Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.pdf

1.3. Основные проблемы кадровой стратегии организации в современных экономических условиях

Кадровая стратегия предприятия устанавливает цели, необходимые по отношению к внешнему окружению, а также цели, необходимые предприятию для руководства персоналом. Основанием для кадровой стратегии предприятия служит связь с функцией мотивации и  главным направлением является создание эффективной рабочей силы.

Проблемы кадровой стратегии можно разделить на четыре группы: [18, c. 166]

• трудности процесса составления плана работы с персоналом;
• осложнения организационного характера;
• вопросы в сфере управления и стимулирования;
• проблемы организации контроля.

Как показывает практика, если сразу не решать возникающие в начале реализации кадровой стратегии сложные вопросы, то со временем они только усугубляются и могут стать причиной совершенно неожиданных результатов. [19, c. 132] Устранять противоречия необходимо с самого их зарождения таким образом, чтобы к этапу контроллинга обеспечить стабилизацию развития ситуации с персоналом, особенно в вопросах повышения профессиональной компетенции.

К основным причинам возникновения кадровых проблем можно отнести: [15, c. 166]

• проведение преобразований в структуре организации без соответствующей кадровой перестройки;
• объединение нескольких подразделений компании или поглощение другой фирмой;
• переход на дистанционную работу, создание интернет-групп или виртуальных команд;
• неподготовленное исполнение мероприятий по изменению технологии начисления заработной платы или бонусной программы;
• управление персоналом и принятие административных решений без учета меняющихся внешних социально-экономических факторов;
• отсталое информационное обеспечение кадровой системы организации;
• низкий уровень заботы и невнимательное отношение администрации к сотрудникам (наиболее яркой формой такой тенденции может быть проявление дискриминации в отношение персонала);
• невысокая степень информированности кадровых ресурсов.
• непродуманное штатное расписание;
• отсутствие механизма грамотного распределения ресурсов, ответственности и постановки задач;
• изменения в структуре администрации.

Преобразования в системе работы с персоналом проводятся в следующей последовательности:[13, c. 51]

• сбор необходимой информации для планирования мероприятий кадровой политики с учетом имеющихся проблемных вопросов;
• разработка новой схемы действий в области работы с персоналом или по реформированию существующей системы управления трудовыми ресурсами согласно намеченному плану преодоления трудных моментов;
• мотивационно-стимулирующие меры в отношении кадровых специалистов, а также тех сотрудников, которые могут повлиять на положительное решение проблемных вопросов;
• четкий контроль проведения антикризисных мероприятий, а также использование методики обратной связи для улучшения кадровой политики.

1.4. Особенности кадровой стратегии бюджетных учреждений

Бюджетным учреждением признается некоммерческая организация, со­зданная Российской Федерацией, субъектом Российской Федерации или муници­пальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Феде­рации полномочий соответственно органов государственной власти (государ­ственных органов) или органов местного самоуправления в сферах науки, обра­зования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах.[17]

Бюджетное учреждение, как любой другой вид организации нуждается в квалифицированном персонале, занимается его поиском, привлечением и занято­стью, решает вопросы расстановки и продуктивного использования персонала, оценивает влияние мобильности сотрудников на текучесть и устойчивость.[18, c. 155] Можно сказать, что сотрудники службы персонала бюджетных учреждений ре­шают сложный комплекс вопросов кадровой политики, как и другие организации и бизнес-структуры, тем не менее некоторые функции управления персоналом бюджетных организаций имеют свои особенности и отличительные черты.

Во многих коммерческих организациях, проводимая сегодня кадровая поли­тика более эффективна в отличие от пассивной и реактивной политики, характер­ной для традиционных форм управления персоналом, применяемых в некоммерче­ских организациях. Работа службы персонала бюджетных учреждений, в основ­ном, сводится к административным функциям: ведение штатного расписания, прием, увольнение, перевод работников, соблюдение трудового законодательства.[8, c. 12]

Основная цель кадровой стратегии бюджетного учреждения заключается в соблюдении следующих параметров деятельности (рис.2)

Рисунок 2- Цели кадровой стратегии бюджетного учреждения [7, c. 45]

Основные ориентиры кадровой стратегии бюджетного учреждения направлены на постоянное совершенствование организации обслуживания населения, систематическое повышение квалификации всех специалистов, использование современных технологий, осуществление обмена опытом работы и его распространение среди коллег.[13, c.51]

Кадровая стратегия бюджетного учреждения является одной из составляющих его имиджа, а от последнего, в свою очередь, во многом зависит успешность всей деятельности учреждения. Однако сегодня работодатели бюджетных учреждений нередко сталкиваются с трудностями реализации одной из составляющих кадровой политики - с проблемой подбора сотрудников.

Проанализируем процесс подбора персонала одного из бюджетных учре­ждений, где основной штат работников составляет технический персонал (убор­щики служебных помещений, сторожа, гардеробщики) и сравним его с организа­цией в коммерческой структуре.[15, c 55]

Для коммерческих организаций поиск сотрудников сегодня является до­вольно затратным процессом, особенно для тех компаний, которые нуждаются в срочном пополнении новыми сотрудниками, способными оправдать эти затраты: внести важный вклад в работу организации. К таким категориям сотрудников от­носят высокооплачиваемых специалистов и управленческий персонал.

