Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ТОО «Полиграф TI»).pdf

Кроме того, автор провел анализ публикаций статей на предмет профессиональных навыков менеджера по персоналу, указываемых авторами. Были выделены такие, как (в порядке убывания):

- разработка и управление стратегией кадровой политики и кадровым планированием в организации (7 авторов);

- управление организационным проектированием развития системы и технологии управления организацией и ее персоналом (5 авторов);

- управление менеджментов и маркетингом на рынке труда и наймом персонала в организацию (5 авторов);

- управление оценкой и анализом персонала организации (4 автора);

- управление профессиональным развитием персонала организации (4 автора);

- управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации (4 автора);

- управление социально-трудовыми отношениями и социальной защитой персонала организации (4 автора);

- разработка и реализация корпоративной культуры (3 автора);

- налаживание системы коммуникаций (2 автора);

- навык управления изменениями (2 автора);

- развитие лидерских качеств у сотрудников (2 автора);

- работа с вовлеченностью сотрудников (2 автора);

- управление конфликтами (2 автора);

- решение политических проблем при реализации бизнес-планов (1 автор);

- отслеживание трендов в поведении сотрудников (1 автор);

- снижение рисков, связанных с ключевыми сотрудниками (1 автор);

- наличие навыков принятия управленческих решений (1 автор).

По мере анализа статей, было установлено, что большинство авторов, подчеркивая и акцентируя внимание на навыках, отсылали к профессиональному стандарту менеджера по персоналу, в то же время отмечали не совершенность данного фактора и считали, что необходимо его улучшение. Согласно анализу статей установлено, что самый популярный профессиональный навык менеджера по персоналу - разработка и управление стратегией кадровой политики и кадровым планированием в организации, что легко можно объяснить высокой актуализацией направлений стратегического планирования и стратегического планирование в управлении персоналом. Процесс управления организационным проектированием прямо пропорционален стратегическому планированию. Было замечено, что большинство авторов говорят не только о проектировании системы управления персоналом организации, но и о проектировании организации в целом, в связи с чем менеджеру по персоналу необходимо осваивать знания и навыки не только в области управления человеческими ресурсами, но и в области управления организацией. Кроме того, наблюдается большой тренд необходимости наличия профессиональных знаний и навыков в области маркетинга персонала. Однако, сохранились требования к присутствую в списке навыков менеджера и традиционных качеств в сфере обучения, оценки, развития и мотивации персонала, управления организационной культурой, управления вовлеченностью персонала. Есть авторы, отметившие такие профессиональные умения, которые на сегодняшний день не применяются повсеместно в области управления персоналом, в число которых можно отнести отслеживание трендов в поведении сотрудников, развитие лидерских качеств у сотрудников, управление изменениями, налаживание системы коммуникаций. Несмотря на то, что данные направления в профессиональной деятельности менеджера по персоналу отметило малое число авторов, тема лидерства, управления изменениями и налаживания системы коммуникаций внутри организации и за ее пределами крайне актуальны сегодня. Поэтому автор представленного курсового проекта предполагает, что актуальность наличия профессиональных навыков у менеджера по персоналу в данных областях будет только возрастать.

2.3. Подходы к оценке эффективности кадровой политики

В число ключевых задач, которая решает кадровая служба является обеспечение и оценка эффективности кадровой политики, модели которой придерживается компания. Результаты анализа эффективности кадровой политики позволяют оценить необходимость, оправданность, плодотворность или благоприятность.

По результатам анализа эффективности кадровой политики можно говорить о ее целесообразности, оправданности, плодотворности или благоприятности. Подобная оценка должна быть основана на учете влияния затрат на кадровую работу на итоги деятельности предприятия в динамике.

Результаты оценки служат индикаторами проблем работы с персоналом и качеством выполняемой работы, степени удовлетворенности работников, текучести кадров и др. Различают множество методов, инструментов и подходов оценки эффективности кадровой политики. Детальные результаты, отражающие действенные и адекватные данные могут быть получены путем учета качества работы человеческих факторов с персоналом, как высшего руководства предприятия, так и кадровых служб, и непосредственно линейных руководителей в структурных подразделениях.

Работу с персоналом линейных руководителей в структурных подразделениях предприятия их эффективность можно оценить путем выявления экономических и производственных показателей работы, в параметры которых входят такие показатели, как качество продукции, производительность труда, выполнение плановых заказов, формирование достаточного запаса финансовой прочности и др. Кроме того, в систему параметром оценки можно включить степень удовлетворенности сотрудников предприятия работой и трудовыми отношениями (благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечение возможности продвижения по службе, а также уверенность в завтрашнем дне, правовая и социальная защищенность и др.) [14].

В практической работе по анализу эффективности кадровой политики предприятия вполне целесообразно применять метод экспертных оценок. В ходе проведения метода экспертных оценок проводится анкетирование эксперты с целью определения текущих недостатков кадровой политики. В компетенции эксперта провести оценку каждого элемента или параметра кадровой политики по пятибалльной шкале (1 - минимальный балл, 5 - максимальный балл). В результате получают результаты, которые оформляются в виде таблицы 2.3.1

Таблица 2.3.1 Экспертная оценка элементов кадровой политики

Анализ данных табличных данных позволяет сделать выводы об эффективности проведения кадровой политики. Кроме того, в качестве формы единого критерия эффективности ведения кадровой политики компании может служить максимизация прибыли. В число ключевых критериев или индикаторов определения эффективности кадровой политики служит оценка состояния кадрового потенциала предприятия. По полученным результатам оценки кадрового потенциала компании можно принимать максимально обоснованные решения, ориентированные на его практическое применение и дальнейшее развитие.

