Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.pdf

Нарушение дисциплины наблюдается в основном среди новых сотрудников. Особое внимание следует уделить прогулам и болезням и найти пути сокращения невыходов на работу.

В таблице 9 представлен анализ движения трудовых ресурсов учреждения.

Таблица 9

Показатели движения персонала ГБУ «СШОР «Москвич» в 2016-2018годах^[8]

Из таблицы видно, что коэффициент оборота по приему снижается, что является отрицательным моментом. Снижение коэффициента оборота по выбытию является позитивной тенденцией. Коэффициент текучести снижается, что является позитивной тенденцией. Снижение коэффициента текучести говорит о стабильности персонала в учреждении и укреплении данного значения.

В таблице 10 представлена общая динамика производительности труда персонала ГБУ «СШОР «Москвич».

Таблица 10

Динамика производительности труда ГБУ «СШОР «Москвич» в 2016-2018гг^[9]

Позитивной тенденцией является прирост производительности труда в 2018 году на 124,3 т.р. на чел. или на 23,4%. При этом следует отметить, что средняя заработная плата по сотрудникам снижается на 3 т.р. или на 8,1%. Как видно из расчетов, сравнение темпов роста производительности и снижения зарплаты говорит в сторону эффективности использования персонала в компании.

2.3. Анализ элементов кадровой стратегии бюджетного учреждения

Проводим анализ системы найма, отбора, подбора и оценки персонала.

В компании используются внутренние и внешние источники поиска кандидатов при кадровом резервировании.

На рисунке 11 отражена структура используемых методов набора персонала.

Рисунок 11 – Структура средств набора персонала ГБУ «СШОР «Москвич»

Как видно из рисунка 11, наиболее предпочтительным методом отбора кадров при кадровом резервировании в организации является внутренний отбор (78 %). Продвижение по службе своих работников при кадровом резервировании в ГБУ «СШОР «Москвич» обходится дешевле в 2,5 раза. Кроме этого, это усиливает привязанность работников к фирме, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат. Главным недостатком является тот факт, что в компанию редко приходят люди со свежими взглядами.

На рисунке 12 отражены основные методы получения компанией информации при отборе.

Рисунок 12 – Методы получения информации при отборе кандидатов

в ГБУ «СШОР «Москвич» , %

Самый популярный способ – собеседование – 58%.

Анализ системы отбора кадров при кадровом резервировании ГБУ «СШОР «Москвич» позволяет сделать следующие выводы:

• работа кадровой службы ГБУ «СШОР «Москвич» не на достаточно высоком и профессиональном уровне;
• отсутствие современных моделей набора и отбора персонала при кадровом резервировании.

Проведенный анализ затрат на отбор персонала при кадровом резервировании показал рост их величины в 2018 году. Рост затрат на отбор персонала при кадровом резервировании на данном этапе для компании ГБУ «СШОР «Москвич» является нежелательным явлением, так как в рамках финансового кризиса предприятие изыскивает способы возможной экономии непроизводительных затрат.

Еще одним этапом является исследование системы аттестации и оценки кандидатов при кадровом резервировании в компании ГБУ «СШОР «Москвич».

В таблице 11 отражены данные об аттестации персонала в ГБУ «СШОР «Москвич» в 2017–2018 гг.

Таблица 11

Данные об аттестации персонала в ГБУ «СШОР «Москвич»^[10]

Как видно из таблицы 11, в 2018 году происходит рост аттестованных сотрудников с 27 чел. до 31 чел. или на 4 чел.

В данный момент в компании ГБУ «СШОР «Москвич» применяется традиционный метод оценки персонала.

Однако данный метод является очень универсальным и учитывает общие критерии сотрудника при оценке. Для компании необходима более тщательная оценка персонала с использованием целой системы критериев.

Одна из основных проблем ГБУ «СШОР «Москвич» на сегодня – недостаточная квалификация сотрудников и ее снижение. Рассмотрим данную проблему более подробно.

При оценке квалификации руководителя ГБУ «СШОР «Москвич» необходимо учитывать конечные результаты работы коллектива, которым он руководит.

Показатель оценки организационно-технического уровня производства рассчитывается для руководителя по специальной методике.

Анализ таблицы 12 показывает, что уровень квалификации руководителя и специалистов постоянно повышался.

