовать, проявлять творчество, искать более эффективные формы взаимодействия друг с другом и не бояться «поражения». Также в процессе тренинга студент может сравнить себя с окружающими и скорректировать свое общение в будущих ситуациях профессиональной деятельности. Разнообразные программы тренинга призваны научить студентов справляться с трудностями в ситуациях культурного и профессионального многообразия, помочь им эффективно общаться, жить, учиться и работать в поликультурной среде, минимизировать конфликты, преодолевать личностные и профессиональные риски.

Цели любой программы тренинга специфичны и предполагают формирование, развитие или совершенствование компетентности студента. Компонентами компетентности являются знания, умения, социальные или профессиональные установки и компетентные действия. В области знания тренинг помогает студентам понять, как стереотипы и предубеждения влияют на их социальное и профессиональное развитие. Поэтому его цели сосредоточены на знаниях и представлениях. В области эмоций тренинг направлен на коррекцию коммуникативных установок, а также на овладение способами эффективного управления эмоциональными реакциями, например тревогой, страхом или гневом. В поведенческом аспекте тренинг, как правило, проводится для того, чтобы помочь развить навыки, необходимые для эффективного личностного или профессионального взаимодействия. Авторы поддерживают точку зрения Ю.Н. Емельянова, который считает, что ключевые способы повышения компетентности нужно искать не в шлифовке поведенческих умений и не в рискованных попытках личностной реконструкции, а на путях активного осознания индивидом естественных межличностных ситуаций и самого себя как участника этих деятельностных ситуаций, на путях развития социально-психологического воображения, позволяющего видеть с точки зрения других людей. Модели тренинга по развитию общекультурных и профессиональных компетенций можно подразделить на общекультурные и специфичные тренинги.

---

Остановимся подробнее на практике проведения общекультурных тренингов. Программы общекультурных (межкультурных) тренингов направляют деятельность студентов на осознание себя представителем общей и профессиональной культуры (модель культурного самосознания). При этом тренеры (педагоги) ведут студентов от осознания ценностей собственной культуры к анализу различий между культурами и выработке умения «проникать» в культурные различия для повышения эффективности межкультурных контактов. Тренинговые технологии этой категории включают в себя семи нары-мастерские межкультурной коммуникации, создающиеся для того, чтобы помочь понять, как культура влияет на мысли, чувства и поведение студента. На таких семинарах обсуждаются представления студентов о понятии «культура», специфика культур участников тренинга. Особенно действенны беседы по проблемам взаимодействия представителей разных куль тур, обсуждение так называемых критических инцидентов, резко повлиявших на представления о носителях той или иной культуры. Для подобной модели важно то, что у студента развивается способность при столкновении с иными ценностями и системами поведения лучше понять самого себя. Система тренингов начинается с первого-второго курса обучения при освоении дисциплин общеобразовательного и общегуманитарного цикла. Примером может служить вводный тренинг «Общение и знакомство». Его целью является создание информационно-мотивационной основы участия в тренингах.

Задачи: знакомство участников тренинга; формирование благоприятного психологического климата; формирование мотивации (групповой и индивидуальной) к общению; выработка групповой конвенции и правил поведения в группе [12]

Глава 3. Теоретические основы развития персонала

3.1 Понятие и сущность развития персонала

Так как всякое понятие целесообразно изучать последовательно, то знакомство с сущностью и содержанием развития персонала необходимо начать с анализа понятий «развитие» и «персонал», а затем выявить специфические черты пересечения этих двух множеств, дающего понятие развития персонала.

Развитие - высший тип движения и изменения в природе и обществе, связанный с переходом от одного качества, состояния к другому, от старого к новому. Всякое развитие характеризуется специфическими объектами, структурой (механизмом), источником, формами и направленностью. Новая философская энциклопедия / под.ред. Г.Ю. Семигина. - М.: Астра-М, 2003. С. 314.

---

Если процесс изменения схватывает любые объекты, любые их стороны, то процесс развития, далеко не всякое изменение объекта, а лишь то, которое связано с преобразованиями во внутреннем строении объекта, в его структуре, представляющей собой совокупность функционально связанных друг с другом элементов, отношений и зависимостей. Поэтому в материальном и духовном мире, где все без исключений предметы и явления пребывают в состоянии постоянного движения, изменения, о развитии можно говорить лишь применительно к объектам с тем или иным (простым или сложным) системным строением.

Основные признаки развития:

качественный характер изменений, их необратимость направленность.

