Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ТОО «Полиграф TI»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Современные рыночные условия капитализма создали конкурентные условия для компании, на первый план выходят вопросы решения задач максимально эффективного применения человеческих ресурсов, учета человеческого фактора, человеческого капитала предприятия, грамотного и обоснованного подхода в вопросах построения и развития системы управления предприятием. Таким образом актуальность выбранной темы заключается в том, что в настоящие дни человеческие факторы предприятия, выражаемые кадровой политикой компаний представляют одни из мощнейших инструментов и методов обеспечения конкурентоспособности и развития. Правильно разработанная кадровая политика может быть гарантом контроля как текущей ситуации, но также и возможности моделирования необходимых реорганизации структур управления, вытекающих из изменения потребностей предприятия.

Цель и задачи исследования. Анализ роли человеческого фактора в организационном процессе компании ТОО «Полиграф TI», согласованной с общей стратегией развития организации.

Для достижения цели были поставлены такие задачи, как:

- теоретические аспекты управления поведением организации;

- изучить теоретические основы кадровой политики организации: аспекты ее формирования и осуществления в организации;

- уточнение сущности, понятий, целей и задач кадровой политики предприятия. Установить взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;

- провести анализ кадровой политики и предпосылки ее совершенствования в ТОО «Полиграф TI»;

- привести краткую организационно-экономическую характеристику ТОО «Полиграф TI»;

Объектом исследования являются человеческие факторы в процессе управления организацией, выражаемые кадровым составом предприятия ТОО «Полиграф TI» в рамках представленной курсовой работы.

Предметом исследования служит проектирование кадровой политики, как возможность совершенствования системы управления персоналом.

Гипотеза исследования: нами выдвигается предположение о том, что разработка и постепенное внедрение элементов человеческих факторов таких как кадровая политика предприятия может оказывать влияние на достижение стратегических целей компании как за счет эффективного использования человеческих ресурсов, так и путем внедрения программы мероприятий по стимулированию основных источников удовлетворенности трудом.

В курсовой работе были использованы такие методы, как: анализ, обобщение и синтез.

С целью оценки существующего уровня мотивации СИТ (сотрудник интеллектуального труда) в ТОО «Полиграф TI» в рамках представленной работы было проведено практическое исследованием путем социологического опроса методом анкетирования. Образец анкеты представлен в Приложении 1.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

1. Теоретические аспекты управления поведением организации

1.1 Общее представление об управлении поведением организации

В настоящее время фундаментальную основу менеджмента или процесса управления организацией составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Ключевую роль в процессе управления предприятием играет элемент человеческого фактора – профессионал, управляющий, обладающий способностями моделировать перспективы развития дела, которым он занимается, достаточно оперативно оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. Таким образом, очевидно, что менеджер должен владеть определенным спектром профессиональных и личных качеств, в числе которых: компетентность, гибкость мышления, способность идти на риск предварительно трезво его оценивая, реализовывать намеченные планы, вести команду к цели.

Одним из ключевых и определяющих составляющих человеческого фактора в процессе управления предприятием можно назвать личность, представляющая собой в широком понимании психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе

Управление менеджментом представляет собой широкий комплекс мер стратегического и тактического характера, направленных на эффективное осуществление рыночного поведения фирмы и достижения ее основной цели.

В современных условиях почти невозможно представить успешно функционирующее предприятие, которое не использовало бы в своей работе инструменты менеджмента, в том числе инструменты управления поведением организации. Применение общих принципов управления поведением компании представляет собой один из основных приемов приспособления к условиям изменчивой окружающей среды для достижения выгодной более выгодной конкурентной позиций.

Понятие «управление поведением организации» согласно экономической теории и классическому менеджменту подразумевает управление ее поведением во внешней и внутренней среде по отношению к внешним и внутренним группам интересов и отдельным людям. Другое не менее широко распространенное определение термина обозначает поведение людей и групп в организации и самой организации во внешней среде. [1]

Родоначальниками нового направления в теории управления являются Элтон Мэйо и Мери Паркер Фоллет. Если Ф. Тэйлор обещал управляющим повышение производительности труда, то Э. Мэйо - повышение престижа и преданность подчиненных.

Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, которые продолжались 12 лет (1927 - 1939).

