Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Роль кадровой стратегии в современных компаниях постоянно имеет тенденцию к возрастанию. Главная цель такого стратегического управления заключается в достаточно высоком уровне обеспечения предприятия работниками, которые имеют требуемую квалификацию, опыт работы. Эффективное использование персонала способствует росту рентабельности компании, снижению затрат и увеличению размера прибыли.

Целью данной работы является исследование общих особенностей кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.

Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

• рассмотреть теоретические аспекты кадровой стратегии;
• провести анализ кадровых показателей учреждения;
• провести анализ кадровой стратегии на примере ГБУ «СШОР «Москвич»;
• разработать мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии;
• провести оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.

В качестве объекта исследования в работе выступает учреждение ГБУ «СШОР «Москвич».

Предметом исследования в работе выступают трудовые ресурсы компании.

Теоретической и методологической основой исследования явились достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании управления персоналом. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи в периодических изданиях, а также использовалась информация интернет-сайтов.

Методологической основой исследования выступают теоретические подходы различных школ к анализу содержания стратегии управления персоналом, предпосылок ее изменения, определению ее эффективности, что позволяет выявить многоаспектность и противоречивость в рассмотрении данной проблемы.

Теоретические положения, представленные в работе, являются результатом исследования кадровой стратегии на современном предприятии как системы действий по объединению, согласованию, упорядочению деятельности людей путем взаимодействия друг с другом. Рассмотрены вопросы совершенствования кадровой стратегии на предприятии.

Теоретическая значимость работы заключается в исследовании кадровой стратегии, трудовых процессов и организации труда на современных предприятиях.

Практическая значимость работы заключается в разработке предложений по совершенствованию кадровой стратегии компании.

При написании работы были использованы методы: сравнение, группировка, анкетирование.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. Теоретические исследования кадровой стратегии

1.1. Понятие и сущность кадровой стратегии

Кадровая стратегия предприятия позволяет определить приоритетные направления работы с персоналом для успешного достижения долгосрочных целей.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. [2, c. 63] 

Игорь Ансов (Ансофф) акцентирует внимание на пяти элементах, действующий на кадровую стратегию предприятия: экономический, политический, правовой, социальный. Несмотря на это, каждый из пяти элементов будут делать побуждение на разработку кадровой политики в организации, рассмотрим каждый, рассмотрим минусы и плюсы, слабые и сильные стороны и сделаем вывод, какой из этих элементов подходит лучше всего.

Развитие кадровой стратегии организации принято на основе полного анализа условий внешней и внутренней среды, в формирование чего может быть изображена целостная концепция успешность организации и компании в общем ее стратегией. [6, c. 229]

В России данная практическая активность стратегического планирования согласования с коллективом только лишь набирает обороты. Но уже можно с точностью отметить, что предприятие выражают интерес в данной сфере, что говорит о том, что в будущем нас ждет интенсивное развитие в области управления.

По мнению Старобинского Э.Е., кадровая стратегия организации определяется факторами: [8, c. 12]

• внешней и внутренней средой функционирования организации;
• типом стратегии организации, принятой ее руководством;
• уровнем планирования;
• открытостью или закрытостью кадровой политики;
• компетенцией персонала.

Слабые и сильные стороны компании в области управления коллективом в той же степени, что и возможности и угрозы, выявляют эффективность её существования.[16, c. 58]

Для этого можно прибегнуть к таким методам, как SWOT-анализ, составление профиля среды, матриц угроз, и др. Методом SWOT-анализ можно обнаружить не только сильные и слабые стороны компании в области управления коллективом, но и возможности и угрозы, которых следует избегать. Обнаружение сильных и слабых сторон предприятия, позволяет сопоставить себя с конкурентами на рынке труда.[10, c.35]

Значимыми условиями, которые должны быть предусмотрены при разработке кадровой стратегии с учетом анализа внутренней и внешней среды организации, воздействующими на их изменение, являются уровень:[20, c.3081]

• структуры управления коллективом;
• оптимизации числового состава коллектива;
• эффективности расходов на штат;
• развития персонала (должностное развитие, адаптирование, подготовка);
• меры общественной охраны, общественного страхования, компенсаций и тд.;
• системы управления коллективом;
• развития координационной культуры (традиции, общепризнанные мерки, законы и тд).

Черты кадровой стратегии:

1 Долгосрочный вид.

2 Взаимосвязь со стратегией организации в целом.

Суть стратегии предприятия складывается из обеспечения скоординированного исследования и реализовывать стратегические проекты структурных подразделений организаций в целом и системы управления коллективом.

