Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Ресторан БЛИН-ВИЛЬ).pdf

Рыночные условия требуют гибких систем вознаграждения за труд и новых принципов самого подхода к решению проблемы, как и за что труд людей должен оплачиваться. А оплачиваться в первую очередь должны результаты труда: выполненная работа,эффективность, производительность, качество. Должны поощряться новаторство,трудовая активность, мастерство, инициатива, совмещение профессий, сотрудничество для достижения целей предприятия.

Постоянная часть заработной платы должна быть достаточной, для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников на предприятии. Переменная часть должна стимулировать увеличение трудовой отдачи, результатов труда, эффективности на уровне группы ив целомпредприятия.

Важным этапом управления человеческими ресурсами является развитие и поддержание персонала, которое включает в себя обучение и переподготовку кадров,а также профессиональную ориентацию и адаптацию в коллективе.

Когда новоиспеченныйсотрудник приходит в организацию, он приносит с собой свежий опыт, знания, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Поэтому его адаптациянеобходима к новой корпоративной культуре, ее ценностям, традициям, правилам поведения. Для этого применяется ряд методов:

1. Самонайм, когда организация привлекая претендентов дает о себе полную и правдивую информацию, чтобы люди не ожидали, чего-то больше
2. Обучение специальным трудовым навыкам и социальным нормам компании.
3. Наставничество, когда новичок закрепляется за опытным работником, и тот знакомит его со спецификой работы, профессиональными требованиями .

Кроме ориентации и адаптации необходимо обучение персонала. Оно является важным методом управления деятельностью и производительностью работников. Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и навыков к другому.

Процесс обучения можно определить, как целенаправаленный, систематический процесс приобретения знаний, навыков, умения, которые воплощаются в улучшении выполнения трудовых функций и должностных обязанностей на рабочем месте. Конечная цель обучения заключается в том, чтобы обеспечить организацию достаточным количеством людей с способностями и знаниями, необходимыми для достижения целейпредприятия.

Следующим этапом управления человеческими ресурсами является оценка деятельности работников и ее результатов. Оценка деятельности – это процесс определения того, насколько эффективно работники выполняют свои обязанности в соответствии с установленными стандартами, должностными инструкциями. Существует множество целей оценки деятельности:

• улучшение исполнения обязанностей;
• определение основы для дифференциации оплаты труда;
• стимулирование отдельных лиц и групп в целом;
• сбор информации для принятии решений о повышении, понижении, переводе, увольнении;
• информирование о необходимости переподготовки и обучения;
• формирование новых стандартов, критериев и целей выполнения работы.

Перечисленные цели могут быть объединены в три группы:

• административные цели;
• информационные;
• мотивационные.

Подготовка руководящих кадровнаправлена на развитие знаний, умений и навыков, необходимых на руководящих постах. Методами подготовки являются: лекции, дискуссии, анализ конкретных деловых ситуаций, ролевой тренинг, ротация по службе. В развитие программ по подготовке руководящих кадров многие компании разрабатывают программы управления карьерой.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это совокупность приемов и способов воздействия на персонал для достижения поставленных целей. Это способы воздействия на коллективы и отдельных работников на основе осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации^[7].

Классифицируют методы управления в зависимости от их содержания,направленности и организационной формы.По сути, это - административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Организационно - административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Известны в истории, как «методы кнута». Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие с правовыми нормами, действующих на определенном уровне управления, актами и распоряжениями вышестоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на дисциплине и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект. Это происходит через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями, которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с ТК РФ и другими законодательными актами.

Экономические методыосновываются на материальные интересы людей и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства. Коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Эти методы способствуют выявлению новых возможностей.

Экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях.

Социально-психологические методы управления базируются на использовании мотивации и морального воздействия на людей, и известны как методы «убеждения». Специфика этих методов заключается в значительной доли использования неформальных факторов, а так жеразрешения конфликтов в коллективе.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

• социологические - методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
• психологические - методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку.Позволяет использовать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и предупредить конфликты в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, каких-либо критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.д.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, обучения персонала и обоснованно принимают кадровые решения.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом. Цель руководителянаправлена на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило. Эти методы строго индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личный характер (личный пример, авторитет).

Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора.

Для эффективного управления предприятием очень важно использовать все эти методы управления в комплексе, естественно в зависимости от ситуации.

Важным качеством руководителя является владение современными методами управления, гибкое их использование в зависимости от обстановки.

Постановка цели

Планирование мероприятий

Самоконтроль

Регулярный просмотр

1. Формулировка долгосрочных целей и стратегических планов.
2. Постановка конкретных задач организации.
3. Определение задач подразделений.
4. Определение задач каждого работника

5. Разработка плана мероприятий

6. Внедрение и осуществление корректирующих воздействий

7. Оценка степени достижения целей.

8. Оценка общей результативности, подкрепление поведения и усиление мотивации с помощью:

• Обучения и развития менеджеров,
• Вознаграждения,
• Планирование служебного роста.

Рис.1.1. Элементы и шаги в системе управления по целям

Рассмотрим современные методы управления персоналом.

Управление по целям — это систематический и организованный подход, позволяющий руководителю фокусироваться на достижении целей и достигать наилучшего результата с помощью доступных ресурсов. Предпочтение отдается более гибкой системе, которая сосредотачивает усилия на росте и развитии индивида и группы.

Данный метод базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Цели и задачи выставляются по принципу SMART:

Specific — специфичные для организации/подразделения/сотрудника;

Measurable — измеримые (определить метрики для подсчета производительности);

Achievable — достижимые, реалистичные;

Result-oriented — ориентированные на результат, не на усилия;

Time-based — устанавливать временные требования для целей.

Целей не должно быть много на каждом уровне.В конце работы производится подсчет, насколько выполнились цели, и от этого зависит премиальная часть каждого сотрудника.

Управление по целям предъявляет высокие требования к персоналу организации и прежде всего к ее руководству. Одной из главных особенностей управления по целям считается иерархия целей внутри организации. ( рис.1.2).

Цели организации

Критерии управления

Ресурсы организации

Жизненные цели сотрудников

Рис. 1.2. Схема оптимизации целей сотрудника

Поэтапный подход к внедрению метода управления по целям позволяет российским предприятиям и организациям постепенно совершенствовать систему управления.

В управлении по результатам имеет существенное значение,глубокое понимание менеджером смысла своего труда. Это происходит в тех случаях, когда персонал реализует свои способности в достижении целей.

Результативное мышление означает, что руководитель и подчиненный совместно определяют цели, после, преимущественно последние сами выбирают способы, с помощью которых их можно достичь. Таким образом, функции управления производством максимально делегируются низшим звеньям.

Сбалансированная система показателей - новый инструмент, направляющий компанию на стратегию долгосрочного успеха. А информационные технологии в состоянии не только выстроить и отследить бизнес - процессы во всех сферах деятельности компании; но также предполагают взаимосвязь вознаграждения персонала, с результативностью компании. Сложившаяся сегодня в западных компаниях практика мышления, предусматривает три различных уровня вовлечения персонала в жизнь фирмы.

3 уровеньУчастие работников в собственности

2 уровеньУчастие персонала в доходах фирмы

1 уровеньУчастие персонала в управлении

Рис. 1.3. Уровни вовлечения персонала в жизнь и заботы фирмы

Участие персонала в управлении- вовлечение сотрудников в процессы работы и принятиярешений, оценку профессиональных качеств, работу по распределению социальных льгот и т.п. По исследованиям западных специалистов, даже самые простые формы вовлечения сотрудников в процессы обсуждения и принятия решений на фирме приводят к росту удовлетворенности работой, повышают критическое отношение к конфликтам.