Файл: План Мотивации.pdf

На сегодняшний день, руководством ПАО «НЛМК» разрабатывается коллективный договор на определенный временной период, и на основе действующего договора работники компании будут получать заработную плату за выполненную работу.

Конечно, в этой связи, руководству компании необходимо принимать комплекс мер, которые будут направлены на повышение уровня мотивации и стимулирования сотрудников компании на ближайшие годы. В качестве перспективных направлений можно назвать:

1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников;

2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников;

3.Улучшение условий труда сотрудников и т.д.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в огромной степени соответствует не финансовым, а командно-административным способам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их объемов с итоговыми результатами работы компании и трудовым вкладом конкретных работников.

2.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Для того, чтобы более детально рассмотреть эффект от предложенных мероприятий, составим таблицу 14, в которой все более детально распишем.

Таблица 14 Мероприятия по повышению эффективности

Реализация вышеназванных направлений требует определенного уровня затрат на их реализацию. В том случае, если срок окупаемости и полученные результаты превзойдут ожидания, мероприятия можно считать эффективными.

Рассчитаем затраты на реализацию мероприятий в таблице 15

Таблица 15 Затраты предприятия на внедрение рекомендаций

Рассчитав затраты, составим таблицу, в которой мы укажем эффект от мероприятий. Данные представим в таблице 16

Таблица 16 Расчеты от предполагаемых мероприятий

Для повышения эффективности управления финансами ПАО «НЛМК» в том числе, для снижения недостатка собственных оборотных средств, долгосрочных заемных средств и общей величины источников формирования запасов и затрат, можно рекомендовать следующие мероприятия:

1. В целях оптимизации соотношения дебиторской и кредиторской задолженности управление кредиторской задолженностью необходимо начать с анализа сроков давности. Затем структурировать все долги по срокам выплаты и стараться выплачивать их в порядке очередности.

В ходе управления дебиторской задолженностью необходимо оптимизировать общий ее размер и проводить работу с дебиторами неплательщиками. Очень важно следить за сроками задолженности по каждому дебитору в отдельности и своевременно принимать меры для взыскания задолженности, чтобы не пропустить срока исковой давности в случае необходимости взыскания задолженности в судебном порядке.

Для оптимизации системы управления дебиторской задолженностью можно предпринять следующие меры:

- ускорение процесса выставления счетов, ужесточение требований по предоплате;

- внедрение централизованной системы контроля и сбора задолженности;

- оценка кредитного рейтинга настоящих и потенциальных клиентов;

Важно уменьшить долю дебиторской задолженности в общем объеме оборотных активов ПАО «НЛМК» – это может повысить платежеспособность и возможности оплачивать свои обязательства перед кредиторами.

Таким образом, ПАО «НЛМК» необходимо организовать управление кредиторской и дебиторской задолженностью для повышения платежеспособности и улучшения структуры баланса и находить пути и способы, позволяющие сократить величину задолженности.

2. Управление денежными потоками предприятия является важной составной частью общей системы управления его финансовой деятельностью.

Главная роль в управлении денежными потоками отводится обеспечению их сбалансированности по видам, объемам, временным интервалам и другим существенным характеристикам. Чтобы успешно решить эту задачу, нужно внедрить на предприятии системы планирования, учета, анализа и контроля. Планирование движения денежных потоков повышает эффективность управления денежными потоками, что приводит к:

‒ сокращению текущих потребностей ПАО «НЛМК» в них на основе увеличения оборачиваемости денежных активов и дебиторской задолженности, а также выбора рациональной структуры денежных потоков;

В целях повышения своей платежеспособности может предпринять вышеуказанные меры, провести соответствующие мероприятия, тем самым улучшив свою платежеспособность, а значит, и обеспечить еще большую финансовую устойчивость.

Руководством ПАО «НЛМК» был разработан план стратегического развития компании на ближайшие годы, именуемый как «Дерево целей». Данное дерево целей отобразим на рисунке 10

Миссия

Выйти на лидирующие позиции

Освоение новых рынков сбыта

Привлечение инвестиций и партнеров

Привлечение новых потребителей

Рисунок 10. Система дерева целей

Как можно заметить из данных рисунка 10 основной миссией ПАО «НЛМК» является укрепление лидирующих позиции в условиях рынка. Данная миссия содержит три основных цели:

1.Привлечение новых потребителей;

2.Освоение новых рынков сбыта;

3.Привлечение инвестиций и партнеров.

Таким образом, завершая исследование, можно сказать о том, что реализация вышеназванных мероприятий будет иметь выгоду как для руководства компании, так и для сотрудников компании.

Заключение

В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:

Мотивация – это процесс побуждения работника к активной и эффективной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, в сочетании с удовлетворением интересов организации

Можно выделить следующие цели управления мотивацией:

1. достижение эффективной и конкурентоспособной позиции организации на рынке;
2. снижение текучести персонала; - рост производительности труда;
3. развитие персонала, повышение его квалификации, удовлетворенности от работы и т.д.

Моральное стимулирование можно назвать самой развитой и популярной подсистемой нематериальной мотивации. Оно призвано укреплять репутацию работников, способствовать их самоутверждению в коллективе. Также предназначением морального стимулирования выступает развитие нравственных, дружеских отношений в коллективе, утверждение взаимопомощи сотрудников, их взаимозаинтересованности в продвижении и развитии друг друга, что будет способствовать профессиональному и личностному развитию каждого работника.

