Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.pdf

В результате проведенного анализа системы кадрового резервирования в компании были выявлены следующие недостатки:

• пока не удалось решить главную задачу: сформировать в кадровый резерв молодое компетентное поколение управленцев, то есть не налажена работа с молодыми сотрудниками компании;
• острой проблемой является недостаточная эффективность кадрового резерва, о чем свидетельствуют расчеты показателей эффективности кадрового резервирования;
• низкая ротация кадров.

Анализ показал, что замещение руководящих должностей осуществляется недостаточно оперативно.

На следующем этапе проводим анализ системы мотивации персонала.

Проведено анкетирование сотрудников ГБУ «СШОР «Москвич» на предмет исследования состояния удовлетворенности сотрудников компании.

В таблице 15 представлены результаты.

Таблица 15

Анализ степени удовлетворенности новых сотрудников ГБУ «СШОР «Москвич» социально-психологическими факторами^[14]

Как видно из таблицы 15, в компании наблюдается хорошая социально- психологическая адаптация сотрудников.

Нематериальные методы стимулирования слабо развиты на фирме. Рассмотрим структуру выплат в фонде материального стимулирования более подробно в таблице приложения 2.

Данные таблицы приложения 2 показывают максимальную долю отчислений на стимулирующие выплаты в системе материального стимулирования.

На рисунке 13 отражена структура наложений взысканий на персонал в компании за 2017–2018 гг.

Рисунок 13 – Структура административных методов мотивации в ГБУ «СШОР «Москвич»

Был проведен анонимный опрос сотрудников всех отделов организации. Опрос состоял из пяти пунктов, которым по мере их значимости нужно было присуждать от 1 до 10 балов (рис.14):

• насколько вы удовлетворены внутренним климатом организации?
• насколько вы удовлетворены занимаемой должностью?
• насколько вы удовлетворены уровнем зарплаты?
• испытываете ли вы потребность в повышении квалификации, получении новых навыков, прочем обучении?
• насколько вы как сотрудник влияете на деятельность организации?
• Исходя из данных полученных опросом и отраженных на рисунке 15, можно увидеть существенную разницу в «настроении» сотрудников разных отделов. В случае с административно-управленческими работниками компании, на которых распространялась система мотивации, видна позитивная оценка собственного места в организации и возможных перспектив, в то время как обслуживающие сотрудники испытывают, куда меньшую удовлетворенность в этих показателях.

Рисунок 14 – Динамика опроса сотрудников ГБУ «СШОР «Москвич»

Система мотивации в данном случае является не только способом увеличения заработка, но и способом более наглядно проявить себя в глазах руководства. Более того данное нововведение хорошо само по себе поскольку приносит новизну в рабочую атмосферу и дает возможность для здоровой конкуренции внутри организации.

Было проведено исследование в компании ГБУ «СШОР «Москвич» с целью выявления мнений сотрудников об условиях труда персонала компании. В результате исследования были получены данные, представленные в таблице 16.

Таблица 16

Оценка условий труда в ГБУ «СШОР «Москвич»^[15]

Наибольшее число сотрудников не заметили существенных изменений в организации труда. Но 26,4 % отметили их ухудшение в части оплаты труда. 29,8 % отмечают ухудшение отношений между руководством и сотрудниками.

По результатам исследования отмечаем, что 30 % сотрудников не удовлетворены уровнем зарплаты и отношением руководства, что является отрицательным фактором мотивации.

Среди положительных моментов выделяют: улучшение взаимоотношений между сотрудниками.

Позитивная оценка факторов в целом больше негативной.

В заключение анализа произведем оценку сильных и слабых сторон системы управления персоналом ГБУ «СШОР «Москвич» по отношению к одному из главных конкурентов фирмы ООО «ВЕСТ – Ресторанс» » (таблица 17). Анализ проводился методом экспертных оценок, в качестве экспертов выбраны сотрудники фирмы.

