Файл: Корпоративная культура организации УП Нафтан-сервис.pdf

- других современных подходов (системная теория; организационное проектирование; размер, структура, организационный климат и организационная среда, технология, условия неопределенности).

Таким образом, технология подхода организационного развития охватывает все приемы и методы различных подходов к теории организации по следующим направлениям:

1. Элементы процесса организационного развития:

- процесс идентификации организации;

- процесс вмешательства в перемены;

- процесс управления организационным развитием.

2. Организация как функция управления:

- структурный аспект организации;

- процедурный аспект организации.

3. Организационные задачи:

- усовершенствование организационной структуры;

- снижение издержек и повышение эффективности функционирования организации;

- рационализация деятельности различных уровней управления;

- обеспечение информацией.

Подводя итоги исследования организационного развития, этот подход в теории организации является многозначным явлением, характеризующим определенный тип изменений в организации. В различных концепциях он трактуется по-разному, как:

- естественный процесс изменений, обусловленный возрастом организации;

- процесс изменений, вызванный нововведениями в организации и проявляющийся в увеличении ее размеров;

- сложная образовательная стратегия, рассчитанная на изменение верований, отношений, ценностей, структуры организации в целях усиления ее адаптации к новым технологиям и рынкам;

- повышение способности системы к выживанию;

- структурная и функциональная дифференциация;

- возрастание роли функционального взаимодействия и обеспечение интеграции;

- снижение гибкости и усиление контроля в организации;

- повышение уровня закрытости организации;

- процесс позитивных, качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры.

3.2 Предложения по совершенствованию процесса формирования корпоративной культуры ОАО «Нафтан-сервис»

Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организационная система, является то, что в определенный момент времени она оказывается неспособной справиться с изменениями внешней среды и соответственно вынуждена искать пути изменений, способных повысить ее эффективность и динамичность.

Так реалии экономической ситуации в Республике Беларусь на современном этапе развития общества определяют следующие изменения внешней среды:

- По данным Белстата, в Беларуси проживает 9 миллиона 498,7 тысячи человек. Почти 5,1 миллиона белорусов ежемесячно располагали суммой, которая не превышала в январе-марте 3,5 миллиона рублей.

Из них почти 513 тысяч человек (или 5,4% от общего числа населения) и вовсе находились за чертой бедности. Их ежемесячный доход не превышает размер прожиточного минимума^[13].

- Число компаний - должников по выплате зарплат увеличилось почти в 8,5 раза. На 1 апреля не рассчитались вовремя с работниками 111 организаций. Наибольшее количество должников в Витебской области — 78 компаний^[14].

- Почти 255 тысяч белорусов трудились в январе-мае в режиме вынужденной неполной занятости. Это почти в 2,4 раза больше, чем за аналогичный период прошлого года^[15].

- Темпы роста официальной безработицы в Беларуси за последний год оказались самыми высокими в СНГ, а пособие по безработице — самым низким. Об этом свидетельствуют данные Статкомитета СНГ, которые приведены в докладе о социально-экономическом положении стран Содружества за первый квартал 2016 года.

Как следует из доклада, за последние 12 месяцев (данные на 1 апреля 2016 года) в Беларуси количество безработных увеличилось на 37,1%, в Казахстане — на 23%, в Молдове — на 22,8%, в Армении — на 11,5%, в Азербайджане — на 11%, в России — на 6%^[16].

- Пособие по безработице (его максимальный объем) на 1 января 2016 года составлял 420 тысяч рублей (около 20 долларов), которое вдобавок приходится отрабатывать^[17].

- В феврале в Беларуси предприятия уволили 46,7 тысячи работников. Это почти на 16%, или 7,3 тысячи больше, чем тех, кто в прошлом месяце смог трудоустроиться. В статистику не вошли микроорганизации и малые организации без ведомственной подчиненности^[18].

- Уменьшается количество вакансий — тенденция, наблюдаемая из года в год: если в 2010 году в среднем было 70 тысяч вакансий, то сегодня имеется только 30 тысяч вакансий^[19].

- Президент РБ 11 апреля 2016 года подписал указ о повышении пенсионного возраста в государстве. С 1 января 2017 года пенсионный возраст постепенно — ежегодно на 6 месяцев — будет увеличиваться для мужчин до 63 лет, для женщин — до 58 лет.

На основании вышеизложенного изменения корпоративной культуры ОАО «Нафтан-сервис» должны коснуться следующих аспектов:

- предприятие должно разработать систему помощи работающим, чьи доходы оставляют людей за чертой бедности;

- в связи с увеличением роста компаний-должников работу предприятия организовать в условиях строгой экономии и оптимального использования финансовых ресурсов;

- не допускать сокращение штата сотрудников;

- предусмотреть материальную поддержку работников, сокращённых с рабочих мест, безработным, уволенным с предприятия;

- разработать план мероприятий по увеличению рабочих мест на предприятии за счет расширения зоны обслуживания, увеличения количества оказываемых услуг;

- предусмотреть условия для продолжения работы, стимулирования и мотивации сотрудников, в связи с увеличением пенсионного возраста;

- разработать мероприятия по дифференциации оплаты труда, чтобы не наблюдалась тенденция к вымыванию наиболее производительных работников, которые получают не намного больше тех, кто работает спустя рукава;

- дополнительное стимулирование труда производить только в зависимости от финансовых достижений предприятия;

- использовать молодой потенциал трудового коллектива, с акцентом на обучение без отрыва от производства (шире использовать наставничество).

