Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Порядок урегулирования трудового спора и роль руководителя).pdf

Противоречивость, в трактовании трудовых норм права, является составляющей не только индивидуальных, но и коллективных трудовых споров. Фактически, коллективные споры отличаются от индивидуальных тем, что разногласия по применению трудового законодательства, затрагивают интересы всего коллектива. Задержка заработной платы, нарушение порядка увольнения, сокращения работников, сокрытие доплат, вознаграждений, предназначенных для выплат работникам, являются основным перечнем трудовых нарушений руководителем организации. Разногласия по исполнению руководителем своих должностных обязанностей, составляют объективный негативный фактор, который способствует перерастанию конфликта в трудовой спор.

Как известно, для того, чтобы возник спор между участниками трудовых правоотношений, необходимы условия, обстоятельства, обстановка, как образующие основы конфликта между субъектами труда внутри организации.^[7] Создаваемые условия, способствующие развитию конфликта, напрямую связаны с обстоятельствами, которые побуждают субъектов трудового разногласия проходить стадии урегулирования возникающего конфликта. Нужно отметить, что объективный характер трудового спора направлен на противоположность интересов участников спора.^[8]

Конкурентоспособность организации в основном зависит от повышения эффективности труда. Как указывалось ранее, стремительное получение прибыли организацией способствует модернизации предприятия, что в свою очередь приводит к снижению числа работающих, так как система механизации и автоматизации позволяет сократить в два, три раза использование человеческого труда. Работники, выполнявшие основную работу, не выражают свое согласие на проводимые сокращения, увольнения, а напротив, заинтересованы в сохранении рабочего места, заработной платы.

Особенно остро, стоит вопрос сохранения рабочего места, для работников пред пенсионного возраста, так как людям, возрастной категории 50 и более лет достаточно проблематично подобрать себе новое место работы. Условия жизнедеятельности каждого человека выражены в эмоциональной обостренности сохранения места работы, поскольку трудовая деятельность в большинстве случаев имеет материальный характер, а денежное вознаграждение за труд является средством реализации потребностей человека. Стоит отметить, что рынок труда в настоящее время имеет состояние дисбаланса, равновесие возможно только теоретически, практическое обоснование трудового положения до конца не урегулировано. Необходимо отметить также, что людям пред пенсионного возраста гораздо сложнее повышать квалификацию по роду трудовой деятельности, а в случае необходимости, приобретать новую специальность.

Многочисленное количество подзаконных актов регламентирующих отношения работника и работодателя, не всегда понятны и просты в применении. Стоит учесть, что многие нормативные акты противоречивы, и каждой из сторон, истолковываются по - своему. Противоречие норм права, зачастую носит заблуждающийся характер, который в большинстве случаев является основой конфликтной ситуации. При столкновении руководителя со спорными ситуациями внутри коллектива, заставляет руководителя оценивать последовательность своих действий, находить исключающиеся обстоятельства правомерности несоблюдения трудовых норм.^[9]

Экономические неурядицы не только в стране, но и в организации, на предприятии, являются дополнительными факторами обострения волнений среди работающего населения, поскольку экономические недостатки ведут к тому, что работники лишаются возможности своевременного получения заработной платы, также снижается оценка труда работающего гражданина. Данный фактор выливается в проблему, которая день за днем обостряется и принимает форму коллективного конфликта. Необходимо заметить, что экономическая сторона вопроса в первую очередь противоречит как трудовому законодательству, так и Конституции Российской Федерации. Анализируя Конституционные принципы, можно прямо указать, что действия руководителя применяемые к работникам предприятия, выражаются в разрез с принципами основного закона, которые должны беспрекословно выполняться (ст.37 К РФ).

Сопоставляя соотношение трудового индивидуального и коллективного споров, нужно подчеркнуть зависимость начальных основ конфликта, произрастающего из столкновения интересов сторон трудовых отношений. Как известно, трудовые отношения берут свое начало с момента подписания трудового договора.

