Файл: Социально-психологический климат организации (салон красоты «ЛЯБОМ»).pdf

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата .

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально- психологический климат^[9].

Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей^[10].

На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как "климатическое возмущение". "Климатическое возмущение" возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют "стенические" или "астенические" "климатические возмущения".

По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива^[11].

Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.

При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, "сухой язык", неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких- либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс.

1.3. Методы исследования социально-психологического климата в коллективе и его оптимизация

Эффективность и надежность слаженной работы подразделений во многом зависит от психологического климата в коллективе. Социально-психологический климат формируется под влиянием разных факторов. В их число входят условия труда, стиль и методы руководства коллективом, удовлетворенность профессией в целом и сложившимися взаимоотношениями между сотрудниками коллектива.

О благоприятном состоянии социально-психологического климата говорят следующие моменты: сотрудники удовлетворены условиями труда, удовлетворены взаимоотношениями друг с другом и отношениями с руководством. Начальник компетентен, имеет авторитет в деловых отношениях и симпатичен как личность, возможны разногласия в решении деловых вопросов, не имеющие разрушительного характера и не переходящие на личностную сферу отношений, а также отсутствие аутсайдера, сотрудника, отвергаемого самим коллективом^[12].

О неблагоприятном социально-психологическом климате (СПК) будут свидетельствовать следующие факты: высокий процент заболеваемости сотрудников (возможно из-за наличия скрытого напряжения и хронического стресса), высокая текучесть кадров, сопротивление указаниям руководителя, высокий процент конфликтов личного плана, нежелание участвовать в неофициальных мероприятиях, нежелание работать в паре с тем или иным сотрудником^[13].

Социальный климат в коллективе не возникает стихийно, а формируется целенаправленно руководителем подразделения.

Удовлетворенность различными аспектами деятельности играет существенную роль в состоянии СПК. Например, удовлетворенные работой сотрудники в большей степени удовлетворены и жизнью в целом, отличаются лучшим физическим и психическим здоровьем, менее склонны к нарушениям дисциплины, реже оставляют место работы.

Мотивация к работе – одна из составляющих социально-психологического климата коллектива. Руководителю важно знать, что побуждает сотрудников работать, и что каждый из них хотел бы получить в результате своей деятельности. Основными мотивами могут быть жажда признания своих заслуг, потребность доверия со стороны руководства по отношению к выполнению своих обязанностей, хорошие условия и место работы, ощущение сплоченности, атмосфера взаимопомощи и поддержки, а также желание иметь материальное и моральное вознаграждение за отлично выполненную работу.

Необходимым составляющим показателем является сплоченность коллектива, которая во многом зависит от управленческого стиля руководителя. Как показывает практика, руководитель может создать при желании прекрасный климат, и вместе с тем, ему ничего не стоит сделать жизнь сотрудников невыносимой^[14].

Авторитет руководителя базируется на трех составляющих: это формальный авторитет, обусловленный полномочиями, авторитет профессионала и авторитет личности. Если авторитет поддерживается только занимаемой должностью, тогда приходится прибегать к различным стратегиям влияния: использовать полномочия (тогда это порождает формальные отношения между руководителем и подчиненным), пытаться влиять на подчиненных посредством наказания (снижение оклада, дисциплинарное взыскание, публичная критика).

Существуют приемы поддержки оптимального социально-психологического климата (СПК) в коллективе.

1. Каждый сотрудник должен знать на каком основании его поощряют или наказывают. Система поощрений и взысканий должна быть справедливой по отношению ко всем работникам, а также быть единой для всех членов коллектива.
2. Должна быть последовательность и твердость в принятии управленческих решений. Они не должны противоречить ранее принятым решениям руководителя или идти в разрез в заведенными в подразделении правилами. Если решение принято, следует добиваться его неукоснительного исполнения.
3. Грамотно решать конфликтные ситуации, пресекать которые необходимо в фазе обострения, разрешить конфликты конструктивным способом – одна из важных задач руководителя.
4. Организация совместных мероприятий внутри подразделения способствует сплочению коллектива.

К числу наиболее распространенных недостатков руководителя относятся чрезмерная официальность, обезличенность, избегание общение, а также повышенная напряженность в общении.

Даже требовательный и строгий к подчиненным руководитель должен быть корректным. Непременным условием эффективного руководства является личный пример руководителя. Оптимальный стиль руководства предполагает наличие у руководителя необходимой психологической проницательности и внимательности к людям, гибкости мышления и чувствительности к ситуации.

Многообразие и сложность социально-психологических феноменов обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Вместе с тем их можно классифицировать в зависимости от конкретных классов социально-психологических феноменов, которые с их помощью исследуются^[15].

Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. Университета.

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - не приятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - не желание работать, учиться вместе". Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная "знание - не знание" особенностей членов коллектива.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности^[16].

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный".

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".