Стоит отметить, что ни в научной литературе, ни в практической деятельности не существует определенной универсальной или общепризнанной методики или способа оценки кадрового потенциала предприятия, которая позволяла бы получить конкретный количественный показатель.

Отсутствие единого мнения исследователей связано с тем, что различные авторы в основу системы оценки закладывают разный смысл кадрового потенциала или человеческого фактора как объекта оценки, так в зависимости от дифиринциации экономических уровней он приобретает различную сущность. Кроме того, существует большое количество компонентов кадрового потенциала предприятия, которые являются неоднородными, что значительно усложняет его оценку.

Таким образом, резюмируя представленную информацию по оценке кадрового потенциала предприятия можно сказать, что концептуальная модель оценки решает ряд ключевых вопросов, участвующих в организационном процессе компании:

- ведение учета количественных и качественных показателей кадрового потенциала;

- ведение учета возможности предприятия для его развития;

- обеспечение сбалансированности стратегий развития предприятия и его кадрового потенциала основными ресурсами и компетенциями.

Таким образом, повышение и развитие эффективности потенциала предприятия позволяет создать условия и возможности для достижения экономического развития, подъема, а также повышения потенциала компании.

Показатель эффективности деятельности, который можно использовать в качестве универсального при оценке кадровой политики предприятия выражает степень эффекта и в самом общем виде выражается формулой:

(1)

где Р – результаты производства (выручка предприятия);

З – затраты на получение данного результата.

Показатель коэффициента эффективности деятельности компании должен быть больше, чем 1 [15].

Основная формула модели оценки эффективности кадровой политики предприятия будет иметь следующий вид:

(2)

где Г - показатель оценки эффективности кадровой политики предприятия;

Rп – рентабельность продаж;

(3)

О – оборачиваемость активов;

(4)

ФР – финансовый рычаг;

(5)

Н - норма прибыли на обновление;

(6)

ЧП – чистая прибыль;

ВРП – выручка от реализованной продукции;

А – активы;

ЗК – заемный капитал (краткосрочные и долгосрочные обязательства предприятия);

СК – собственный капитал;

ПО – прибыль на обновление (чистая прибыль, направленная на финансирование новой продукции).

Показатель оценки эффективности кадровой политики предприятия (Г) должен быть выше 0.

Важно подчеркнуть тот факт, что, чем выше значение Г - показателя оценки эффективности кадровой политики предприятия, тем более эффективным является осуществление кадровой политики на предприятии. Таким образом, в кадровом менеджменте различают не один подход оценки эффективности кадровой политики. Стоит подчеркнуть, что при применении комплексного подхода (всех вышеперечисленных подходов) оценка эффективности проводимой кадровой политики будет давать более адекватные и правдивые результаты.

Глава 3. Анализ кадровой политики и предпосылки ее совершенствования в ТОО «Полиграф TI»

3.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ТОО «Полиграф TI»

Важность исследования мотивации заключается в том, что она способна оказывает прямое воздействие и влияние на персонал предприятия в виде стимулов к результативному и эффективному труду, социальных факторов, коллективных и индивидуальных вознаграждений. Данный перечень факторов заставляет трудовой состав компании к производительному труду, тем самым способствуя совершенствованию всей системы управления организацией.

Анализ и оценку кадровой политики, установленной в ТОО «Полиграф TI» можно провести путем анализа трудового поведения персонала, которое в свою очередь можно определить несколькими мотивами, совокупность которых, формирует мотивационное ядро. Мотивационное ядро включает в себя три типа мотива: мотив обеспечения, мотив успеха, мотив престижа.

С целью оценки существующего уровня мотивации СИТ (сотрудник интеллектуального труда) в ТОО «Полиграф TI» в рамках представленной курсовой работы было проведено практическое исследованием путем социологического опроса методом анкетирования. Образец анкеты представлен в Приложении 1.

Респондентами социологического опроса стали непосредственно сотрудники ТОО «Полиграф TI». Количество опрошенных составило 70 человек, только секретарь не являлся сотрудником предприятия. В том числе 8 человек – управленческий персонал: генеральный директор, главный бухгалтер, два заместителя генерального директора, главный инженер, 3 главных инженера проектов. Остальные 62 сотрудника из числа кадрового состава компании, занимающихся производственной деятельностью, в исследовании они обозначены как «исполнители» или «СИТ-исполнители».

Переходя непосредственно к полученным результатам анкетирования, а таблице 3.1.1 представлены данные ответов на вопрос 1.1-1.3 анкеты для СИТ ТОО «Полиграф TI». (Приложение 1).

Таблица 3.1.1 – Результаты ответов на вопросы 1.1-1.3 анкеты для СИТ ТОО «Полиграф TI»

Согласно данным управленческий состав предприятия в целом доволен содержанием, условиями и системой оценки своего труда, негативных и отрицательных ответов ни в одном пункте не наблюдалось. [16]

Интересные ответы были получены на вопрос 1.4, по оценке удовлетворенностью сотрудника возможностью участия в управлении. Данные показатели отражают тот факт, что подавляющее большинство исполнителей ТОО «Полиграф TI» хотят принимать участие в процессе управления в целом, а также в принятии конкретных решений в частности, однако но не имеют такой возможности. Далее в таблице 3.1.2 представлены результаты ответов на вопросы 1.5-1.7.

Таблица 3.1.2 - Результаты ответов на вопросы 1.5-1.7 анкеты сотрудников ТОО «Полиграф TI»

Управленческий состав достаточно удовлетворен возможностью обучения, в то время как СИТ-исполнители в размере 80,6% проголосовали негативно. Стоит отметить, что подавляющее большинство обеих групп респондентов удовлетворены отношениями в коллективе.