Компетентные органы, уполномоченные разрешать трудовые споры

Зачастую разногласия, возникающие между руководителем и работниками, не разрешаются внутри самого предприятия. Согласно нормативным и подзаконным актам трудового законодательства, возникающие спорные вопросы, на предмет трудовых отношений между их участниками, должны разрешаться в порядке договоренности сторон. Договоренность, как стадия урегулирования спорных ситуаций, не подвергается реализации, поскольку спорящие стороны отстаивают свою точку зрения на возникший конфликт.

В настоящее время на многих предприятиях (организациях) существуют профсоюзные органы, деятельностью которых является внутриорганизационный контроль за соблюдением прав и законных интересов работников, работодателей. Таким образом, профессиональные союзы противостоят одной стороне трудовых отношений, и взаимодействуют с другой. Профсоюзным органом признается общественное объединение граждан, которые связаны общими профессиональными интересами по роду своей деятельности. Необходимо отметить, что профессиональные союзы могут действовать в качестве юридического лица, на основании устава. На основании Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", профессиональные союзы могут вести свою деятельность с даты государственной регистрации такого союза, в качестве юридического лица.^[10]

Профессиональные союзы в целом являются первичным органом регулирующем трудовые отношения руководителя и работника, но не являются как таковым, самостоятельным органом, регламентирующим нормы права. Они лишь полномочны разъяснять содержание профессиональных нарушений, выполняемых руководителем по отношению к работнику. По своей деятельности и полномочности профсоюз относится к категории субъектов трудовых отношений, но не является органом, принуждающим руководителя беспрекословно соблюдать нормы трудового права.

Трудовые споры могут иметь как принудительный, так и не принудительный порядок, но с учетом государственного воздействия на руководителя организации. Государственные органы, которые полномочны рассматривать трудовые споры, работают с обращающимися к ним гражданам, и на основании принципов: демократизма, бесплатности, доступности, гласности, обеспечения реального исполнения решения по трудовым спорам. Урегулирование трудовых споров компетентными органами направлено на то, чтобы каждый человек, права которого ущемлены, мог бы беспрепятственно и бесплатно обратиться для решения своей проблемы. Стоит отметить, что государственные органы, полномочные рассматривать трудовые споры провозглашают одним их своих принципов - обеспечение реального исполнения решения по трудовым спорам. Данный принцип основан на принуждении работодателей, соблюдать нормы трудового законодательства.^[11]

Спорные ситуации характеризуются предметом конфликта, то есть его содержанием. Исходя из содержания предмета, трудовые споры подведомственны как комиссиям по трудовым спорам, так и судебным органам. Подведомственность споров бывает единичной и множественной. При единичной подведомственности, спорные ситуации разрешает только суд. Множественная компетенция характеризуется тем, что трудовые споры могут разрешаться как в суде, так и иных органах (комиссия по трудовым спорам, прокуратура, вышестоящие органы). Необходимо учесть, что множественная подведомственность включает в себя право выбора компетентного органа, полномочного рассматривать трудовые споры. Но существуют также такие категории трудовых споров, по которым законодательство определяет порядок обращения в надлежащие органы, разрешающие возникающие трудовые конфликты.

Компетентность органов, разрешающих трудовые споры, определяется как правомочие рассмотрения спора с соблюдением определенного порядка, и принятия решения по результатам рассмотрения этого спора. По сути, компетенция рассматривает права, обязанности и ответственность сторон по трудовому разногласию. Во внимание принимаются права и обязанности обеих сторон. К первостепенному документу, для разрешения любого трудового разногласия относится трудовой договор, который заключают работник и работодатель. В договоре, либо ином документе, заменяющем трудовой договор прописываются основные права и обязанности сторон, условия выполнения работы, иные условия, влияющие на непосредственные трудовые отношения.

Работодатель всегда должен придерживаться принципа ознакомления, со всеми проводимыми в отношении работника, действиями. Действия могут выражаться в письменной приказной форме, содержащей перевод работника на другую равнозначную должность; отстранение работника от занимаемой должности; перевод в другую местность; направление в служебную командировку; понижение, повышение в должности; сокращение; увольнение; изменение системы оплаты труда; применение штрафных санкций, дисциплинарных, материальных взысканий.