Выводы по Хотторнским экспериментам:

• определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;

• выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;

• выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;

• показана важность неформального лидерства в деятельности группы.

Далее концепция человеческих отношений развивалась школой поведенческих наук. Основоположниками концепции стали могиканы экономической теории, такие как: Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Цель школы и концепции в целом заключалась в повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, которые являются главными ресурсами организации. Школа сконцентрировала фокус внимания на исследовании и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника. Таким образом возникала необходимость развивать сотрудничество, взаимосвязь с подчиненными, персоналом.

В числе главных положительных сторон и достижений школ человеческих отношений и поведенческих наук стоит отметить следующие моменты:

1) рассматривали членов организации как богатых способностями людей, а не как инструменты для достижения целей;

2) расширили понимание и практическое применение таких организационных процессов, как мотивация, коммуникации, лидерство, групповая динамика;

3) создавали модели поведения, в которых каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.

Стоит подчеркнуть, что как наука организационное поведение включает две составляющих:

- поведение организаций, которое проявляется по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды;

- поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом. В аспекте исследования представленной курсовой работы интересует второе.

В настоящий момент широкое и серьезное влияние спектра как внутренних, так и внешних факторов, в числе которых рост степени неопределенности внешней среды организаций, рост роли НТП и нововведений, изменение места и роли человеческих ресурсов в организации привели к определенным переменам парадигм управления (табл.1.1.1). В таблице 1.1.1 функциональные место и роль человеческого фактора в управленческом процессе компании. [2]

Таблица 1.1.1 – Изменение управленческой парадигмы компании

*Таблица составлена по данным ист.: Акмаева Р. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы // Проблемы теории и практики управления. 2006. №11. С.101.

Согласно анализу данных таблицы 1.1.1 главными положениями новой парадигмы управления поведением организации стали следующие моменты:

- Ранее за главную стратегическую роль отвечало высшее руководство, обеспечивая конкурентоспособность компании, однако в настоящий момент данная функция перешла средним и низовым звеньям менеджмента;

- Ранее объект менеджмента, функционеры были представлены персоналом компании, в данный момент они являются субъектом менеджмента: «компетентами», являющимися носителями ключевых компетенции компании;

За последние 20-30 лет произошли серьезные изменения и в фокусе внимания работодателя, если в 70-90-х годах прошлого века работодатель гарантировал работнику в обмен на преданность и готовность выполнять инструкции материальное вознаграждение, занятость, карьерный рост, развитие, то на сегодняшний день работодатель уделяет внимание на такие аспекты, как знания, творческие способности, инициатива и ответственность работника нежели чем исполнительская дисциплина и лояльность. В числе первых ожидаемых факторов от работника можно назвать реализацию творческого потенциала.

Таким образом управление поведением организации заключается в изучении и формировании эффективного поведения человеческими ресурсами, то есть индивидов, групп, организации в целом для достижения поставленных целей и выживания в долгосрочной перспективе в постоянно меняющемся окружении. Управление поведением организации берет векторный курс ориентира на личность внутри группы, ее чувства, ощущения, восприимчивость к новому, способы адаптации к окружающей среде, поведение.[3]

Цель управления поведением организации прямо пропорционально зависит от составляющих человеческого фактора: интересов собственников, менеджеров, работников и потребителей. Поведение организации формируется его элементами, состоящими из субъектов хозяйственной деятельности предприятия - руководство и персонал, а также внешних контрагентов-партнеров, объект – хозяйствующие субъекты, внешняя среда и ее параметры. Подобный целостный и организованный механизм интегрирует внутренних агентов, соединяет предприятие с его поставщиками и потребителями в единую целостную хозяйственную структуру, которая обеспечивает гибкость, самоорганизацию, устойчивость и целенаправленность предприятия.

Проведя анализ эволюций тенденций развития управленческой модели поведением организаций обзорный итог можно представить в виде таблице, отражающей переход к более открытым, гуманным организациям, в движении к более широкому распределению полномочий, большей внутренней мотивации, более позитивному отношению к людям и к сбалансированности между заботой о сотрудниках и потребностями организации [5] (табл.1.1.2).

Таблица 1.1.2 – Тенденции развития управления поведением организации