Таблица 12

Динамика показателей квалификации руководителя и специалистов ГБУ «СШОР «Москвич»^[11]

Общий показатель квалификации Кэт:

2018 год: Кэт = 0,78·0,5 + 0,63·0,5 = 0,7

2017 год: Кэт = 0,88·0,5 + 0,68·0,5 = 0,78

Включенный в кадровый резерв компании, кандидат каждый год проходит процесс оценки на специальной комиссии, которое дает право о продлении срока пребывания в кадровом резерве, либо исключение из него.

Пересмотр резерва кадров происходит каждый год по состоянию на 30 марта текущего года.

Далее проводим анализ системы обучения персонала и формирования кадрового резерва.

В ГБУ «СШОР «Москвич» применяют следующие методы обучения при кадровом резервировании:

1. вводный инструктаж – представляет собой, непосредственно на рабочем месте, пояснение и демонстрацию приемов и методов работы. В ГБУ «СШОР «Москвич» инструктаж проводит либо руководитель отдела, либо сотрудник, давно выполняющий данные функции;
2. наставничество – это когда новые сотрудники изучают специфику работы, осуществляя трудовую деятельность рядом с опытными и профессиональными работниками, перенимая их умение и мастерство. Один из традиционных методов обучения. Наставничество требует особой подготовки и определенного склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. В ГБУ «СШОР «Москвич» роль наставников выполняют менеджеры, маркетологи, то есть опытные сотрудники. Однако постоянных наставников, которые получали, например премию за обучение, в ГБУ «СШОР «Москвич» нет;
3. обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с функциями сотрудника. Это вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих задач организации.

Данные методы обучения, используемые в ГБУ «СШОР «Москвич» достаточно распространенные, дешевые и доступные, что особенно важно для данной компании, так как это сокращает издержки на обучение. В компании ГБУ «СШОР «Москвич» приветствуется самообучение.

Профессиональное обучение кадров при кадровом резервировании в ГБУ «СШОР «Москвич» проводится с 2005 года, что отражено в таблице 13.

Таблица 13

Профессиональное обучение кадров при кадровом резервировании в ГБУ «СШОР «Москвич» за 2016 – 2018 годы, чел.^[12]

Продолжительность обучения варьируется от 1 до 2 месяцев. На теорию отводится от 44 до 72 учебных часов.

Проанализировав процесс обучения, повышения квалификации персонала при кадровом резервировании, можно заключить, что мало времени уделяется обучению персонала на предприятии, особенно новых сотрудников, плохо налажена система адаптации новичков, т.е. на предприятии нет постоянных наставников, получающих премию за наставничество, не разрабатываются новые программы обучения.

Однако необходимо отметить существующие отрицательные моменты в процессе обучения и повышения квалификации персонала ГБУ «СШОР «Москвич», особенно в обучении новичков. Одним из желательных критериев принятия на работу в организацию является наличие у работников своей клиентской базы.

Нередко, у человека, который хочет устроиться на вакантное рабочее место, нет опыта работы в данной сфере. А поскольку, новый сотрудник никогда не занимался данной работой, ему весьма тяжело разобраться в обстановке, понять, как следует себя вести в той или иной рабочей ситуации.

При анализе системы кадрового резервирования применяют следующие показатели:

1. коэффициент наличия кадрового резерва;
2. коэффициент реализации кадрового резерва;
3. коэффициент селекции;
4. коэффициент текучести резерва;
5. коэффициент эффективности;
6. коэффициент оперативного развития резерва

Расчет данных показателей проводим по формулам (2.1)–(2.5).

Коэффициент эффективности кадрового резервирования представлен в таблице 14.

Таблица 14

Данные для расчета коэффициента эффективности кадрового резервирования ГБУ «СШОР «Москвич» в 2016–2018 гг.^[13]

Коэффициент эффективности кадрового резервирования определяется по формуле (6).

Ккр = 0,2 · Н + 0,25 · Р + 0,15 · С + 0,4 · Т (6)

Коэффициент эффективности кадрового резервирования имеет значение менее 0,5 в 2017-2-18 годах, что означает факт невысокой эффективности кадрового резервирования (ниже 50 %). Значит, система кадрового резервирования в компании требует улучшений.

Кроме того, заметна тенденция снижения коэффициента кадрового резервирования в 2018 году по организации на 0,04, что является отрицательной категорией и негативно характеризует ситуацию с кадровым резервом в компании.