Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf

Введение

Большую часть своей жизни люди проводят в процессе трудовой деятельности. Часто их здоровье, настроение зависят от работы, обстановки, взаимоотношений в трудовом коллективе как личных, так и деловых. Все это в то же время влияет на работоспособность, производительность, интенсивность и результативность труда, на отношение к труду, заинтересованность и активность.

Благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью.

Психологический климат – это настроение коллектива в данный момент.

Формирование благоприятного психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда.

Совершенствование психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни.

Применительно к ООО «Доминат» тема исследования психологического климата очень актуальна, так как в организации наблюдалась высокая текучесть кадров, такого исследования за весь период работы не проводилось.

Курсовая работа выполняется на основе материалов ООО «Доминат».

Цель курсовой работы:

1) Определить понятие «Психологический климат» (ПК). Рассмотреть вопрос о роли факторов макро- и микросреды в формировании ПК, определить методы сбора и анализа информации.

2) Составить краткую организационную - экономическую характеристику объекта исследования, собрать и проанализировать информацию о социально-демографической структуре персонала.

3) Провести социологическое исследование: определить выборку респондентов; разработать анкету и провести опрос. Обработать полученный материал и рассчитать коэффициенты, характеризующие состояние ПК коллектива.

4) Проанализировать состояние ПК, используя показатели удовлетворенности работников элементами социально-производственной среды.

5) Разработать предложения по улучшению ПК в конкретных условиях.

В ходе выполнения курсовой работы была подобрана и изучена специальная литература. В первой главе изложены теоретические вопросы. Во второй рассматривается краткая характеристика ООО «Доминат» и приводятся результаты анализа психологического климата коллектива. Рекомендации по совершенствованию психологического климата даны в третьей главе.

1. Теоретические основы управления психологическим климатом в коллективе

1.1 Понятие и роль психологического климата в управлении персоналом

Благоприятный психологический климат (ПК) трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешности и конкурентоспособности организации на рынке труда.

Анализируя роль психологического климата в коллективе, необходимо рассмотреть такие понятия как «коллектив» и «социально-психологический климат».

Коллектив – это один из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами.

«Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении, фирме, концерне), учреждении, организации. В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений».

В социальной психологии при изучении трудовых коллективов применяется структурно-функциональный анализ. Под структурой трудового коллектива понимается относительно постоянная система взаимосвязей работников и их связей с коллективом в целом.

Выделяются следующие разновидности социальной структуры коллектива [2, 132]:

1. Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих, рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.
2. Профессионально-квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.
3. Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями – повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения.
4. Социально-психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп.

Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства.

Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата. В отечественной литературе насчитывается большое количество определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов [5, 23].

Анализируя определения различных авторов, по-моему мнению, наиболее полное и общее определение социально-психологического климата, раскрыли авторы Шепель В.М., Крылов А.А. и Машков В.Н., обращая свое внимание на группу, на связь СПК с коллективом, рассматривая эти понятие в разных ракурсах.

Шепель В.М. также уточняет, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих [16, 19]:

1) социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации;

2) моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации;

3) психологический климат, то есть те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

К. К. Платонов и Г. Г. Голубев более конкретно рассматривают компоненты социально-психологического климата, указывая на наличие не только межличностных отношений, но и внешних факторов. Остальные определения рассматриваются в узком смысле. Таким образом, различные авторы дают различные определения социально-психологического климата, по – моему мнению, более общим является следующее:

Социально-психологический климат – это социально- психологическое состояние коллектива, характеризующее настроение, удовлетворенность его членов разнообразными элементами производственной среды, особое значение среди которых имеют взаимоотношения между членами коллектива («по горизонтали») и между руководителем и подчиненным («по вертикали»), а также удовлетворенность членов коллектива различными элементами социально производственной среды [11, 56].

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры, которая представлена на рисунке 1.

Отношение людей к труду

Отношение друг к другу

Эмоциональ- ный настрой

Предметный настрой

Между коллегами

Между руководителем и подчиненным

ПК

Эмоциональ-ный настрой

Предметный настрой

Эмоциональ-ный настрой

Предмет-ный настрой

Рисунок 1. Структура психологического климата

Как видно из рисунка 1, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В итоге многообразие отношений рассматривается через два основных параметра психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Рассмотрев структуру, можно сделать вывод, что психологический климат коллектива, складывается не только из отношений людей друг к другу и к общему делу, но и отношений людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. Это может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива [12, 54].

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

1.2 Методы управления психологическим климатом в коллективе

При обращении к проблемам психологического климата группы одной из важнейших является рассмотрение факторов, влияю­щих на климат. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Л.Г. Почебут, В.А. Чикер считают, что факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. Они предлагают следующую классификацию этих факторов (рисунок 2) [13, 94].

Экономическая ситуация

Уровень жизни населения

Организация

жизни населения

Социально-

демографические факторы

Общественополитическая ситуация

Этнические факторы

Факторы макросреды

Факторы микросреды

СПК

производственные

внепроизводственные

Рисунок 2. Факторы, формирующие психологический климат

1. Общественно-политическая ситуация в стране предполагает ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству.

2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.

3. Уровень жизни населения – баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

4. Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.

5. Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6. Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.

7. Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов

Факторы микросреды предприятия – это материальное и духовное окружение личности как члена коллектива; предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация»; групповые явления и процессы, происходящие в коллективе [4, 274].

В первую очередь, при исследовании психологического климата коллектива в организации нас интересует микросреда, так как рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом на психические состояния каждого работника и группы в целом.

И, наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенство технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаточность све­жего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помеще­нии сказываются негативно на климате группы.

Технико-организационные и экономические факторы производственной микросреды – это по сути элементы организации труда. Рассмотрим основные из них.

1. Разделение труда, то есть разграничение видов деятельности, бывает функциональное, технологическое, предметное, профессиональное и квалификационное. Также по выполняемым функциям выделяют четыре основные группы персонала – руководители, специалисты (бухгалтеры, экономисты, юристы), рабочие и ученики.

2. Режимы труда и отдыха представляют собой порядок чередования работы и перерывов на отдых и их продолжительность. Необходимость чередования имеет физиологические обоснование. Всякая деятельность связана с расходованием физической и нервной энергии. До определенного предела энергетические затраты человека проходят без ущерба для клеток организма, но после преодоления этого предела развивается утомление – временное снижение работоспособности.