Работник, права которого нарушены, в письменном порядке обращается либо в комиссию по трудовым спорам, либо в органы прокуратуры, либо в вышестоящую организацию. В письменном заявлении гражданин указывает предмет нарушенного трудового права. При наступлении случая нарушения работодателем прав работника, иногда работник не может обратиться в комиссию по трудовым спорам по месту жительства, поскольку не во всех районах существуют такие комиссии. Те равнозначные функции, которые выполняет комиссия по трудовым спорам, может выполнять прокуратура соответствующего района, но только в случае отсутствия по месту жительства работника комиссии по трудовым спорам.

Относительно государственной службы, служащие, трудовые права которых нарушены, могут обращаться в государственные органы, или в суд для урегулирования вопросов, связанных с нахождением их на службе. Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 1995 года урегулирован порядок обращения служащими к вышестоящему руководству одноименной государственной службы для разрешения трудового спора. Необходимо заметить, что служащий, также как и работник, обращается в вышестоящий орган, с письменным заявлением, содержащим предмет разногласия между служащим и руководителем, но при этом служащий должен приобщить ксерокопию документа, в котором содержание разногласия между руководителем и служащим совпадают с содержанием заявления служащего.

Для всех категорий работающих, альтернативным вариантом урегулирования трудовых споров, является обращение в судебные органы. В суде может учитываться порядок обращения в вышестоящий орган. В большинстве случаев, работник, несмотря на пройденный порядок урегулирования трудового спора, вынужден обращаться в суд для окончательного разрешения спора по существу. Бывает и так, что судебный орган первой инстанции не всегда принимает правильное решение, тогда работник в порядке несогласия с судом первой инстанции, вынесшим первичное решение, обращается в кассационную инстанцию для обжалования решения суда первой инстанции. Иногда, для того, чтобы достичь справедливого урегулирования трудового спора, работник вправе обратиться в Конституционный суд для обжалования всех предыдущих судебных решений. Конституционный суд, в порядке разъяснения, может указать суду первой инстанции, либо суду кассационной инстанции на допущенные ими ошибки, относительно вынесенного решения по конкретному трудовому спору (разногласию). Разъяснения Конституционного суда основываются на Конституции Российской Федерации.^[12]

Конфликтология между работодателем и работником будет существовать до такого момента, когда работодатель, при исполнении своих обязанностей, и по отношению к своим работникам, станет придавать большему вниманию, права работника, предлагать работнику альтернативу, договариваться с работником. Но поскольку вышеуказанный момент не наступил в семидесяти процентном соотношении, то деятельность органов, регулирующих трудовые права граждан, будет находиться в активном состоянии.

Следует также отметить, что и законодатель, не в полном объеме предусмотрел нюансы, касающиеся каждого работника, потому что в большинстве случаев происходит так, что по законодательству права одного работника рассматриваются в категории нарушаемых, и в противовес права идентичного работника, по законодательству, считаются не ущемленными. Зачастую, в процессе рассмотрения трудовых споров, работодатель выступает в качестве ответчика, и в силу правовой безграмотности, не может объективно отвечать за свои действия, поэтому большая часть заявленных требований по трудовым спорам, удовлетворяется.

Глава 2.Роль руководителя в урегулировании конфликтных ситуаций при индивидуальном и коллективном трудовом спор

2.1. Порядок урегулирования трудового спора и роль руководителя в конфликтных ситуациях

Конфликтная ситуация по своему определению представляет собой столкновение интересов, мнений, взглядов субъектов конфликта, а именно тех субъектов, которые находятся в непосредственной взаимосвязи друг с другом. Разрозненное отношение сторон конфликта к чему – либо сопровождается обостренным эмоциональным состоянием конфликтующих сторон. Как многие совокупные системы, конфликт состоит из объекта, субъекта, источника, причины.^[13]