Файл: Основные функции в системе менеджмента.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Успешная управленческая деятельность предприятия в существенной мере зависит от глубины знания всех функций менеджмента и мастерства их применения на внешних и внутренних рынках в конкурентной борьбе. Чем меньше применяемость функций менеджмента на предприятии, тем чаще они разоряются, плохо воздействуя на окружающую их среду. Поэтому данные функции менеджмента являются важнейшим объектом исследования, как для практиков, так и для специалистов, использующие достижения функций в процессе всей деятельности предприятия.

Различные аспекты совершенствования функций менеджмента в организации отражены в трудах ведущих отечественных и зарубежных авторов Акиева Р.С., Болотина С.А., Веснина В.Р., Виханского О.С., Галкина, И.Г. Галенко В.П., Герчиковой И.Н., Драчевой Е.Л.

Однако прикладные вопросы совершенствования функций менеджмента в организации в современных условиях применительно к строительным организациям не теряют актуальности и практической значимости.

Целью исследования данной работы является обоснование предложений по совершенствованию функций менеджмента в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд важных задач:

- рассмотреть теоретические основы реализации функций менеджмента в организации;

- провести анализ реализаций функций менеджмента в организации;

- разработать пути совершенствования реализаций функций в анализируемой организации.

Объектом исследования являются функции менеджмента ООО «АЛИСА». Предметом исследования выступают отношения управления, складывающиеся в процессе реализаций функций менеджмента в современных условиях.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и значение функций менеджмента в организации

В современных условиях особую важность приобретает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и отраслях экономики, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческого фактора на производстве.

Высокая подготовка и профессиональная квалификация персонала является гарантией успешной конкуренции и процветания организации.

Принимая во внимание тот факт, что обучение персонала не является новой темой, руководство организаций всегда волнует вопрос о построении такой системы, при которой было бы возможным достижение поставленных целей и минимизация затрат.

Характерная особенность развития российской экономики начала XXI века состоит в том, что большинство организаций находиться в процессе преодоления и изменений, ставших вредными в рыночных условиях пережитков управленческой практики, сложившихся еще в условиях социалистической экономики.

Российский опыт показывает, что для подавляющего числа организаций до относительно недавнего времени было характерно недостаточное внимание к обучению работников. Это связано прежде всего с тем, что обучение персонала не рассматривается организациями как один из значительных ресурсов увеличения результативности их работы [13, с. 3].

Обучение работников для большинства российских компаний на сегодняшний день приобретает особое значение. Прежде всего это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет большие требования к уровню квалификации работников, навыкам и знаниям персонала: навыки, знания, установки, которые помогали работникам хорошо работать еще вчера, теперь сегодня теряют свою действенность.

Развитие умений и знаний каждого сотрудника на любом уровне в идеале должно быть подчинено единому комплексу ценностей, требований и целей, принятых в компании.

Современные условия существования организаций таковы, что руководитель должен постоянно заботиться о профессиональном развитии своего персонала. Причиной тому следующее:

- «квалификационное несоответствие персонала по отношению к организации, которое приводит к низким показателям ее деятельности;

- быстрое потеря знаний; например, инженер XIX в. в течение всей своей жизни мог не повышать квалификацию, в начале XX в. знания могли устаревали в течение 30 лет, на сегодняшний день инженеру необходимо получать новые знания не реже 1 раза в 10 лет. Многие специальности (например, программисты) требуют от сотрудников постоянного получения новых знаний» [41, с. 236].

Организация профессионального обучения является одной из главных функций управления работниками. Финансовые затраты организаций по данному роду деятельности стоят на втором месте после заработной платы.

В больших организация существуют целые отделы по обучению и переподготовке персонала. Все это говорит о важной необходимости уделять повышенное внимание профессиональному развитию организации. Что в свою очередь окупается повышением производительности, качества и скорости труда, кроме того, наблюдаются положительные изменения внутри самой организации, личная заинтересованность каждого сотрудника в обеспечении качественного трудового процесса повышают уровень сплоченности коллектива и обеспечивают преемственность в управлении

«Современные исследования показывают, что развитие и обучение играет основную роль в сегодняшней компании рабочего процесса, а сумма, которую организации тратят по всему миру на это, составляет более 1 трлн. долл. в год. Следовательно, работникам как одному из главных источников создания стратегических конкурентных преимуществ предпринимательской организации принадлежит основное место в системе менеджмента» [5, с. 2].

По данным экспертов, инновации, относящиеся к развитию навыков и знаний работников предпринимательской организации, развитию их потенциала, имеют основное значение по сравнению с инновациями в сфере развития свойств продукта, организации производства и технологии, следовательно, инвестиции в работников являются самыми надежными. Следовательно, больше организаций рассматривают совершенствование работников как приоритетный вариант решений в области укрепления конкурентных преимуществ и инвестиционной политики. В этом отношении, тема затратов на обучение, должна рассматриваться организацией как система инвестиций в будущее развитие организации, которые в свою очередь позволят эффективно использовать новейшие технологии [5, с. 4].

