Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf

3. Степень механизации и автоматизации трудового процесса – наличие современного технологического оборудования, призванного облегчить труд работника.

4. Условия труда – совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Они бывают естественного природные – такие как климат, температура, давление, замкнутость пространства, особенности флоры и фауны местности; социально-экономические - положение трудящихся в обществе в целом; производственные - включают в себя технико-технологические факторы, физическую и нервно-психическую нагрузку, санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические, организационные факторы; социально-психологические факторы – определяются составом и особенностями персонала предприятия.

5. Нормирование труда необходимо для обеспечения эффективной деятельности предприятий. Установление норм труда подводит итог техническим и организационным решениям. Не зная норм труда, невозможно правильно планировать необходимую численность персонала.

Кроме технико-организационных и экономических факторов производственной микросреды, существуют социально-демографические факторы.

Структура кадров – соотношение в коллективе мужчин и женщин, молодежи и работников со стажем, семейных – несемейных, работников с высшим образованием и без него – формирует общность интересов в коллективе, уровень взаимоотношений, сильно влияет на формирование психологического климата коллектива [15, 62].

Однородность по социально-демографическим признакам обуславливает наличие общности интересов, потребностей, ценностных ориентаций, что является предпосылками для возникновения прочных и долговременных контактов во время работы и отдыха.

Кроме основных первичных факторов, формирующих СПК в коллективе, существуют еще несколько дополнительных, вторичных.

1. Неофициальная неформальная структура коллектива. Говоря о важном формирующем влиянии неформальных структур коллектива на климат, необходимо учитывать как количество этих структур, так и их распределение.

Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат коллектива, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства его формальной и неформальной структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива

2. Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, играет важную роль в создании психологического климата коллектива.

3. Индивидуальные психологические особенности каждого из членов коллектива. Однако для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива в большой степени обусловливает его климат.

В. М. Шепель выделяет еще один фактор, образующий психологический климат коллектива, критерием для которого служат особенности коллектива, которые можно подразделить на [16, 139]:

а) особенности индивидуального поведения (индивидуальные способности, склонности и одаренность, специфику мотивации, индивидуальные ценности);

б) демографические, национальные и культурные особенности;

в) особенности группового поведения (ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива, этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта);

г) особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Среди факторов, влияющих на психологический климат трудового коллектива, также выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей.

В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности [9, 17].

Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально- экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально- демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатическое возмущения», могут изменять психологический климат в коллективе.

Психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости симпатий, интересов и склонностей. Рассмотрим показатели, отражающие состояние психологического климата коллектива, представленные на рисунке 3.

Показатели климата

Объективные (непсихологические)

Субъективные (психологические)

Рисунок 3. Показатели состояния климата в коллективе

Объективные (непсихологические):

- эффективность и продуктивность деятельности (полученные конечные результаты);

- организационная культура (цели, задачи, структура и т.д.);

- состояние служебной дисциплины (нарушения дисциплины и законности);

- характер движения кадров (текучесть кадров);

К субъективным (психологическим) показателям психологического климата коллектива следует отнести:

- удовлетворенность сотрудников членством в коллективе и своим трудом;

- мотивация членов коллектива;

- сплоченность членов коллектива;

- авторитет руководителя коллектива;

- личностные (особенности членов коллектива);

- особенности восприятия и понимания членами коллектива различных сторон его жизни и деятельности.

Рассмотрим подробнее некоторые психологические показатели, характеризующие состояние социально-психологического климата коллектива, и роль руководителя в его обеспечении.

Удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем выступает в качестве определяющей характеристики состояния психологического климата (например, удовлетворенность отношениями с коллегами, с руководителем, условиями труда, заработной платой). Роль удовлетворенности трудом в жизни человека чрезвычайно велика.

Если рассматривать удовлетворенных сотрудников в сравнение с неудовлетворенными, то они в большей степени удовлетворены также своей жизнью в целом, отличаются лучшим физическим и психическим здоровьем, чаще склонны рассматривать свою деятельность, как важную, реже оставляют место работы, менее тяготеют к нарушениям служебной дисциплины [7, 67].

