Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях ООО «Дриант».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Растущая важность туризма в деятельности многих стран привела к тому, что ООН, ее специализированные органы и другие международные организации стали уделять все больше внимания этой быстро развивающейся области международного сотрудничества. Появился ряд специализированных международных туристических организаций.

В настоящее время в мире существует около 70 международных организаций, которые более или менее заинтересованы в развитии туризма.

Организационная культура - очень мобильная категория, зависящая от многих факторов, в том числе от развития страны, компании. Его содержание является ответом на вызовы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда, поэтому культура должна быть в центре внимания руководства.

На всех этапах развития организации культура управления ее лидером (его личная вера, ценности и стиль) могут во многом определять культуру организации. В значительной степени влияние лидера или основателя компании на организационную культуру влияет на то, является ли он сильной личностью, а компания только создается.

Актуальность данной темы заключается в том, что у менеджеров достаточно ресурсов и возможностей, чтобы влиять на формирование и развитие организационной культуры, но они не всегда обладают достаточными знаниями, как ее анализировать и изменять в нужном направлении.

Объект исследования: ООО «Дриант», предмет - управление организационной культурой в организации.

Целью данной курсовой работы является изучение особенностей управления развитием организационной культуры на предприятии «Дриант», а также разработка мероприятий по совершенствованию управления организационной культурой в сфере туризма на примере «Дриант». ,

Достижение этой цели облегчается решением ряда задач:

• изучение теоретических основ управления развитием организационной культуры предприятия;
• анализ особенностей развития организационной культуры в компании «Дриант»;
• изучение управления развитием организационной культуры изучаемого предприятия и выявление его достоинств и недостатков;
• разработка мер, направленных на совершенствование управления развитием индустрии туризма.

При написании работы использованы научные труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Куликов Ю.А., Немцов Э.Ф., Моргунов Е., Аксакова Н.В., Блохина С.В., Тихонов А.П., Стоянова В.А., Богатырев М.Р., Кибанов А.Я., Колесникова М.Н., Куприянчук Е.В., Лукичева Л.И. и др.

В ходе проведения исследования использованы периодические издания, финансовые отчеты «Дриант», электронные ресурсы, а также Интернет.

1 Теоретические основы организационной культуры предприятия

Понятие и структура организационной культуры

Важность и роль организационной культуры были поняты практиками управления и теоретиками не сразу. Организационная культура как объект управления стала рассматриваться в 70-80-х годах двадцатого века в связи с переоценкой роли персонала в организации [10, с. 73].

Условно можно выделить следующие этапы развития концепции организационной культуры:

• до 1970 г. Представители: М. Шериф, К. Левин, К. Аргирис, Д. Макгрегор. Особенность: понятие культуры организации не было введено, но было упомянуто косвенно, без устоявшейся терминологии и по сути, и по объему
• 1970-1980 гг. Представители: с. Тернер, А. Петтигрю, К. Г. Характеристика: применительно к организации использовалось понятие «культура», было показано, как термины антропологии могут использоваться в организационном анализе.
• с 80-х годов. Представители: Э. Шейн, Т. Д. и А. Кеннеди, Л. Смирч, Дж. Мартин и соавт. Особенность: концепция организационной культуры прочно заняла одно из ведущих мест в литературе по теории организации, ее практическое применение возросло [2, с. 81].

Значительный шаг вперед в развитии проблем, связанных с организационной культурой, сделал американский психолог Эдгар Шейн [10, 42]. Организационная культура стала рассматриваться как феномен, определяющий эффективность организации.

Однако феномен организационной культуры не возник во второй половине двадцатого века. Это произошло с появлением организаций. Но раньше характеристики организационной культуры выходили за рамки интересов менеджеров, поскольку они не считали культуру чем-то важным для успеха организации.

Организационная культура представляет собой сложное многомерное явление, которое порождает множество вариантов определения ее сущности и затрудняет формулирование единого и всестороннего описания организационной культуры.

Для лучшего понимания сущности организационной культуры мы даем три определения. Организационная культура является важнейшим набором допущений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных ценностях организации, задающих людям ориентиры их поведения и действий (Е. Моргунов [19, с. 26]).

Организационная культура представляет собой сложную ассоциацию ценностей, норм личного и межличностного поведения, убеждений и стремлений, предпринимаемых и поддерживаемых организацией в целом и ее сотрудниками (Эдгар Шейн [23]).

Организационная культура - это неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое контролирует поведение людей и, в свою очередь, само влияет на их поведение (Н.В. Аксакова [1, с. 53]).

Следует отметить, что организационную культуру нельзя рассматривать в отрыве от социокультурной системы общества, в котором находится организация. Культура общества может быть представлена ​​как система, состоящая из нескольких уровней (см. Рисунок 1.1).

Организационная культура призвана отражать отношение компании к верховенству закона, личности, качества продукции, финансов, производственных обязательств, открытости и достоверности деловой информации.