1.2 Классификация функций менеджмента

Область деятельности, называемая менеджментом фирмы, может быть разделена на отдельные функции, которые сосредоточены в трех основных группах:

- общее управление (установление нормативных требований и политики управления, политики инноваций, планирование, организация работы, мотивация, координация, контроль, ответственность);

- управление структурой предприятия (его создание, предмет деятельности, правовые формы, связи с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, ликвидация);

- конкретные области управления (маркетинг, НИОКР, производство, кадры, финансы, основные фонды).

Если структурные стороны деятельности предприятия определены, то все функции управления разделяются на общие и конкретные.

Общие функции выделяются по этапам (стадиям) управления. К ним относятся:

- прогнозирование и планирование;

- организация работы;

- мотивация;

- координация и регулирование;

- контроль, учет, анализ.

Функции, выделяемые по сфере деятельности, называются конкретными. К ним можно отнести:

- перспективное и текущее экономическое и социальное планирование;

- организация работ по стандартизации;

- учет и отчетность;

- экономический анализ;

- техническая подготовка производства;

- организация производства;

- управление технологическими процессами;

- оперативное управление производством;

- метрологическое обеспечение;

- технологический контроль и испытания;

- сбыт продукции;

- организация работы с кадрами;

- организация труда и заработной платы;

- материально-техническое снабжение;

- капитальное строительство.

Таким образом, общие функции управления представляют собой части управленческого цикла, определяют специализацию труда.

Галькевич Р.С. отмечает, что характерной особенностью общих функций является их взаимное проникновение друг в друга. Например, планирование организуется, координируется, стимулируется, контролируется, анализируется. Организация планируется, координируется, стимулируется, контролируется и т.д..

Теоретический анализ источников по проблеме сущности функций менеджмента позволяет сделать ряд выводов:

- функция управления - вид деятельности, основанный на разделении и кооперации менеджмента и характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект со стороны субъекта управления;

- функции управления и установление объема работ по каждой функции являются основой для формирования структуры управляющей системы и взаимодействия ее компонентов;

- в настоящее время не существует единой классификации функций менеджмента.

Каждый человек планирует свою жизнь, ставит определенные цели и делает определенные попытки, чтобы их достичь. То же самое происходит и с организацией, которая развивается и совершенствуется в соответствии со стратегическими целями. Руководитель осуществляет общую координацию, направляя и организуя все человеческие ресурсы для движения организации вперед.

Когда цель достигнута, то ставится другая, т.е. управление – это циклический процесс, состоящий из конкретных управленческих работ, называемых функциями управления. Можно сказать, что функция определяет необходимые действия (шаги).

Функция управления – это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работы и контроль деятельности. Каждая функция управления характеризуется целевой направленностью и имеет свои особенности, однако все они взаимосвязаны между собой и образуют систему. Только их совокупность полностью раскрывает процесс управления.

1.3 Особенности реализации функций менеджмента в строительной организации

Одним из сдерживающих факторов совершенствования системы повышения квалификации есть экономия на расходах компании по управлению сотрудниками. Данный фактор оказывает значительное влияние на политику организации в части развития ее работников. Стремясь к наибольшей экономии, организации не используют все имеющиеся в наличии системы повышения квалификации.

Среди новых форм повышения квалификации внутри компании в настоящее время значительно повышается роль корпоративных тренингов.

Так, эффективным и малозатратным способом повышения квалификации работников являются внутренние тренинговые программы.

Обучать «своих людей» становится приоритетным для многих организаций. Поэтому незаменимым звеном системы развития и обучения сотрудников в любой компании становится тренинг [24, с. 138]. Тренинг оказывает большое влияние на успех компании и потому не должен быть делом случая. Наличие в штате организации собственного тренера напрямую связано с оптимальным распределением ресурсов на обучение. Открытые программы обучения, проведение корпоративных тренингов с приглашением внешнего тренера безусловно имеют свои плюсы. Однако, есть такие программы, которые надо проводить часто. И в таких условиях использования услугами только приглашенных специалистов может себе позволить не каждая компания. Поэтому одно из лучших решений – это штатный тренер.

В рамках корпоративного тренинга могут быть решены многие задачи: обучения умениям, навыкам; анализ системы мотивации сотрудников в компании, формирование рабочей позиции, осуществление подбора сотрудников с максимально адекватными профессиональными и личностными качествами, диагностика коллектива и т.д.

Тренинговая форма обучения позволяет работникам не только изучить результативные технологии (техники, методы, навыки, приемы) делового общения, но и вскрыть соответствующие индивидуальные особенности обучаемых, уменьшая результативность их деятельности, и скорректировать свое поведение.

В тренинге происходит обмен опытом обучающихся, что расширяет их индивидуально поведенческий репертуар. Эмоциональная вовлеченность участников в ситуации тренинга позволяет создать значимою мотивацию к обучению, увеличивает закрепление знаний, формирование необходимых навыков и умений. Еще она возможность, которая появляется в процессе активного психологического и социального обучения: в рамках группы человек может с различными стилями общения экспериментировать, отрабатывать и усваивать совершенно новые для него навыки взаимодействия. Хорошая возможность получения для участников обратной связи и поддержки от участников группы. Групповые задания дают прекрасную возможность идентификации себя с другими. Группа в значительной мере облегчает самоанализ и самораскрытие каждого члена [10, с. 43].