Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях( общее).pdf

Межличностный конфликт является наиболее распространенным явлением. Причины этого разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. В производстве это борьба менеджеров за ограниченные ресурсы, труд, рабочие часы, утверждение проекта и т. д.

«Конфликт между человеком и группой включает конфликты между менеджером и членом группы и группой. При анализе такого конфликта необходимо учитывать специфику группы как врага в конфликте ».

Примерами ситуаций, в которых возникает такой тип конфликта, являются следующие: Менеджер приходит в подразделение извне или берет на себя уже созданную команду. В этих случаях конфликт может возникать по целому ряду причин:

а) если коллектив достиг высокого уровня развития, а новоназначенный глава не соответствует этому уровню;

б) если команда является неформальным, авторитетным, уважаемым лидером, который по общему согласию должен быть формальным лидером, а «верх», противоречащий мнению команды, назначает другого лица;

C) если стиль и методы управления новой головой резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Конфликт может возникать между индивидуумом и группой, если человек занимает позицию, отличную от позиции группы. Как вы знаете, неофициальные группы контролируют поведение своих членов и требуют от них соблюдения правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту,

«Межгрупповой конфликт может оказать очень пагубное влияние на результаты деятельности организации, нанести большой ущерб компании, поскольку к этому конфликту вовлечены представители структурных подразделений, отделов, руководителей разных уровней, творческих групп и т. Д. Эти противоборствующие группы могут составлять значительное число людей, а деятельность организации в результате конфликта может быть парализована ».

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между Союзом и администрацией.

Существует несколько причин для всех конфликтов, основными из которых являются ограниченные ресурсы для совместного использования, различия в целях, ценностях, восприятиях, различиях в уровне образования, о том, как ведут себя участники и т. д.

Вопрос о причинах конфликта является одним из важных и сложных, потому что часто основная причина конфликта является вторичной, вторичной и понять проблему непросто.

Всегда необходимо искать истинные глубинные причины и не путать их с внешней причиной конфликта. Положительное разрешение конфликта включает в себя выяснение того, чего они хотят, достижение сторон в конфликте.

Основные типы внутриличностных конфликтов: мотивационные, моральные, конфликтные нереализованные желания, роль, адаптация и конфликт неадекватная самооценка.

Из них наиболее распространенной формой ролевого конфликта является то, что один человек имеет противоречивые требования относительно того, каков должен быть результат его работы, или, например, когда требования к производству не соответствуют личным потребностям и ценностям.

2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1 Характеристика ролевых конфликтов

Определенная сложность создает обнаружение и управление конфликтом ролей, который возникает прежде всего в том случае, когда человек в организации получает несогласованные команды для соответствующего поведения.

«Роль - это то, что должен сделать человек, чтобы подтвердить свое право на конкретную должность в организации. Роль включает отношения и ценности, а также характерные типы поведения. В организациях каждая позиция соответствует определенной деятельности, которая определяет роль этой позиции с точки зрения организации ».

Организация разрабатывает функциональные обязанности, которые определяют деятельность лица, занимающего эту должность, и связь должности с другими должностями в организации. Как официальные (административные, так и оперативные) и неформальные (основанные на интересах и основанные на дружбе) группы могут не иметь письменных правил, но за ними следуют члены группы. Таким образом, существует установленный статус иерархий и соответствующих ролей, которые формальные или неофициальные являются неотъемлемой частью организации.

Каждый человек выполняет несколько ролей, т. Е. Выполняется одновременно с тем, что человек имеет место в разных организациях и группах. Каждая роль имеет форму, то есть индивидуальные ожидания определенного поведения от человека в определенной роли, потому что у большинства групп есть свои собственные ожидания относительно роли.

Для человека, который играет много разных ролей, каждый из которых имеет сложную форму, характеризующуюся предельной сложностью индивидуального поведения. Несколько ролей и очертания ролей представляют собой несколько концепций. Важность концепции определяется возможными трудностями конкретной роли, особенно в организационных очертаниях. Это может часто приводить к противоречиям в роли личности.

Различные люди по-разному воспринимают поведение, связанное с ролью. В организационной структуре точность восприятия ролей может влиять на деятельность. Но организация может иметь три разных восприятия одной и той же роли, которые могут быть очень разными и даже более увеличивать возможность противоречия роли:

Восприятие организаций - позиция, которую человек занимает в организации, представляет собой количество организационных конкретных ролей личности, включая экземпляр службы, связанный с занимаемой позицией, полномочиями, функциями и обязанностями этой позиции, но все эти роли , как это определено организацией, которые относятся к позиции, а не к какому-либо лицу;

Групповое восприятие - восприятие роли эволюционирует, связывая индивидов с различными группами, как формальными, так и неформальными, к которым они принадлежат, но ожидания меняются со временем и могут или не совпадают с восприятием роли организации;

Восприятие индивида - любого человека, занимающего определенную должность в организации или группе, четко воспринимает свою роль, на его восприятие влияет его прошлое и социальная принадлежность, поскольку они влияют на основные ценности и отношения, с которыми человек приходит в организации и восприятии его роли. В результате многих ролей и очертаний ролей индивидуум может столкнуться с трудной ситуацией, когда его или ее деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. Как член группы, человек находится под сильным давлением, чтобы отказаться от себя и своих обязательств перед собой в обмен на внутригрупповую лояльность. Когда это происходит, индивидуум сталкивается с ситуацией, которая известна как конфликт в ролевой игре.

