Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf

Задавая подобные вопросы респондентам, исследователь в результате выясняет круг проблем коллектива и взаимоотношения в нем. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата.

Расчет суммы оценок в целом осуществляется по следующим формулам:

по одному вопросу анкеты:

 x_in_{i =} x₁n₁+………+ x_mn_m, где

 x_in_i - сумма оценок в целом по одному вопросу анкеты;

x_{1, …..}x_m – числа, соответствующие значениям (0,1,2) вариантов ответов;

n_{i, ….}n_{m –} число повторений вариантов ответов с одинаковыми значениями по одному вопросу в целом по подразделению;

по группе вопросов анкеты:

 x_in_ij = x₁ n₁ +….+x_mn_m, где

 x_in_ij - сумма оценок по группе вопросов анкеты в целом по подразделению;

 n_1,…. n_m - число повторений вариантов ответов с одинаковыми значениями по группе вопросов анкеты в целом по подразделению.

Расчет соотношений (уровня удовлетворенности) фактических суммарных оценок с максимально возможной суммой оценок производится по формулам:

а) по ответам на один вопрос анкеты:

У₁ = x_in_i / x_maxn_i

б) по ответам на группу вопросов анкеты:

У₂ = x_in_ij / x_maxn_ij

В данной работе рассчитывались индекс удовлетворенности, уровень конфликтности и коэффициент значимости.

При анализе психологического климата персонала, были рассмотрены различные показатели, характеризующие отношения в коллективе по горизонтали, по вертикали, а также удовлетворенность членов коллектива различными элементами социально-производственной среды. Рассмотрим состояние взаимоотношений по горизонтали (таблица 4).

Таблица 4

Показатели межличностных отношений между сотрудниками в ООО «Доминат»

Как видно из таблицы, наиболее развиты такие отношения как уважение друг к другу, сотрудничество и взаимопомощь, ответственность в исполнение работы. Это говорит о том, что сотрудники без проблем могут помочь друг другу в том или ином вопросе. Что касается ответственности, каждый знает свою работу и ответственно подходит к ней.

Несколько ниже оценка дисциплинированности и требовательности. Необходимо повышать уровень дисциплины, т.к. ее невысокий уровень может привести к дополнительным затратам. Что касается требовательности, каждый сотрудник должен быть требователен в первую очередь к самому себе, а потом - к другим людям.

Не менее важным показателем при изучении благоприятного социально-психологического климата в коллективе является удовлетворенность работников различными элементами социально-производственной среды.

Такой показатель включает в себя ряд элементов, которые представлены в таблице 5. Почти все, из опрошенных сотрудников, удовлетворены работой в целом, своей специальностью, взаимоотношениями с администрацией и с непосредственным руководителем, с коллегами.

Скорее всего, это связано со стажем работы в организации, т.е. чем больше стаж в организации, тем меньше степень недовольства элементами социально-производственной среды, т.к. сотрудники адаптировались и коллектив их уже сформирован. А те сотрудники, которые не так давно работают в данной организации, они в большей степени не довольны содержанием работы, организацией труда, условиями, перспективами роста, распределением работ, организацией совместного отдыха, заработком.

Таблица 5

Уровень удовлетворенности респондентов элементами социально-производственной среды

Необходимо выяснить, с чем связано недовольство некоторых сотрудников содержанием работы, для этого обратимся к таблице.

Как видно из таблицы 5, некоторые сотрудники работают не по своей специальности. Можно предположить, что в связи с этим они не довольны содержанием работы. Остальные, которые работают по специальности, имеют достаточно большой стаж работы, и неудовлетворенность содержанием связана с однообразной работой.

Далее обратим внимание на то, что значительная доля работников не довольна распределением работ.

Для наглядного примера, рассмотрим выполнение основной работы инспектора по кадрам и дополнительной, за которую доплат не производится.

В данном случае, инспектор по кадрам выполняет работу отсутствующего сотрудника – заместителя начальника отдела. В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой дополнительную работу временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению между работником и работодателем исходя из фактически выполняемого объема работ по вакантной должности в процентах от должностного оклада по основной должности. Дополнительные выплаты производятся из прибыли предприятия.

Говоря о состоянии социально-психологического климата в коллективе по показателям удовлетворенности различными элементами производственной среды, можно отметить, что ПК достаточно благоприятный, но необходимо проанализировать другие показатели.

Особенно сильное влияние на отношение работников к работе оказывает удовлетворенность взаимоотношением с коллегами. В нашем случае коэффициент удовлетворенности самый высокий, но конфликты все же случаются. Возникают иногда конфликты в связи с вынужденным выполнением дел, не входящих в обязанности.

