Файл: Психологические основы бизнес -тренинга как метода профессионального обучения.pdf

В бизнес - контексте тренинг — это активная форма обучения людей, направленная на приобретение знаний и формирование навыков, необходимых для повышения эффективности их профессиональной деятельности.

В настоящее время руководители (да и сотрудники) все реже задают вопрос: «А зачем нам нужен тренинг?» Менеджеры уже оценили его преимущества, увидели реальную пользу от обучения.

Предварительная оценка потребности в обучении помогает решить проблемы повышения мотивации участия в тренинге и учесть реальные запросы работников.

С помощью обучения сотрудников компании могут решаться различные задачи. По результатам проведенного нами в 2006 году исследования, это:

• приобретение новых знаний и формирование новых навыков (прежде всего, профессиональных);
• отработка стандартов профессиональной деятельности;
• адаптация персонала;
• командообразование;
• обеспечение смены вида деятельности;
• обмен опытом;
• оценка результативности — обратная связь от сотрудников относительно эффективности деятельности;
• выявление и обучение лидеров;
• оптимизация расстановки кадров;
• оценка совместимости работников;
• повышение лояльности;
• мотивация;
• преодоление кризисного этапа в развитии организации;
• раскрытие потенциала сотрудников;
• разрешение конфликтных ситуаций;
• улучшение психологического климата в коллективе;
• формирование кадрового резерва.

Кроме перечисленных конкретных задач, тренинг способствует решению и более общих, — таких как организационная диагностика (выявление имеющихся ресурсов и ограничений — как человеческих, так и технических), организационное развитие, повышение эффективности деятельности организации и приобретение конкурентных преимуществ, развитие корпоративной культуры, улучшение имиджа организации и т. д.

Необходимость «включения» обучения в процесс совершенствования компании ставит перед его организаторами и тренерами новые задачи. Традиционное распределение ролей, когда руководители компании определяют проблемы, а специалисты в области обучения формулируют задачи обучения, а затем решают их с помощью проведения разовых курсов по отдельным дисциплинам или направлениям деятельности (планирование, финансы, вычислительная техника, психология общения и т. д.), совершенно неэффективно. Это «реактивный» подход.

Для достижения высоких бизнес - результатов следует привлекать специалиста в области обучения к анализу возникающих проблем на самых ранних стадиях. Современная модель обучения должна быть многофазовой.

---

Последовательные шаги:

1. Изучение планов и проблем организации.
2. Определение потребностей в обучении.
3. Администрирование обучения.
4. Определение целей обучения.
5. Разработка программы обучения.
6. Проведение обучения.
7. Оценка эффективности обучения.
8. Посттренинговое сопровождение.

Цели обучения необходимо рассматривать в общем контексте: в рамках проведения конкретного тренинга освоение определенных знаний, навыков и установок является целью, а для обучения в целом — только средством повышения квалификации, профессионального развития. Их также можно рассматривать на нескольких уровнях: знание, понимание, применение, анализ, синтез, оценка, то есть:

• что участник должен узнать, какие навыки сформировать?
• что он должен понять?
• как (где) он сможет применить полученные знания и навыки?
• что нужно проанализировать (предыдущий опыт, навыки, ситуацию, рабочие задачи и т. д.)?
• какое новое понимание (ситуации, бизнес-процесса, направления деятельности, рабочих задач и т. д.) нужно сформировать?
• как мы сможем узнать, что участник усвоил требуемые знания, освоил необходимые навыки?

Операционализация целей позволяет получить критерии для оценки эффективности, успешности проведения тренинга.

Цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы можно было легко определить степень их достижения, достаточно точно измерить полученный результат. Рекомендуется использовать формулировки, в которых отражается то, что обучаемый в состоянии будет сделать в результате обучения. Поставленные цели должны быть:

• достижимыми (реалистичными);
• измеримыми;
• ориентированными на задачи;
• учитывающими уровень подготовки и мотивацию участников.

