Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях( общее).pdf

Введение

Конфликт является важным элементом функционирования любого общества. Люди ежедневно попадают в конфликтные ситуации: на улице, дома, на работе. Неспособность правильно вести себя в проблемных ситуациях может привести к разрушительным последствиям.

Различные обстоятельства могут вызвать конфликты. Например, конфликт, связанный с ресурсами, материальными ценностями или жизненными приоритетами; конфликты, связанные с вопросом власти и господства, о социальном статусе и т. д. Конфликты во всех сферах человеческой деятельности, все возможные взаимодействия и социальные отношения, субъекты и субъекты, которые выполняют различные социальные группы, отдельных лиц и организаций.

Важно анализировать, изучать и управлять конфликтами на предприятиях, поскольку ненадлежащее и неумелое управление конфликтной ситуацией может привести к нежелательным последствиям не только для одного человека, но и для всего персонала предприятия (материальные и моральные потери).

     Целью этой курсовой работы является проведение теоретических исследований и методов исследования и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Эта курсовая работа предусматривает решение следующих важных задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтных ситуациях;

- изучение методов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В этой статье объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы являются подходы к управлению конфликтами. Управление ситуациями в конфликтных ситуациях является важной задачей для руководителей предприятий. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управления конфликт помогает выяснить правду и решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации является невозможным явлением (потому что люди различаются по своей природе, жизненному опыту, положению и т. д.).

1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 определение и характеристика конфликта

Переход к изученной теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первым шагом является определение сущности конфликта.

«Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть группами или отдельными лицами. Каждая сторона делает все, чтобы передать ей цель или точку зрения и не позволяет делать то же самое с другой стороны».

«Конфликт - это столкновение противоположно направленных тенденций в психике человека, в отношениях людей, их формальных и неформальных ассоциациях, вызванных различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда приводит к определенному поведению , действия, которые нарушают интересы других ».

«Конфликт - это спонтанная конфронтация между различными сторонами, поведение человека, группы или организации, которые препятствуют или ограничивают другую сторону в достижении своих целей».

Анализ экономической литературы показывает, что все существующие множественные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за их расходящихся интересов, отношений, стремлений и т. Д. Это противоречие проявляется в форме взаимных боевых личностей, их активной открытой встрече.

Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

• единоборство — вооруженный конфликт;

• борьба — столкновение индивидуальных соперников;

• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или аналогичные деловые интересы всех участников не могут координироваться все время. Основными причинами несогласия являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Конфликты часто характеризуются неопределенностью результата из-за разных интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Тем не менее, в некоторых случаях последствия конфликтов предсказуемы.

Обычно человек вступает в конфликт только в значительной ситуации, когда он / она не видит возможности изменить его (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не усложнять отношения и сохранять сдержанность.

Некоторые участники конфликта, преследуя свои цели, становятся активными инициаторами конфликта, другие - проявляют интерес к определенному результату, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, другие занимают выжидательную позицию, четвертый , заинтересованные в конце конфронтации, делают все возможное для этого.

Конфликты могут иметь место в пределах одного и того же человека (психологического), а также между отдельными лицами, группами лиц или подразделениями (социальными). Социальные конфликты могут возникать между:

• персонал (например, работники и руководители)
• группы лиц (например, между руководителями различных отделов, работников и администрации);
• структуры (например, между филиалами предприятия, между предприятием и окружающей средой - банком, налоговыми органами, общественными организациями);
• разнообразные участники (например, забастовка власти - конфликт, связанный с управлением электростанцией и Правительством Российской Федерации).

1.2 Основные составляющие конфликта

1. Конфликтующие стороны - отдельные лица или группы, которые могут быть вовлечены в конфликт, а также другие стороны конфликтующих сторонников, провокаторов (подстрекателей), посредников, консультантов, невинных.

2. Область раздора - предмет, факт, проблема. Найти его не всегда легко. Нередко сами стороны конфликта четко не представляют его. Однако зона разногласий разбухает, когда они начинают конфликтовать, у них появляются новые и новые зоны. Когда конфликтующие стороны достигают соглашения в абзаце, зона несогласия сужается. В случае устранения всех различий он исчезает, это означает конец конфликта.