Сущность мотивации реализуется через присущие ей функции:

1. объяснительно-обосновательную, которая аргументирует целесообразность поведения субъекта;
2. регулятивную, которая блокирует одни действия и позволяет другие;
3. коммуникативную, которая объясняет и прогнозирует общение в сфере труда;
4. социализации (путем осознания своей социальной роли в микро- и макросреде трудового коллектива);
5. корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Заработная плата – это основной и единственный источник доходов для любого трудоустроенного человека в нашей стране. Именно заработная плата является той причиной, по которой работники приходят на свое рабочее место.

Заработная плата выполняет определенный спектр функций, среди которых:

1.Социальная

2.Экономическая

3.Стабилизационная и т.д.

Основными видами нематериальынх мотивов являются:

1.моральное стимулирование;

2.стиулирование обучением и т.д.

Организация оплаты труда есть не что иное как комплекс мер, направленных на осуществление взаимодействия между работником и работодателем.

Оклады всех сотрудников компании ООО «Городок» без исключения увеличиваются каждый год, что свидетельствует о рациональной социально-трудовой политики руководства. Помимо всего прочего, важное значение в трудовых отношениях компании занимает и штатное расписание

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 %, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89 % и по тарифным ставкам и окладам 63,6 % фонда заработной платы

Более 67% опрошенных сотрудников сочли уровень социального развития в компании высоким, 25% посчитали уровень социального развития средним и порядка 8% ответили, что уровень социального развития в компании низкий.

В действующей системе оплаты труда ООО «Городок» можно выделить несколько проблем:

1.различия в системе начисления надбавок и премий;

2.зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ;

3.различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.

В качестве механизма по решению существующих проблем, связанных с оплатой труда в компании можно предложить следующее:

1.стабилизация системы премирования и стимулирования работников;

2.уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников и т.д.

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сказать о том, что для того, чтобы сделать деятельность организации более эффективной, необходимо стимулировать сотрудников и развивать систему оплаты труда.

Список использованных источников

1. Абрамова А.О. Стимулирование управленческого труда В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. – 212 с.
2. Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения [Текст] / И. Р. Алтунина. – М. : Моск. психолого-соц. ин-т - 2006. - 144 с.
3. Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2014. - 171 с.
4. Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2013. - № 3. - С. 79-85.
5. Боев С.Г., Бережный А.И., Егай В.В. Оценка современного уровня и эффективности системы оплаты труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - № 2.- С. 12-25.
6. Волгина, О. Н. Мотивация труда персонала [Текст] / О. Н. Волгина; под ред. Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен - 2002. – 128 с.
7. Ильин Е.П., Мотивация и мотивы – СПб.: Питер - 2002. – 512 с.
8. Исламгалиева Е.Р. Современные системы оплаты труда // Москва - 2014.- 312с.
9. Золотова Ю.Е., Булей Н.В. Совершенствование системы оплаты труда // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 4 . - С. 33-39.
10. Давыдова В. В. Зарубежный опыт учета и анализа / В. В. Давыдова, Е. Г. Москалева, Н. А. Горбунова. – Саранск. - 2013. - 120 с.
11. Исакова Л. Е. Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ / Л. Е. Исакова, А. В. Дорош // Экономика и право. 2015. – С. 64 - 66.
12. Карпова, А. В. Психология труда [Текст] / А. В. Карпова. – М. : Владос-Пресс - 2004. - 352 с.
13. Меркулова Е.Ю., Серегина Е.Г. Совершенствование системы оплаты труда работников на предприятии // В сборнике: Теоретические и практические подходы решения проблем в области финансов Материалы Всероссийской научно - практической конференции. - 2017.- С. 252-261.
14. Павлов К.В., Степчук М.А., Пинкус Т.М., Господынько Е.М. Влияние новых форм финансирования на эффективность деятельности организации // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - № 7. - С. 61-64
15. Пожидаева А.Л. Оплата труда, как часть функции управления персоналом // В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. - С. 775-777.
16. Савенок Е.С. Механизм совершенствования корпоративных систем оплаты труда // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. Вступление. Путь в науку. - 2017.- № 1 - С. 137-143.
17. Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма трудовой деятельности // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 2-12. - С. 275-279.
18. Тарасов Н.Г., Дульзон С.В., Эрюкова И.Д. Особенности социально-трудовых отношений в малых формах хозяйствования // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. - 2014. - № 3.- С. 52-60.
19. Тесля П. Н. Денежно-кредитная и финансовая политика государства: Учебное пособие / П.Н. Тесля, И.В. Плотникова. - М.: НИЦ Инфра-М. - 2013. - 174 с.
20. Тур В.М. Редукция труда, как основа дифференциации заработной платы // Труды БГТУ. №7. Экономика и управление. - 2013.- № 7.- С. 270-273.
21. Финансовая деятельность в сфере публичных и частных финансов: современное состояние и перспективы развития [Электронный ресурс]: материалы Международной научно-практической конференции. Москва, 27 ноября 2015 г. / К.С. Бельский [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — М.: Российский государственный университет правосудия - 2016. — 404 c.
22. Чернева Р.И. Минимальная заработная плата в регулировании уровня и качества жизни // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 12-2 - С. 468-473.
23. Шпак А.О., Чернева Р.И. Заработная плата и ее специфика // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 12 - С. 48-73.