Для совершенствования системы корпоративного поведения организации, для эффективной её работы необходимо разработать специальный документ – правила корпоративного поведения сотрудника, при этом задействовать необходимо и специалистов-психологов, способных помочь как в разработке данного документа, так и во внедрении его в рабочий коллектив.

В Правила корпоративного поведения можно внести следующие положения:

• Успех моей фирмы – мой успех!
• За пределами предприятия нельзя говорить слова порочащие имя и репутацию УП «Нафтан-Сервис».
• Любая исходящая документация (письма, сметы, претензии и т.д.) должны печататься на фирменных бланках. Фирменный стиль предприятия – утвержденный логотип, фирменное написание названия, фирменные цвета.
• При наличии фирменный сувениров (ручки, календари, блокноты и т.п.) на столе должны находиться такие предметы с фирменными обозначениями предприятия.
• Соблюдать опрятный вид: нельзя приходить на работу с грязными руками и ногтями, в грязной неряшливой одежде, в спортивной одежде, в сандалиях без носков, в сильно обтянутых брюках, в юбках и платьях выше колен. Одежда не должна иметь глубокие вырезы, глубоко открытые спины, брюки должны иметь классический покрой.
• Не применять слова ненормативной лексики.
• Курить в строго отведённых местах
• Поддерживать сплочённость коллектива: посещать вместе спортивный зал, отмечаем все принятые праздники, поздравлять с днем рождения сотрудников, выезжать с коллегами на природу, концерты, спортивные мероприятия, театральные представления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность требует, чтобы культура организации, её стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие.

Формирование корпоративной культуры проанализировано на примере деятельности ОАО «Нафтан-сервис».

Анализ ожиданий позволяет оценить насколько полно происходит осознание каждым работником своего места в организации и насколько это осознание соответствует сформировавшейся корпоративной культуре.

В ожиданиях персонала превалируют такие, как:

- достойная оплата, увеличение зарплаты;

- непрерывная работа, выгодные заказы.

По мнению персонала основным ожиданием предприятия выступает высокое качество работы сотрудников.

Персонал ждёт сплочённости, взаимопонимания, дружелюбности, уважения.

Основное, чего ожидают сотрудники от руководства предприятия повышение оплаты, регулярность в заработной плате.

По мнению респондентов, руководство ожидает от персонала качественного выполнения работ, дисциплины, чёткого выполнения своих обязанностей, исполнительности.

Изучение социально-психологического климата в коллективе позволило сделать вывод о том, что в целом на предприятии умеренно благоприятный климат.

Определяя силу корпоративной культуры были изучены ценности сотрудников предприятия методикой М. Рокича.

Таким образом, самыми главными названы такие ценности, как:

- Наличие хороших и верных друзей.

- Счастливая семейная жизнь.

Наименее значимой, для данных респондентов выступает такая ценность, как творчество.

Таким образом, придерживаясь классификации Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. можно сказать, что в УП «Нафтан-Сервис» на современном этапе развития предприятия корпоративную культуру можно назвать:

- по степени взаимоадекватности ценностям – стабильной;

- по степени соответствия ценностей сотрудников и компании – интегративной;

- по степени разделяемости и интенсивности – сильной;

- по содержанию доминирующих ценностей – функционально -ориентированной;

- по влиянию на эффективность компании – позитивной.

Изучив корпоративную культуру предприятия и оценив изменения, происходящие в нашем обществе, можно предложить следующие пути совершенствования процесса формирования корпоративной культуры УП «Нафтан-сервис»:

- предприятие должно разработать систему помощи работающим, чьи доходы оставляют людей за чертой бедности;

- в связи с увеличением роста компаний-должников работу предприятия организовать в условиях строгой экономии и оптимального использования финансовых ресурсов;

- не допускать сокращение штата сотрудников;

- предусмотреть материальную поддержку работников, сокращённых с рабочих мест, безработным, уволенным с предприятия;

- разработать план мероприятий по увеличению рабочих мест на предприятии за счет расширения зоны обслуживания, увеличения количества оказываемых услуг;

- предусмотреть условия для продолжения работы, стимулирования и мотивации сотрудников, в связи с увеличением пенсионного возраста;

- разработать мероприятия по дифференциации оплаты труда, чтобы не наблюдалась тенденция к вымыванию наиболее производительных работников, которые получают не намного больше тех, кто работает спустя рукава;

- дополнительное стимулирование труда производить только в зависимости от финансовых достижений предприятия;

- использовать молодой потенциал трудового коллектива, с акцентом на обучение без отрыва от производства (шире использовать наставничество).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Учебники и монографии

