Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Ресторан БЛИН-ВИЛЬ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях хозяйствования основным фактором, определяющим эффективность хозяйственной деятельности предприятия сферы общественного питания, является его обеспеченность высококвалифицированным персоналом. Экономическая эффективность деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь творческий потенциал работников, мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой процесс. Это требует от руководства предприятий сферы общественного питания переоценки отношения к человеческому фактору как к узловому вопросу повышения экономической эффективности деятельности и поиска новых подходов к системе управления персоналом.

Успешное развитие предприятия в современных условиях в значительной степени зависит от конкурентоспособности персонала. А она достигается постоянной подготовкой персонала, повышением его квалификации и стратегическим определением его количества и профессиональной ориентацией.

В современных условиях степень самостоятельности и ответственности предприятий значительно возрастает. Персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создать условия для его развития.

Экономические, технические и организационные нововведения предъявили новые требования к квалификации, уровню знаний, умению работать в коллективе.

В последнее время повышается роль персонала предприятиясферы общественного питания в его успешной работе. Сейчас перед многими отечественными предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики.

Деятельность, связанная с организацией и представлением услуг общественного питания, занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности.

Однако в сфере ресторанного бизнеса высокой остается степень производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров, низкий управленческий потенциал предприятий.

Специфика российского рынка в целом и ресторанного, в частности, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса.

Таким образом, актуальной остается задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и особенности деятельности предприятий сферы ресторанного бизнеса, а также являлись осуществимыми на практике.

Объектом исследования работы является ресторан «Блин-Виль».

Целью работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование технологии управления персоналом ресторана «Блин-Виль».

Исходя из поставленной цели, задачами работы являются:

- изучение теоретических аспектовтехнологии управления персоналом на предприятии;

- проведение анализа технологии управления персоналом ресторана «Блин-Виль» за 2016-2018 гг;

- разработка мероприятий по совершенствованию технологии управления персоналом ресторана «Блин-Виль».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Современный подход к управлению персоналом

Для того чтобы достичь поставленных предприятием целей, оно использует имеющиеся ресурсы - труд профессоров и экспедиторов, лабораторное оборудование, металлообрабатывающие станки и прокатные станы, нефть и хлопок, металлическую руду и воду, денежные средства. При всем многообразии используемых ресурсов они традиционно подразделяются на три основные группы - натуральные или природные (земля, по определению французского экономиста Ж.-Б. Сэя), материальные (капитал) и человеческие (труд) - называемые также факторами производства^[1].

Приобретя ресурсы, предприятие использует их - перерабатывает хлопок в ткань, изготавливает на станках детали, обучает и отправляет на линию шоферов автобусов. Чтобы этот процесс был эффективным, предприятие должно обеспечить оптимальное соотношение используемых ресурсов с точки зрения их количества, способа, места, времени и продолжительности их взаимодействия или, другими словами, управлять ресурсами. Управление ресурсами лежит в основе управления предприятием.

Управление персоналом представляет собой элемент управления любымпредприятием, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди отличаются от любых других используемых ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления.

Рассмотрим специфику человеческих ресурсов.

Во-первых, у людей есть интеллект, их реакция на внешнее воздействие (управление)характеризуется как эмоционально-осмысленная, а не механическая, а, значит, процесс взаимодействия между предприятием и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, для людей характерно постоянное совершенствование и развитие. В ранний период своей жизни человек учится ходить, разговаривать, читать, писать, общаться с компьютером. Приходя на работу, он приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его трудовой деятельности. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают очень быстро, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любого предприятия.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 - 50 лет, соответственно отношения человека и предприятия могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят на предприятие осознано, с определенными целями и ожидают от предоставления возможности в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с предприятием является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность предприятия.

В настоящее время персонал является стратегическим фактором, который определяет будущее предприятия, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Раньше деятельность работников определялась потреблением других ресурсов, например, машин, а сегодня условие изменилось: эффективность их использования зависит от людей^[2].

Но сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально культурном аспекте, т. е. действующими в единой командеи объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

- от спланированного карьерного пути к гибкому выбору направлений профессионального развития;

- от контроля персонала предприятия к созданию возможностей его развития;

- от закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсамии служит границей между этими понятиями.

Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом представлено в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом

Продолжение таблицы 1.1

Продолжение таблицы 1.1

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает.

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общих интересов и работников, и предприятия.

Во-вторых, понимание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

В-третьих, отказ от взглядов на персонал как на даровое благо, не требующего затрат со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч.

Основными причинами нового отношения к работникам в постиндустриальном обществе являются следующие^[3]:

1. Изменение содержания труда за счет внедрения качественно новых, прежде всего информационных, технологий.

2. Широкое внедрение самоконтроля взамен снижения возможностей контроля над исполнителями.

3. Повышение требований к качеству во всех его проявлениях.

4. Широкое распространение коллективной и командной организации труда.

5. Значительное повышение образовательного и культурного уровня населения.

6. Общая демократизация социально экономической жизни общества.

7. Рост стоимости рабочей силы.

8. Увеличение неопределенности и динамизма протекания экономических процессов, темпов изменений.

9. Усиление конкуренции, существенно снижающей требования к работникам.

10. Опыт передовых компаний, добившихся значимых экономических успехов за счет персонала (например, в Японии).

Управление человеческими ресурсами представляет собой конкретную функцию управления. В последнее время эта функция приобретает все большее значение, поскольку эффективность предприятия, его конкурентные преимущества зависят от эффективности использования его главного ресурса – человека. В связи с этим повышаются требования к работнику, возрастает значимость творческого отношения к труду, высокого уровня профессионализма.