Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ТОО «Полиграф TI»).pdf

Таким образом можно сделать вывод, что человеческий фактор в управленческом процессе предприятия отображает и в дальнейшем моделирует определенную эффективную маркетинговую поведенческую ориентацию. Кроме того можно сказать, что поведенческий маркетинг организационного поведения представляет собой самое эффективное направление поведенческой ориентации персонала, которое позволяет достичь эффективного организационного развития на основе полного и всестороннего удовлетворения потребностей рынка. [7]

2. Теоретические основы кадровой политики организации: аспекты ее формирования и осуществления в организации

2.1. Понятие, цели и задачи кадровой политики предприятия. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Под понятием кадровой политики стоит понимать генеральное направление кадровой деятельности компании, совокупность всех принципов, форм и методов, а также организационный механизм по выработке целей и задач, ориентированных на цели сохранения, развития кадрового потенциала и укрепления, на развитие сплоченного, квалифицированного и высоко производительного коллектива, который в состоянии своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании.

Цели и задачи управления организацией реализуются путем ведения кадровой политики. Таким образом «кадровая политика – одно из главных направлении в работе с кадровым составом предприятия, совокупность важнейших принципов, которыми руководствуется кадровый состав предприятия». Кроме того, по определению Е. В. Маслова кадровая политика - целенаправленная работа по формированию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Современные рыночные условия капитализма создали конкурентные условия для компании, на первый план выходят вопросы решения задач максимально эффективного использования человеческого капитала предприятия. Важно отметить, что данная задача экстраполируется также и в масштабах государства и отдельно взятых малых компаний.

Обзор научной, специальной и периодической литературы позволил установить, что на сегодняшний день не существует универсального определения понятия «кадровая политика». [8]

Известный социолог-экономист А. Я. Кибанов под кадровой политикой государства различает «разработку стратегии кадровой работы, формирование целей и задач, выявление основополагающих принципов подбора, расстановки и развития персонала, улучшение методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного развития страны».

Ряд ученых считает, что кадровая политика является одним из главных сегментов в кадровой работе компании, которая вмещает в себя совокупность важных и принципиальных положений, отвечающих за решение управленческих вопросов на предприятии как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе. Кроме того, специалисты в определение кадровой работы включают такие функции, как подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

По мнению кандидата экономических наук А. Никиенко, который возглавляет отдел кадровой политики одной из крупнейших российских корпораций считает, что «кадровая политика» имеет двоякий смысл, и может быть соответственно интерпретирована следующим образом:1. Как система относительно устойчивых принципов, которыми руководствует субъект кадровой политики (работодатель, кадровая служба) в ходе принятия решений непосредственно или косвенно имеющих некоторое отношение к трудовой деятельности и человеческим факторам;

2. как комплекс мер, способных оказать влияние на трудовую деятельность кадрового состава предприятия, установить порядок в организационном сегменте компании, также оказывающих влияние эффективному выполнению задач и достижению целей компании

Стоит отметить, что в обоих вариантах должна существовать определенная целевая установка, концепция, исходя из которой, формируется кадровая политика.

В классическом подходе объектами кадровой политики принято считать:

- планирование персонала,

- поддержание занятости,

- организация процесса обучения и повышения квалификации персонала;

- стимуляция, решение социальных проблем;

- информационный обмен;

В таблице 2.1.1 представлены различные варианты интерпретации понятия «кадровая политика» различных авторов.

Таблица 2.1.1 Различные интерпретации на понятие «кадровая политика»

Указанные определения дают понять, что на сегодняшний день в вопросе ведения и организации кадровой политики назрела необходимость разработки и создания идеальной модели таких источников и методов, которые могли бы заинтересовать соискателей работы, а также максимально верно подобрать и отсортировать кандидатов на вакантные должности для дальнейшей их оценки в компании.

Одним из важных аспектов работы и ведения кадровой политики является процесс отбора и найма персонала.

Главная задача найма заключается в удовлетворении спроса на работников в качественном и количественном отношении. В ходе написания данной курсовой работы, был проведен широкий и объемный литературный обзор, в частности, согласно исследованию И. Б. Дуракова, найм представляет собой многогранную и сложную систему процедур по привлечению персонала на вакантные места и должности, предлагающие поиск нужных кандидатов, выявление их профессиональной пригодности и соответствия, с последующим заключением трудового контракта или наоборот принятия решения об отказе.

Процесс отбора персонала представляет собой определенный поиск людей на соответствующие должности с учетом установленных критериев отбора и требований, диктуемых как социальным институтом, так и видом деятельности. Подбор персонала включает такие этапы, как поиск, идентификацию требований различных должностей, видов деятельности под известные навыки и возможности кандидата, накопленные им за период профессиональной деятельности или академического образования, стаж и др.

В настоящий момент существует три репрезентативных подхода в определении кадровой политики в управлении:

- кадровая политика – система принципов и форм, методов, критериев работы, а также многосторонних направлений работы с управленческим персоналом, занятым в системе управления;

- кадровая политика – один из инструментов управления, направленный на соединение всех усилий и трудов персонала для достижения высших целей предприятия;

- кадровая политика – как один из процессов организации социального управления производственным коллективом для достижения высших целей компании.

Е. В. Маслов считает, что целевая задача кадровой политики может быть решена разными путями, и существует широкий выбор возможных вариантов, таких как:

- сокращение работников или сохранение на рабочем месте; если второе, то каким путем лучше:

а) перевод или смена на сокращенные формы занятости;

б) переориентация на непрофильные виды работ, на другие объекты;

в) направление на длительные переподготовки, переквалификации, перепрофилирование и т.п.

- самостоятельная подготовка специалистов или поиск тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набор сторонних специалистов или переучивание работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- дополнительный набор рабочих или использование имеющейся численности при условии более рационального ее использования и т.п.

Кадровая политика в своем содержании не ограничивается только аспектами найма и отбора персонала, а включает и другие принципиальные позиции предприятия, касающиеся процессов подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Кадровая политика, как система принципов и норм, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компаний имеют такие направления развития, как:

- выявление главных требований к персоналу в области ведения прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

- формирование и организация новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

- разработка концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

- определение возможностей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- развитие социальных отношений;

- определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.[4]

Важно отметить, что решение всех перечисленных задач оказывает влияние на принятие решения в области хозяйственной политики организации, кроме того в областях научно-технической, производственной, экономической деятельности и т. п.

Таким образом, резюмируя все выше описанное, можно сказать, что основная суть кадровой политики заключается в разработке стратегии управления персоналом, которая в свою очередь базируется на стратегии развития организации. В свою очередь под стратегией управления персоналом со ссылкой на А. Я. Кибанова стоит понимать комплекс планов, решений, форм и методов действий, позволяющих наиболее эффективно и квалифицированно оценить персонал и разработать эффективную систему воздействия на него с целью реализации стратегий предприятия в аспекте управления организацией. [12]

В процессе разработки стратегии управления персоналом учитываются интересы и руководства, и персонала предприятия. Стратегия управления персоналом предполагает решение таких вопросов, как:

- Выявление целей управления персоналом, что в свою очередь означает, что в ходе принятия решений в вопросах управления персоналом должны быть учтены экономические аспекты предприятия, потребности и интересы работников.

- Разработку идеологии и принципов кадровой работы, которые документально закрепляются в специальном документе – «Политика управления персоналом». Под категорию идеологии и принципов кадровой работы попадают набор этических норм, которыми должны следовать все руководители предприятия при работе с кадрами. Нормы эти могут уточняться и видоизменяться по мере развития предприятия и изменения условий кадровой работы.