Одной из основных задач организационной культуры является снижение доли субъективного фактора при внедрении управленческих процедур и, соответственно, снижение управленческого риска. Это достигается созданием безличной организационной культуры. Это означает, что организационная культура должна действовать независимо от индивидуальных особенностей членов организации.

Культура организации

Субкультура

Культура личности

Рисунок 1.1 - Уровни культур в обществе

Примечание. Источник: [21, c. 38]

Культурная среда организации зависит от степени развития общества, существующих местных и национальных традиций, правовых и социально-нравственных факторов общественной жизни. Эти факторы в той или иной степени (прямые или косвенные) влияют на формирование организационной культуры внутри организации [31, c. 5].

Основой формирования организационной культуры в компании также являются такие факторы:

• отбор работников для выявления и зачисления людей со знаниями и навыками успешного прохождения;
• действия топ-менеджеров, их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают определенные стандарты, которые затем воспринимаются всей организацией;
• социализация - процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры;
• передача культуры организации - это история организации, традиции, символы, обряды [30, c. 3].

Все эти факторы помогают новому сотруднику быстро войти в команду, понять основную миссию организации, особенности взаимоотношений в коллективе, оценить возможности продвижения по службе, выяснить, поощряется ли инициатива исполнителей и как руководитель реагирует на ошибки и ошибки подчиненных [10, c. 97].

Таким образом, успешные фирмы имеют четко определенную систему ценностей, которая отражается в их стратегиях, политике и решениях. Интересы эффективной организации требуют, чтобы культура организации, ее стратегия, среда (внешняя среда) и технологии (внутренняя среда) были согласованы.

1.2 Основные функции и типы организационной культуры

Важность организационной культуры в современной практике управления может быть раскрыта через функции, которые она выполняет в управлении организацией [7, c. 80]. Существуют следующие основные функции организационной культуры:

1) функция безопасности. Конкретная система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и негативных ценностей из внешней среды;

2) интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому почувствовать себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, имидж организации, сплачивает организацию;

3) функция стабилизации. Это проявляется в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия наиболее важных элементов культуры;

4) замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет заменить формальные механизмы и отношения неформальными, избегая чрезмерной сложности структуры и не увеличивая поток информации[8, c. 55];

5) регулирующая функция. Организационная культура включает в себя правила, которые указывают, как люди должны вести себя в процессе. Эти правила определяют методы действий в организации: последовательность работы, характер рабочих контактов, формы обмена информацией. Таким образом, установлена уникальность и упорядоченность организационных процессов;

6) воспитательная и развивающая функция. Высокий уровень организационной культуры оказывает положительное влияние на образование работников, повышает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности [12, c. 105];

7) адаптивная функция. Наличие организационной культуры способствует взаимной адаптации работников к организации и организации к работнику и усиливает приверженность организации;

8) функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, условия труда, микроклимат, которые в свою очередь определяют качество продуктов и услуг, предлагаемых организацией. Качество работы зависит от качества продукции [13, c. 207];

9) инновационная функция. Он основан на системе целей, ориентированных на потребности клиента, риск и инновации. Результатом является создание положительного имиджа организации и завоевание доверия как поставщиков, так и потребителей;

10) функции адаптации организации к внешней среде. Например, учет целей, интересов потребителей, отраженных в элементах культуры, помогает наладить более крепкие отношения с клиентами [14, c. 67].

Наряду с уровнями и элементами типов организационной культуры. Одна из наиболее популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. Он основан на четырех группах критериев, определяющих основные ценности организации: гибкость и дискретность, стабильность и контроль, внутренняя направленность и интеграция, внешняя направленность и дифференциация (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 - Типы организационной культуры

Примечание. Источник: [34]

Организационная клановая культура: очень дружелюбное место работы, где у людей много общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или руководители организаций воспринимаются как преподаватели и даже как родители. Организация объединена верностью и традицией. Высокая его приверженность. Организация фокусируется на долгосрочных выгодах личного развития, придает важное значение высокой степени командного духа и морального климата. Успех определяется как хорошее чувство к потребителям и забота о людях. При таком типе организационной культуры организация поощряет командную работу, участие людей в бизнесе и гармонию [17, c. 29].

Адхократическая организационная культура (от лат. Ad hoc - «до отметки») является динамичным предпринимательским и творческим местом для работы. Для общего успеха сотрудники готовы пойти на личные жертвы и риск. Лидерами считаются новаторы и люди, готовые рисковать [18, c. 107]. Посвящение экспериментам и инновациям становится связующей сущностью организации. Необходимость деятельности на первом месте подчеркивается. В долгосрочной перспективе организация ориентируется на рост и новые ресурсы. Успех означает производство или предоставление уникальных и новых продуктов и / или услуг. Важно быть лидером на рынке товаров или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу [15, c. 31].