Согласно классификации конфликтов, приведенной в первой главе, данный конфликт можно отнести к однофакторному, т.е. в основе лежит одна причина-выполнение дополнительной работы, за которую доплат не производится.

Следующей причиной является опять же выполнение дел, не входящих в обязанности. Это объясняется тем, что сотрудники, выполняют больше работы, а их труд не поощряется и у персонала нет ни желания, ни стимула ее выполнять. По поводу заработной платы, отсутствия перспектив роста большинство работников стараются не вступать в конфликт с руководством.

Очень положительно для психологического климата коллектива является то, что конфликты возникают не на личной почве, т.е коллектив между собой дружный и сплоченный.

3. Рекомендации по совершенствованию методов психологической поддержки персонала в ООО «Доминат»

В процессе анализа выяснилось, что психологический климат в ООО «Доминат» не совсем благоприятный, его необходимо совершенствовать.

Совершенствовать психологический климата коллектива целесообразно с учетом действий факторов, определяющих и формирующих климат коллектива.

Прежде чем рассматривать вопросы путей совершенствования психологического климата отметим, что при исследовании были рассмотрены показатели, отражающие состояние психологического климата (полный перечень представлен в 1 главе), такие как текучесть кадров, состояние служебной дисциплины, сплоченность членов коллектива, удовлетворенность сотрудников членством в коллективе.

Отметим, что состояние дисциплины, сплоченность коллектива положительно характеризуют психологический климат и их нужно поддерживать в таком состоянии. Текучесть кадров необходимо привести к минимуму, несмотря на то, что по сравнению с 2016 она снизилась.

Удовлетворенность работников элементами социально – производственной среды была рассчитана с помощью индекса удовлетворенности. В целом был получен высокий показатель, но некоторые показатели нужно улучшить.

Разрабатывая мероприятия по усовершенствованию психологической поддержки коллектива, необходимо обратить внимание, в первую очередь, на элементы, которые отрицательно влияют на климат.

Влияние факторов социально-производственной среды на психологический климат ООО «Доминат» можно рассмотреть с помощью коэффициента значимости.

Он показывает перевес положительных ответов над отрицательными или наоборот и рассчитывается по формуле:

Кз =П - О/ В*100%, где

П - количество человек, ответивших положительно на данный вопрос анкеты;

О - количество человек, ответивших отрицательно на данный вопрос анкеты;

В - общее количество человек, ответивших на данный вопрос.

Коэффициент значимости изменяется в пределах от –100 до +100%, причем считается, что фактор активно стимулирующий при значении коэффициента от 30 до 100%, пассивно стимулирующий, если 0% Кз 30%, пассивно тормозящий при значении от 0 до –30%, активно тормозящий, если –100% Кз- 30%.

Рисунок 7. Значимость элементов производственной среды

На основе полученных данных, представленных на рисунке 7, видно, что такие элементы социально-производственной среды как взаимоотношения с коллегами, с администрацией, с непосредственным руководителем, удовлетворенность специальностью и работой в целом являются активно стимулирующими, влияющими положительно на психологический климат. Их нужно поддерживать в таком состоянии.

Обратим также внимание на такие элементы как содержание работы, условия труда, организацию труда, т.к. они являются активно стимулирующими, т.е. оказывающие положительное влияние на климат, но их коэффициент несколько ниже, поэтому нужно усовершенствовать.

Пассивно стимулирующим, оказывающим положительное, но незначительное влияние на психологический климат, является распределение работ; активно тормозящие элементы среды, ухудшающие климат – «Перспективы роста» и «Организация совместного отдыха» в организации. Последним элементам необходимо уделить особое внимание, они отрицательно влияют на климат в коллективе.

Рассмотрим те элементы, которые нужно совершенствовать и на которые мы можем повлиять.

Одним из таких элементов является содержание работы. Во 2 главе было выяснено, что недовольство содержанием работы вызвано ее однообразием. Возможно, что через повышение профессионального опыта путем профессионального обучения и повышение квалификации удастся снизить неудовлетворенность содержанием работы.

Для ООО «Доминат» целесообразно предложить перечень мероприятий, способный улучшить психологическую поддержку:

1. Разработать план по улучшению и оздоровлению условий труда в организации. Предлагаемый план представлен в таблице 6.

Таблица 6

План по улучшению условий труда в организации

Как видно из таблицы 6, для совершенствования условий труда, собираются установить дополнительные источники освещения, разработать рациональный режим работы и отдыха и произвести расфазирование светильников. Все эти мероприятия будут финансироваться из прибыли организации.