Как правило, для поиска таких сотрудников компании обращаются в рекрутинговые агентства различных профилей, понимая, что успех подбора нужных кандидатов зависит от грамотного и открытого сотрудничества между кадровым агентством и компанией. Клиент должен предоставить всю информацию о ком­пании, должностных обязанностях, вознаграждении, условиях работы, корпора­тивной культуре. Закрытие рабочих позиций и вакансий технического персонала, в основном, осуществляется собственными силами организаций, но с использо­ванием разнообразных методов привлечения, в том числе и затратных.[6, c. 229]

Коммерческие организации, в отличие от бюджетного учреждения, имеют более расширенный канал набора персонала посредством реализации мероприя­тий поиска и привлечения через кадровые агентства, Интернет - сайты, где рабо­тодатель оплачивает свои услуги о размещении вакансии (например hh и другие), также информация может размещаться в СМИ, на телевидении.[7, c. 33]

Вариантов размещения вакансии для поиска технического персонала бюд­жетных учреждений не так много, в сравнении с имеющимися возможностями коммерческих организаций (см. таблицу 1).

Таблица 1

Варианты размещения вакансии для поиска технического персонала бюд­жетных учреждений [18, c. 154]

Часто служба персонала бюджетного учреждения работает в режиме «нон- стоп» при закрытии «горящих» вакансий. Это связано с тем, что молодежь не­охотно идет работать в бюджетные учреждения, поскольку престижность работы в бюджетной сфере сейчас крайне невысока[13, c. 51]. Соответственно, на низкоквалифи­цированную (уборщики служебных помещений, сторожа, гардеробщики) и низ­кооплачиваемую работу в большинство бюджетных учреждений трудоустраива­ются граждане пенсионного возраста, что влечет наличие большого количества дней нетрудоспособности работников. Вследствие этого и возникает непредви­денное и непланируемое количество вновь открываемых вакансий и процесс по­иска сотрудников автоматически возобновляется вновь, что увеличивает объем работ по закрытию вакансий для сотрудников службы персонала.[17]

Рост мобильности персонала бюджетного учреждения связан, прежде всего, с его возрастными особенностями. Работники пенсионного возраста вправе увольняться, не предупреждая работодателя об увольнении за две недели, в от­личие от работников других возрастных категорий. Часто сотрудники пенсион­ного возраста увольняются по собственному желанию в течение одного дня. Среди основных причин увольнения называются, как правило, такие, как жела­ние помочь детям в воспитании внуков, состояние здоровья, усталость от работы, трудоустройство на выше оплачиваемую работу, с тем же функционалом и т.п. Хаотично изменяющийся процесс увольнений таких сотрудников определяет сложность и порой невозможность планирования использования и передвижения персонала этой категории работников внутри учреждения.

Однако, несмотря на все минусы процесса движения персонала - непредви­денного увольнения, наличия большого количества «больничных листов», бюд­жетные учреждения не испытывают нехватки низкоквалифицированного персо­нала. Работников, желающих трудоустроиться на таких условиях в бюджетную организацию, привлекает, прежде всего, стабильность выплаты заработной платы, наличие постоянной работы, отсутствие простоев, организация и плани­рование их рабочего дня, перерывов и отпуска.[1, c. 4]

Бюджетные учреждения постоянно осуществляют мероприятия по форми­рованию персонала - поиск и отбор необходимых работников на рынке труда. При этом при формировании кадрового состава трудового коллектива принима­ется во внимание не только профессиональные, деловые и личные качества каж­дого кандидата, но и учитывается психологическая совместимость сотрудников, которая помогает людям быстро сработаться друг с другом, что приносит удо­влетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда. При этом обеспечивается замена выбывающих работников.[4, c. 87]

Большое внимание в бюджетных учреждениях сегодня уделяется снижению текучести кадров. Предотвращение увольнения работников по собственному же­ланию обеспечивается выявлением их трудовой мотивации, а также созданием привлекательных условий прохождения адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы). Мероприятия, проводимые при адаптации персонала, дают возможность снизить затраты на подбор персонала, минимизировать текучесть кадров.[6, c. 229]

Известно, что стабильный состав персонала формирует сплоченный и эф­фективный трудовой коллектив. Принцип сплоченности коллектива и организа­ции базируется на регулярном и своевременном информировании сотрудников о состоянии дел в компании, целях, задачах, неудачах и ее успехах. Это способ­ствует развитию у персонала чувства вовлеченности в процесс достижения гло­бальных целей организации, чувства сопричастности делам учреждения.[7, c. 109]

В отличие от коммерческих организаций, бюджетные учреждения не могут себе позволить включить в штат сотрудника, отвечающего за адаптацию нович­ков, введения их в должность, организацию обратной связи от линейного руко­водителя об особенностях прохождения испытательного срока вновь принятых сотрудников. В бюджетных учреждениях адаптацией работников, вовлеченно­стью их в трудовой процесс, вхождением его в коллектив занимается непосред­ственный линейный руководитель.[17]

Важной функций службы персонала бюджетного учреждения является и формирование корпоративной культуры учреждения.

К элементам корпоративной культуры относятся:[10, c. 35]

• развитие учреждения - какие стратегические цели и задачи стоят перед учреждением;
• традиции - какие проводимые мероприятия отражают историю учреждения и считаются традиционными;
• корпоративный стиль учреждения - регламентированные требования к внешнему виду сотрудников учреждения (дресс-код), логотип;
• взаимоотношения - нормы коммуникации между сотрудниками, между со­трудниками и внешними посетителями;
• нормы поведения - этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях;
• люди - работники, разделяющие взгляды и цели учреждения.

Сотрудники, которые с удовольствием ходят на работу, носят корпоратив­ную форму учреждения, с гордостью представляются работниками своей органи­зации, показывают своим трудовым поведением приверженность и лояльность своему учреждению, составляют основу сплоченного трудового коллектива, редко увольняются и продолжают трудиться в течение длительного времени.[17]