Таблица 17

Оценка сильных и слабых сторон системы управления персоналом в ГБУ «СШОР «Москвич»^[16]

Анализ таблицы 17 позволяет выявить сильные и слабые стороны в управлении персоналом ГБУ «СШОР «Москвич».

Сильные стороны:

• способность персонала к переобучению;
• соответствие квалификационным требованиям персонала;
• степень мотивации персонала;
• уровень адаптированности персонала;
• компетентность руководства в управлении людьми;
• заработная плата.

Слабые стороны:

• производительность труда
• недостаточная обеспеченность трудовыми ресурсами;
• низкий учебно- методический уровень;
• снижение производительности труда;
• изменение уровня персонала.

Подведем итоги. В рамках данной главы была изучена кадровая деятельность бюджетного учреждения ГБУ «СШОР «Москвич». Был проведен анализ кадровых показателей и выявлены проблемные аспекты кадровой политики.

3. Разработка направлений совершенствования кадровой стратегии бюджетной организации ГБУ «СШОР «Москвич»

3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии бюджетной организации ГБУ «СШОР «Москвич»

Представим основные мероприятия улучшения использования трудовых ресурсов учреждения.

1 мероприятие: по развитию внутриорганизационной атмосферы:

• поздравлять сотрудников с Днем рождения. Тем самым мы сплачиваем коллектив, а сотрудник ощущает себя нужным коллективу.

Срок предложенного мероприятия: 2 дня. Для того чтобы поздравить одного сотрудника нужно время на организацию поздравления, соответственно 1 день использован на саму организацию поздравления и предупреждение начальника отдела о предстоящем мероприятии, второй день будет использован на покупку подарка, цветов, и в этот же день провождение торжественного поздравления.

• объявлять благодарность в отличном выполнении поставленных задач, достижении целей, вручать грамоты специалистам, и, таким образом, отмечать успехи коллектива.

Ответственные лица за организацию мероприятия будут также являться руководители групп.

Срок предложенного мероприятия: 2 дня. Для того чтобы объявить благодарность или вручить грамоту нужно время на организацию поздравления, соответственно 1 день использован на саму организацию поздравления и предупреждение начальника отдела о предстоящем мероприятии, второй день будет использован на покупку, цветов, и в этот же день провождение торжественного вручения грамот и (или) объявления благодарности.

• премировать сотрудников за отлично выполненную работу, тем самым повысить мотивацию и ответственность к работе.

Представим мероприятия по повышению эффективности системы стимулирования работников ГБУ «СШОР «Москвич».

В ходе совершенствования системы стимулирования персонала необходимо закрепить положения системы в виде внутреннего документа – Положения о премировании. Положение о премировании в ГБУ «СШОР «Москвич» должно содержать следующие основные пункты:

1. Предназначение Положения устанавливает цели и задачи данного документа. Для ГБУ «СШОР «Москвич» такими целями будет разработка внедрение системы премирования в заведении.
2. Область применения – рассматривает группы и отдельных сотрудников, деятельность которых поддается оценке в ходе внедрения Положения. Для ГБУ «СШОР «Москвич» такими группами будут сотрудники, исключая руководителя.
3. Основания создания – предусматривают ссылки на законодательные и внутренние источники, использованные для создания Положения. Так, такими источниками станут Конституция, Трудовой кодекс Федерации, стандарты обслуживания в сфере питания и пр.
4. Описание системы премирования – данный пункт содержать описание непосредственно самой системы премий, внедряемых в ГБУ «СШОР «Москвич» Будет предусмотрено раскрытие основных терминов, используемых в Положении – например, таких как система премирования, организация труда, мотивация, стимулирование и пр.
5. Порядок разработки и утверждения причин для начисления премии – данный пункт содержать перечень работ по внедрению системы премирования, а также ответственных лиц за их реализацию и контроль их выполнением.
6. Срок действия порядок пересмотра – предусматривает период, в течение которого действуют аспекты Положения. Для ГБУ «СШОР «Москвич» предлагается ограничить срок действия данного Положения тремя годами, что даст руководству фирмы возможность пересмотреть неудачно сформированные аспекты доку по истечении трех лет.