Наличие четко сформулированных целей позволяет разработать программу обучения, которая поможет эффективно решить реальные проблемы компании, поставить задачи, решаемые на каждой из фаз цикла обучения, выбрать стиль обучения (зависимый, сотрудничество, независимый) а также конкретные методы и приемы. Четкая постановка целей — первый шаг на пути написания «сценария» тренинга.

Можно выделить несколько основных принципов, в соответствии с которыми нужно разрабатывать программы тренингов:

1. Учет особенностей обучения взрослых.

Обучение сотрудников нужно организовывать с соблюдением рекомендаций методистов, которые основываются на выявленных учеными и практиками особенностях психологии взрослых людей:

---

• оценка уровня знаний и умений участников, комплектация групп с учетом этих данных;
• опора на профессиональный опыт участников;
• построение тренинга с учетом логики обучения взрослых (последовательная смена фаз обучения);
• актуальность содержания программ обучения;
• оценка потребности в обучении (до начала тренинга);
• учет личностных особенностей участников;
• соблюдение правил подачи обратной связи;
• ориентация материалов тренинга на реальные задачи участников.

2. Структурирование обучения. Отведенное на обучение время необходимо тщательно структурировать, четко определяя начало и окончание работы, а также все перерывы. Кроме того, необходимо расписать:

• продолжительность всех этапов тренинга;
• запланированные виды работ и упражнений;
• необходимые материалы и технические средства;
• все виды результатов, которые должны будут получить/сделать участники во время работы.

Многие сторонники теории результативного обучения предлагают при обучении чередовать этапы приема и обработки информации. К примеру, Е. Лерер (E. Lehrer, 1992) говорит о «сэндвиче» обучения:

Особую практическую ценность для разработки программ имеет циклическая четырехступенчатая модель обучения и усвоения человеком новой информации Дэвида А. Колба (David A. Kolb)

Обучение должно опираться на конкретный опыт, включать рефлексивное наблюдение, теоретические обобщения и активное экспериментирование. Для того чтобы практический навык успешно сформировался в тренинге, группа обязательно должна «пройти» весь цикл Колба.

3. Использование активных форм обучения. Бизнес-тренинги предназначены в первую очередь для формирования новых профессиональных умений и навыков. Использование активных форм обучения гарантирует не только восприятие и понимание новых знаний, но и их активное «усвоение», прочное закрепление сформированных умений, развитие способности и повышение готовности применять их в дальнейшем на практике. Некоторая «драматургичность» взаимодействия, которую создает вовлеченность участников в активные формы обучения, позволяет преодолеть естественное человеческое сопротивление изменениям, помогает людям «принять» новые знания, интегрировать их с уже имеющимся опытом.

4. Включение каждого участника. Вовлекая участников в практическую деятельность, в работу группы, тренер эффективно удерживает их внимание и дает возможность каждому внести свой вклад в процесс обучения. Это делает участие в тренинге личностно значимым, повышает мотивацию участников, поскольку они становятся не только «получателями» готовых знаний, но и «соавторами» выводов и открытий всей рабочей группы. Вовлечение участников, их «причастность к процессу» положительно влияют на результаты обучения, поскольку позволяют им разделить общий успех и взять на себя часть ответственности за неудачу.

---

После того как мы получим информацию об ожиданиях и целях сотрудников, можно переходить к проектированию тренинга. Эта часть работы корпоративного тренера наиболее творческая и ответственная.

Глава 5. Классификация бизнес- тренингов, их задачи

Обучение персонала как немаловажный элемент тактической системы управления персоналом, напрямую связанный с его профессиональной адаптацией, поэтому немаловажным элементом тактической системы управления персоналом, напрямую связанным с его профессиональной адаптацией, является обучение персонала.

Рассмотрим примеры особенностей сотрудников и тренингов на примере гостиничного бизнеса.