Ни один из этих признаков не является достаточным для определения развития. Недостаточны и какие-либо два из них.

Отмеченные признаки развития необходимы и достаточны для отграничения данного типа изменений одновременно от хаотических изменений, механических движений, круговоротов и функционирования.

Будучи свойством лишь системных объектов, процесс развития сам отличается определенной структурой (механизмом). Рассматриваемый с этой точки зрения он представляет собой определенного рода связи между совокупностью составляющих системы, участвующих в процессе. Одни из этих составляющих играют роль образующих процесса, другие - его условий. Образующие процесса, отвечающие на вопрос «что развивается?», представляют собой исходный пункт процесса, образующие, отвечающие на вопрос «во что развивается?», - результат процесса.

На предельно высоком уровне генерализации среди всех процессов развития традиционно различают две взаимосвязанные друг с другом формы: эволюцию и революцию. Первая - это медленные, постепенные, нередко скрытые от глаз изменения в структуре объекта; вторая - внезапные, резкие, скачкообразные изменения. При этом, согласно тому же традиционному пониманию вещей, эволюция нередко подготавливает революцию, ведет к ней и завершается ею; а революция, напротив, сменяется новыми эволюционными изменениями.

Наконец, всякое развитие имеет ту или иную направленность. В этом смысле говорят о прогрессивном и регрессивном развитии объекта, или о восходящей и нисходящей линиях его развития.

Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

---

Человеческий капитал:

экономическая категория, выражающая отношения между людьми по поводу вложений в формирование способностей к труду и их фактического использования;

экономическая оценка способностей человека приносить доход, включающая в себя врожденные способности и талант, оборудование и приобретенную квалификацию. Человеческий капитал - это качественные характеристики рабочей силы, способности и навыки, которые создаются индивидами путем инвестирования времени в свое обучение, образование и др. виды деятельности, которые повышают производительные возможности индивида, и, соответственно, его доходы.

Человеческий потенциал - система физических и духовных сил человека, отдельных социальных групп и общества в целом, реализация которых обеспечивает расширенное воспроизводство общественных структур и повышение качества жизни индивида.

Развитие персонала с точки зрения функции службы управления персоналом - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

по организации изобретательской и рационализаторской работы;

по профессиональной адаптации;

по оценке кандидатов на вакантную должность;

по текущей периодической оценке кадров;

по планированию деловой карьеры;

Развитие персонала должно быть направлено на оптимизацию результативности его деятельности, для чего должны быть созданы необходимые условия. В управленческом аспекте развития персонала можно говорить о создании системы развития персонала на предприятии и управлению этой системой. Исходя из этого, развитие персонала понимается как проект деятельности, включающий систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленных на совершенствование профессионального потенциала персонала с целью повышения эффективности работы.

В данном исследовании под развитием персонала понимается система управляемых действий в области подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, решению новых задач, с целью преодоления расхождения между требованиями к работнику и качествам реального человека, в рамках достижения определенного уровня социального и экономического развития организации, удовлетворения коллективных и индивидуальных потребностей персонала.

Задачи развития персонала:

• 1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.
• 2. Способность к коммуникации, работе в группе.
• 3. Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.
• 4. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развития ее видов.
• 5. Самостоятельное развитие персонала своих профессиональных навыков и знаний. [134] Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. Учебное пособие. / Н.П. Беляцкий. М.: ИП « Экоперспектива», 2000. С.27.

---

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, то есть развитию новых компетенций. Профессиональное обучение является частью профессионального развития, но профессиональное развитие не исчерпывается обучением, оно также включает целый комплекс мер по планированию карьеры, стажировкам, ротациям, неформальному общению. Шекшня, С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Издание 6-е. / С.В. Шекшня. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. С124.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Развитие персонала оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением сотрудников.

Знания являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека. В контексте развития персонала различают два вида знаний: знания, необходимые в ежедневной работе и общее знание своего дела. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. Учебное пособие. С.135.

Возможности подразумевают условия использования полученных знаний, определяют коэффициент их полезного действия, реализации. Развитие персонала, прежде всего, связано с приведением в соответствие знаний сотрудников и их возможностей. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники приобретают опыт.

Поведение персонала как фактор его развития стало играть все более заметную роль при групповом управлении, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, только на основе повышения знаний и возможностей нельзя обеспечить развитие персонала.

Успешное развитие персонала требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов. Среди методов развития персонала можно выделить:

---