1. Андреева И. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. / И. Андреева.- БХВ-Петербург. - 2012 г. - 212 с.
2. Архангельский Г. Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений./ Г. Архангельский.- Альпина Паблишер.- 2015 г. - 212 с.
3. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента / Т. Баскина.- Альпина Паблишер.- 2014 г. - 288 с.
4. Беликова И. Организационная культура. Учебное пособие. / И. Беликова.- АГРУС.-2013 г. - 213 с.
5. Бехар Г. Дело не кофе. Корпоративная культура /Г. Бехар.- Альпина паблишер.- 2014 г. - 192 с.
6. Бок Л. Работа рулит! Почему большинство в мире хотят работать…/ Л. Бок.- Манн, Иванов и Фербер.- 2015 г. - 246 с.
7. Вайншенк С. Законы влияния. Как побудить людей делать то, что Вам нужно. / С. Вайншенк.- Манн, Иванов и Фербер -2013 г. - 272 с.
8. Воронин М Winning the Hearts. Достучаться до сердец сотрудников / М. Воронин, Н. Макова.- Интеллектуальная литература.- 2015 г. - 192 с.
9. Воронов В Mr. Leader. Самоучитель по лидерству в иллюстрациях / В. Воронов.- Манн, Иванов и Фербер.- 2013 г. - 160 с.
10. Воротынцева Т. Деловая e-mail переписка. Пять правил успеха./ Т. Воротынцева. – Питер.- 2012 г. - 198 с.
11. Гудкова Т.Д. Особенности корпоративной культуры российских компаний / Т.Д. Гудкова.- Проспект - 2016 г. - 168 с.
12. Демин Д. Корпоративная культура. 10 самых распространенных заблуждений / Д. Демин. - Альпина паблишер.- 2012 г .- 144 с.
13. Дубицкая В. Капитализм под капирку. Иллюзии эффективных менеджеров / В. Дубицкая.- Альпина Паблишер. - 2015 г. - 272 с.
14. Емельянов Ю.С. Человеческий капитал в модернизации России. Институциональный и корпоративный аспекты / Ю.С. Емельянов, А. Хачатурян.- Едиториал УРСС. - 2014 г. - 416 с.
15. Канаева А.О. Корпоративная социальная политика. Теория и практика управленческих решений / А.О. Канаева.- СпбГУ. - 2013 г. – 364 с.
16. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций./ А.В. Колесников.- Альфа-Пресс.- 2011 г. - 265 с.
17. Корпоративная социальная ответственность. Учебник / под ред. Э.М. Короткова.- Юрайт.-2015 г. - 446 с.
18. Крылов А.М. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. Учебное пособие / А.М. Крылов.- ИКАР- 2014 г. - 222 с.
19. Кузнецова И. Вверх! Практический подход к карьерному росту./ И. Кузнецова. - Манн, Иванов и Фербер.- 2011 г. - 216 с.
20. Купер С. Великолепный лидер. Что знают, делают и говорят лучшие руководители / С. Купер.- ИГ Весь. - 2014 г. -165 с.
21. Лазарев Д. Корпоративная презентация: Как продать идею за 10 слайдов / Д. Лазарев.- Альпина Диджитал.- 2012 г. - 213 с.
22. Ленсиони П Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы / П. Лексиони.- Манн, Иванов и Фербер. – 2013 г. - 196 с.
23. Лукаш Ю. Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты. / Ю. Лукаш. - Флинта.- 2012 г. - 218 с.
24. Макеев В. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В. Макеев.- Ленанд.-2015 г. - 248 с.
25. Макота Е. Игра стоит свеч. Как оценить эффективность бизнес-тренинга? / Е. Макота. - Грифон.- 2013 г. - 208 с.
26. Миронов Е. Прагматика сотрудничества. Технологии сотрудничества в менеджменте. / Е. Миронов. - Речь.- 2013 г. - 208 с.
27. Митчел Д. Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента / Д. Митчел.- Манн, Иванов и Фербер.- 2013 г. - 218 с.
28. Пономарев А. Управление бизнесом. Психология успеха. / А. Пономарев. – АВ Паблишинг.- 2013 г. - 212 с.
29. Советский энциклопедический словарь/Научный совет: А.М. Прохоров (пред.) и др. - М.: Советская энциклопедия, 1981. С 511.
30. Рычкова А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития / А. Рычкова.- БУК.- 2015 г. - 165 с.
31. Тихонова Е. Правила дресс-кода. / Е. Тихонова.- Научная книга.- 2013 г.- 213 с.
32. Фоменков С. Порвать всех. Как построить большой бизнес в России./ С. Фоменков.- Альпина паблишер. - 2015 г. - 200 с.
33. Чемеринская Ю. Круглая методика. Как сохранить драйв в тяжелые времена. / Ю. Чемеринская.- Манн, Иванов и Фербер. – 2014 г. - 368 с.
34. Шапиро С. Организационное поведение / С. Шапиро. - КноРус. - 2012 г. - 352 с.
35. Шей Т. Доставляя счастье. От нуля до миллиарда. История создания в…/ Шей Т. .- Манн, Иванов и Фербер. – 2014 г. - 212 с.
36. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - Альпина паблишер.- 2012 г. - 182 с.