Положительным моментом в повышении уровня удовлетворенности сотрудников своим членством в коллективе является укрепление уверенности в своей организации (подразделении), связанной с ощущением ее превосходства над другими организациями, – это достаточно важно в сегодняшней нестабильной социально-экономической ситуации. В этих целях руководитель должен обеспечивать:

- четкое знание сотрудниками первоочередной цели, к достижению которой стремится коллектив;

- осознание членами коллектива признаков, выгодно отличающих их организацию от других;

- быстрое и эффективное использование достигнутого преимущества;

- наличие в коллективе какой-то особенной ценности, лозунга или правила, которое является обязательным для всех сотрудников, их «визитной карточкой».

Доказано, что между удовлетворением, получаемым от работы, и эффективностью деятельности существует определенная позитивная связь, что говорит о несомненной значимости этой составляющей психологического климата коллектива.

Следующей составляющей психологического климата является мотивация членов коллектива. Умение управлять тесно связано с изучением психологической мотивации конкретного сотрудника. Руководителю необходимо знать, что побуждает людей работать, а также что каждый из них хотел бы в результате своей деятельности получить. Основными мотивами сотрудников должны являться [14, 130]:

- стремление признания своих заслуг и своей личности;

- доверительные отношения со стороны руководства по отношению к выполнению своих обязанностей;

- хорошие условия и место работы, организация деятельности и рабочего места в целом;

- стремление показать все свои лучшие качества, ощущать уважение к своему мнению;

- ощущение сплоченности с другими сотрудниками коллектива, атмосферы поддержки и взаимопомощи;

- настрой на получение материального и морального вознаграждения за отлично выполненную работу.

В связи с этим перед руководителем стоит задача выработать и сформировать хорошее отношение к членам коллектива. К своим сотрудникам надо относиться как к главной творческой силе, ожидать и стимулировать нестандартные решения возникающих проблем. Доверие к сотрудникам выражается, в частности, в умении положиться на те решения, которые принимает каждый из них в пределах своих полномочий. Если сотрудник считает идею «своей», он, по-видимому, будет делать максимум для ее реализации.

Необходимым показателем состояния психологического климата является сплоченность коллектива.

Проблема сплоченности коллектива, как показывает практика, привлекает к себе внимание многих руководителей. За термином «сплоченность» скрывается нечто единое, целостное, что, с одной стороны, должно уберечь коллектив от внутренних конфликтов, с другой – способствовать успешности достижения им конечных результатов деятельности. На самом деле, как правило, так и получается. Но вместе с тем анализ этой проблемы говорит о сложности и неоднозначности ее практического решения.

Основным моментом в создании сплоченного коллектива является отбор сотрудников на основе совпадения их жизненных ценностей относительно как профессиональной деятельности, так и нравственных аспектов человеческого бытия [3, 54].

Другой важный момент в рассматриваемой проблеме – соответствие побудительных свойств группы, например стоящих перед ней целей, ценностям и потребностям отдельных ее членов. Нужно отметить, что недооценка человеческой мотивации (причем не вообще мотивации, а именно мотивации конкретных сотрудников) чревата падением уровня сплоченности служебного коллектива.

Еще один значимый фактор сплочения коллектива, во многом зависящий от самого руководителя, – используемый им управленческий стиль со всеми вытекающими последствиями: включенностью (или не включенностью) членов коллектива в процесс выработки решения; делегированием подчиненным (или замыканием исключительно на самом руководителе) управленческих функций, ответственности; способствованием рождению в сотрудниках сопричастности к делам коллектива (или, напротив, отчужденности от происходящих в нем процессов).

Кроме того, к составляющим показателям сплоченности относятся также:

- положительное мнение членов группы друг о друге;

- ярко выраженная у каждого члена группы потребность в тех преимуществах, в том числе защите, которые дает принадлежность к ней;

- размер группы, достаточный для реализации ее целей и коммуникаций. Но он не должен быть так велик, чтобы подавлять внимание к ее делам и побуждать к разделению на микрогруппы. Обычно считается оптимальным состав груп­пы в количестве 5-9 человек.

- пространственная близость. При наличии других условий существует прямая зависимость между близостью рабочих мест и сплоченностью группы;

- преобладание положительного опыта в достижении груп­пой своих целей и защите ценностей. Это укрепляет веру членов группы в возможность достижения ее целей, придает групповым отношениям позитивную эмоциональную окраску;

- психологическая совместимость членов группы. Она пред­ставляет собой совокупность индивидуальных качеств членов груп­пы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности. Совместимость включает целый ряд качеств: физиологических (половозрастные и другие физиологические особенности); психо­физиологических (различие темпераментов и биологических по­требностей); собственно психологических (личностный характер и мотивы поведения); социально-психологических (ценности, ин­тересы, ролевые ожидания).