3. Взгляд на ситуацию. У каждого из участников есть своя идея конфликта. Конфликтующие видят вещи по-разному - это, по сути, создает почву для их столкновения. В случае конфликта это означает: если человек считает конфликтную ситуацию реальной, это приводит к реальным последствиям конфликта.

4. Мотивы. Почему два человека представляют одно и то же? Есть много причин. У каждого человека свой набор взглядов, интересов, потребностей, мнений, идей. Мотивы могут быть как сознательными, так и бессознательными. Люди часто скрывают истинные мотивы своего поведения, потому что они не понимают их должным образом. Важно разрешить конфликт - это правильная оценка мотивов конфликта.

5. Действия. Когда конфликтующие люди имеют зону разногласий, разные представления о ситуации, возникающей в связи с существованием этой зоны, тогда, конечно, эти люди начинают вести себя так, что их действия вступают в конфликт. Действия одной стороны мешают другим достичь своей цели - поэтому обе они оцениваются как отрицательные, неверные

В конфликтных отношениях целесообразно выявлять объективные и субъективные факторы, которые подталкивают людей к конфликту.

Объективными факторами являются жизненные обстоятельства, субъективные факторы - факторы, которые являются стимулами для действий в конфликте, из-за иллюзорных обстоятельств.

Конечно, конфликты не возникают сами по себе - есть определенные причины для этого

Основными причинами конфликта являются ограниченные ресурсы, которые должны быть разделены, взаимозависимость задач, различия в задачах, различия в подходах и ценностях, различия в поведении, уровнях образования и плохой коммуникации.

Конфликт, как социальный феномен, несомненно, имеет ярко выраженный негативный эффект. Но он также имеет важную положительную функцию. Конфликт служит для выражения недовольства или протеста, информирования конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда отрицательные отношения между людьми контролируются, и по крайней мере одна из сторон защищает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают объединить других, мобилизуются для решения принципиально важных вопросов, улучшения морального и психологического климата в команде.

Основные последствия конфликта:

1.3 Типы конфликтов

Причины конфликтов не всегда поддаются логической реконструкции, поскольку они могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, лежащие в основе любого конфликта, могут быть организационными, оперативными и межличностными.

Организационные конфликты возникают из-за несогласованности формальных организационных принципов и фактического поведения членов организации. Например, сотрудник по какой-то причине не выполняет требования, предъявляемые ему организацией (плохо выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т. Д.).

Организационный конфликт может возникнуть и в результате отсутствия качества должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, не являются конфиденциальными), ненадлежащее распределение должностных обязанностей ».

Производственные конфликты обычно возникают в результате низкой организации труда и управления. Причинами такого конфликта могут быть устаревшее оборудование, плохие помещения для работы, необоснованные производственные стандарты, недостаточная осведомленность Управляющего по конкретной проблеме и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация сотрудников и т. Д.

«Межличностный конфликт в основном происходит из-за несоответствия ценностей, норм поведения, отношений, личной враждебности друг к другу и т. Д. Эти конфликты могут возникать как в присутствии, так и при отсутствии объективных институциональных или промышленных причин, а также быть последствия организационного или промышленного конфликта. В этом случае разногласия на бизнес-основе превращаются во взаимную личную враждебность ».

Этот тип конфликта может также проявляться как столкновение личностей, где люди с разными чертами, взглядами и ценностями не могут ладить. Такие люди плохо работают вместе, проводят много времени на развитие этого конфликта и победу над врагом.

Организационные и производственные конфликты чаще всего конструктивны и заканчиваются, как только устраняется проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму заболевания и более затянулся.

В теории управления также существуют следующие типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповыми.

«Внутриличностный конфликт - это своего рода конфликт, который не соответствует указанному выше определению. Но если сотрудник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него или нее есть внутренний конфликт.

Существуют и другие формы внутриличностного конфликта. Например, это может возникнуть в ситуации, когда цель или средство достижения этого противоречат ценностям или определенным моральным принципам личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значительных потребностей сопровождается негативными чувствами, раскаянием. В целом, когда внутриличностный конфликт присущ психическому напряжению человека, эмоциональному расстройству, расстройству личности (анти-мотивам) и т. Д. Опытное болезненное эмоциональное состояние, раздражительность составляют почву для эмоционального взрыва, причина которого может служить любой мелочь. Внутриличностный конфликт часто является предвестником межличностного конфликта.