Основные проблемы индивидуального поведения в группах, связанные с множественностью ролей и трудностями их сочетания в производительности, что приводит к конфликту ролей. Поэтому мы рассматриваем основные типы конфликтов, связанные с ролями личности в группе.

«Личностно-ролевой конфликт - конфликт между фигурой и ролью. Это происходит, когда требование выполнить роль угрожает основным ценностям, потребностям индивида. Например: когда дисциплинированный работник должен нарушать график работы дисциплины или определенные профессиональные правила безопасности."

Внутригосударственный конфликт. Роль, которую играет индивид, часто является противоречивой системой, либо в реальности, либо в восприятии личности. В первом случае причиной внутригруппового конфликта являются плохо продуманные и неясные описания должностных обязанностей, во втором - их недопонимание со стороны сотрудника из-за его слабой компетентности.

Поскольку трудно четко отделить одну роль от другого и одно ожидание от другого с точки зрения их содержания, тип обсуждаемого конфликта близок к следующему типу.

Межпоколенный конфликт. Играя некоторые роли, человек пытается оправдать ожидания некоторых членов группы, но вынужден нарушать ожидания других членов той же группы. То есть степень «ожидания» поведения индивида варьируется для всех членов группы. В этой позиции «между двумя огнями» часто входят недостаточно сплоченные группы и рабочие, объединяющие в одном лице различные организационные статусы.

Ролевые конфликты серьезно влияют на поведение людей в группе и их трудовые потенции, вызывая стресс. Менеджер должен иметь первоначальные идеи об этих явлениях и принимать своевременные меры для устранения их причин.

2.2 Стили и стратегии поведения при конфликте

В реальной жизни нелегко выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения.

Любой директор, заинтересованный в конфликте, возникшем в его организации или подразделении, был преодолен как можно быстрее (исчерпан, остановлен или прекращен), поскольку последствия могут нанести большой ущерб.

Это может быть достигнуто как усилиями самих противников (односторонние, согласованные или совместные), так и с активным участием третьей стороны (самого лидера или посредника).

Допустимо говорить о трех моделях поведения участников конфликта:

разрушительный, ориентированный на достижение личных выгод;

конформные, связанные с односторонними или взаимными уступками (не путать с неучастием или пассивным сопротивлением);

конструктивный, предполагающий совместный поиск решения, полезного для всех.

В этом контексте интересное исследование К. У. Томаса и Р. Хилманна.

1. Наиболее типичным является стиль конкуренции, т. Е. Стремление к односторонней выгоде, удовлетворение собственных интересов в первую очередь. Отсюда возникает желание оказать давление на партнера, навязать свои интересы, используя силу принуждением.

Такой стиль может быть эффективным, если лидер обладает большей властью над подчиненными, должен принять непопулярное решение и иметь достаточные полномочия для выбора этого шага; взаимодействует с подчиненными, которые предпочитают авторитарный стиль. Однако этот стиль может вызвать возмущение у образованного персонала. Эта стратегия редко дает долгосрочные результаты, поскольку проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое против его воли, или даже попытаться саботировать ее.

2. Суть стиля компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия путем взаимных уступок. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, поскольку она сводит к минимуму недоброжелательность, которая часто позволяет быстро разрешить конфликт, приводит к удовлетворению обеих сторон.

Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может уменьшить поиск альтернатив, что, в свою очередь, увеличит вероятность принятия неправильного решения. Недостатком этого стиля является тот факт, что одна из сторон может преувеличивать свои требования, а затем казаться щедрыми или отдавать друг другу. Стиль компромисса можно использовать в следующих ситуациях:

Обе стороны имеют одинаковые требуемые аргументы и имеют одинаковую силу; удовлетворение желания одной из сторон для нее не имеет особого значения; Возможно, временное решение, так как нет времени на разработку другого; или другие подходы к проблеме были неэффективными; Компромисс, по крайней мере, получит что-то, чем потерять все.

3. Стиль адаптации означает, что одна из сторон не пытается отстаивать свои собственные интересы, чтобы сгладить атмосферу и восстановить нормальную рабочую среду. Наиболее характерными ситуациями, в которых применяется этот стиль, являются следующие: самая важная задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; предмет несогласия не важен для одного из участников; Хорошие отношения предпочтительнее их собственной точки зрения; у участника нет достаточных шансов на победу.

Следует также помнить, что при этом «забывание» проблемы, лежащей в основе конфликта, может привести к миру и спокойствию, но проблема останется, и в конечном итоге может произойти «взрыв».

4. Игнорирование или уклонение. Обычно этот стиль выбирается, если конфликт не влияет на прямые интересы сторон, или проблема не так важна для сторон, и им не нужно защищать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда речь идет о личности конфликта. Противоречащая сторона использует стиль уклонения, если она:

1) считает, что источник разногласий незначителен по сравнению с другими более важными задачами;

2) знает, что он не может или даже не хочет решать вопрос в свою пользу;

3) не имеет достаточной силы для решения проблемы желательным для нее способом, и подчиненные могут разрешить сам конфликт

4) хочет купить время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принимать какое-либо решение;