Стоимость обучающих занятий в Москве на конец 2004 г. составляла: приглашение специалиста - от 300-600 долларов, тренинги и семинары с привлечением российских консалтинговых компаний - от 1000 долларов за тренинг-день, тренинги и семинары с привлечением зарубежных специалистов - от 2000 до 3000 долларов за тренинг-день, участие специалиста компании в открытом занятии - от 250 долларов (тренинг продаж) до 900-2500 долларов (мастер-класс или выездная программа).

Одной из наиболее распространенных форм обучения сотрудников на месте являются семинарские занятия, на которых менеджеры получают всю необходимую для работы информацию. Часто их проводят специалисты среднего звена, которые делятся опытом и дают свои рекомендации «новичкам».

Тематические семинары часто используются операторами для информирования менеджеров агентских компаний. Как правило, они носят информативный характер и состоят из цикла 1-2-часовых лекций по определенным темам, на которые приглашаются специалисты конкретных направлений. Обычно семинарские занятия проходят перед каждым сезоном.

В настоящее время широкое распространение получили специальные программы тренингов, которые активно предлагаются консалтинговыми центрами. Бизнес-тренинг - это короткий курс повышения квалификации (1-4 дня). Продолжительность одного учебного дня составляет, как правило, 8-10 часов. Оптимальным количеством участников группы считается 10- 12 человек. Это позволяет, с одной стороны, каждому продемонстрировать выполнение задания преподавателю, а с другой - обменяться опытом, поучиться друг у друга.

В ходе тренингов решаются следующие задачи:

на корпоративном уровне занятия позволяют сформировать мобильную и дружную команду, способную добиться высоких результатов, выбирать при взаимодействии эффективную тактику принятия решений, выявлять и гибко менять общую структуру группы, социальные роли, приобрести эффективные навыки коммуникации и обратной связи;

---

на личностном уровне создаются условия для раскрытия потенциала сотрудника и, как следствие, повышения общего творческого потенциала команды, развиваются способности брать на себя ответственность за групповой результат и принимать цели компании как своих собственные, слушать и слышать идеи других, принимать и продвигать наравне со своими;

на эмоциональном уровне тренинги снимают накопившееся напряжение, дают заряд положительных эмоций, ощущение внутренней свободы и легкости, создают благоприятный психологический климат в коллективе.

Тренинги по смысловой направленности можно разделить на шесть групп [101].

1. Самоорганизация. Данная группа тренингов направлена на развитие способностей, улучшающих деятельность специалиста. В рамках этих тренингов людей учат эффективно распоряжаться своим временем, правильно выявлять приоритеты, легко принимать самостоятельные решения, творчески и активно относиться к своей работе, нести ответственность за процесс и результат труда.

2. Командная работа. Основной целью этой группы является необходимость научить людей координировать свои действия с деятельностью коллег. Участников таких тренингов учат принципам построения команд, эффективному командному взаимодействию, позитивному восприятию руководства, развитию коммуникационных навыков.

3. Организация работы персонала. Эти тренинги предназначены главным образом для руководящего состава туристских организаций. Руководителям преподают уроки эффективной мотивации подчиненных, делегирования полномочий, обучают технологиям лидерства и контроля, управлению конфликтами.

4. Работа с внешними организациями. Они направлены на развитие у персонала компаний способностей по взаимодействию с внешними агентами, деловыми партнерами, средствами массовой информации, властными структурами. Это могут быть тренинги по развитию навыков эффективных продаж, совершенствованию навыков общения, работы на выставках, обучающие искусству проведения презентаций, переговоров и деловой переписки.

5. Ориентация на клиента. Основной целью этой группы тренингов является создание в туристской организации доброжелательного климата для клиента. Это могут быть следующие тренинги: формирование правильной психологической установки по отношению к клиенту, телефонный этикет, умение общаться с клиентом, искусство снятия конфликтной ситуации между служащим и клиентом.

6. Профессиональные навыки. Направлены на персонал определенных подразделений организаций, усовершенствование работы по их конкретному направлению деятельности исходя из опыта специалистов и, возможно, опыта других аналогичных по профилю подразделений или организаций.

---