Следовательно, ставиться преимущество из числа административных вопросов для того, чтобы их соответственная важность отвечала той стратегии управления коллективом, которая будет выполняться на организации и система стратегического управления персоналом. Главным образом это касаться такие трудностям, как делением ресурсов, принятие организационных взаимосвязанность и взаимоотношений, создание информационных, правовых и других подсистем. Выбирается нужный и необходимый для данной кадровой стратегии стиль управления организацией в целом и отдельными структурами.[4, c. 87]

Механизмом реализации кадровой стратегии является профессиональное составлением плана и развития коллектива. В него входит обучение и должностное продвижение, разрешение социальных трудностей, мотивация и поощрение. Осуществление кадровой стратегии содержит две стадии: введение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координирование абсолютно всех действий согласно итогам контроля [5, c. 1].

1.2. Методика анализа персонала и эффективности его использования в рамках исследования кадровой стратегии

Анализ трудовых ресурсов является значимым разделом анализа компании.

Основные задачи: [7, c. 177]

• оценка использования трудовых ресурсов;
• определение факторов, которые влияют на использование трудовых ресурсов;
• выявление резервов.

Этапы анализа трудовых ресурсов [3, c. 1008]:

• анализ состава и структуры персонала по категориям;
• анализ состава и структуры персонала по уровню образования;
• анализ состава и структуры персонала по стаж трудовой деятельности;
• анализ состава и структуры персонала по возрасту;
• анализ состава и структуры персонала по гендерной структуре;
• анализ показателей движения трудовых ресурсов;
• анализ производительности труда.

Первоначальным этапом анализ является аналитика динамика численности персонала по категориям сотрудников: управленческий аппарат, менеджменты, служащие, обслуживающий персонал. Состав сотрудников зависит от сферы деятельности предприятия. Исследуется динамика за 2-3 года. Также проводится анализ структуры персонала по указанным категориям и динамика отклонений по каждой из позиций[1, c. 1].

С целью анализа численности сотрудников рассчитывается значение коэффициента среднесписочной численности по формуле (1) [9, c. 155]:

(1)

где N₁, N₂, …….N₁₂ – численность работников по месяцам, чел.

Далее определяется коэффициент приема сотрудников в компании (Кп)по формуле (2) [9, c. 155]:

(2)

где Nп – численность принятых сотрудников, чел.

Анализируется также коэффициент выбытия кадров по формуле (3):

(3)

где Nув – численность уволенных сотрудников, чел.

Самым значимым является исследование текучести кадров с применением коэффициента (4) [9, c. 155]:

(4)

где Nувсж – численность уволенных сотрудников по собственному желанию, чел.

Анализ использования рабочего времени дает оценку правильного использования трудовых ресурсов и условий реализации плана работы. Полное использование трудовых ресурсов может быть оценено на основе количества дней и часов, отработанных за анализируемый период, и степени использования рабочего времени. Этот анализ выполняется для любой категории сотрудников и для всей компании.[12, c. 1]

Рабочее время - это временной интервал, используемый для производства продукции и выполнения работ (услуг). Для учета рабочего времени компания использует такие единицы, как человеко-часы, человеко-дни.

При анализе рабочего времени анализируют следующие фонды (рис.1)

Рисунок 1 – Основные фонды рабочего времени персонала компании [13, c. 51]

По данным рассчитанных выше абсолютных значений определяют относительные показатели степени использования рабочего времени.

Показателем измерения результативности трудовых ресурсов компании является производительность[15, c. 76].

Производительность труда - это отношение количества произведенных товаров и услуг к количеству затрат труда, использованных для производства этих товаров.

Понятие производительности труда сегодня является очень важным элементом при исследовании персонала и управления им в современных организациях. Производительность труда является показателем эффективности использования персонала в компании, а значит от ее уровня зависит и результативность самой компании. Поэтому тема анализа показателей производительности труда является очень актуальной в рамках данной статьи [14, c. 46].

Производительность - это показатель, который определяет эффективность живой трудовой деятельности и эффективность производственного труда за единицу потраченного времени. Эффективность работы повышается за счет технологических достижений, внедрения новых технологий, развития персонала и финансовых интересов. [17].

Показатель производительности труда оценивается по следующей формуле:[17]

]ПТ = ВР / Ч (5)

где ПТ – производительность труда, т.р./чел.;

ВР – выручка компании, т.р.;

Ч – численность персонала, чел.

В процессе анализа необходимо сравнить темпы роста производительности труда с темпами роста заработной платы. При превышении темпов роста производительности труда над темпами роста оплаты труда, ситуация считается позитивной в плане эффективности использования трудовых ресурсов компании.[19, c. 132]

Обычно экономистов меньше заботит уровень производительности труда, но гораздо больше интересуют изменения производительности труда с течением времени. Причина в том, что рост производительности труда является центральным показателем экономического роста. Рост производительности труда рассчитывается по изменению объема производства за час труда за определенный период.