Файл: Выбор стиля руководства в организации (Определения стиля руководства в организации).pdf

Следующий т_.ип абсолют_.но противо_.положен пер_.вому. Руко_.водитель м_.аксимально з_.аботится о л_.юдях и мин_.имально о про_.изводстве. Р_.аботники по_.дбираются по л_.ичной симп_.атии, им о_.казывается по_.мощь и под_.держка, все потреб_.ности удов_.летворяютс_.я, за счет это_.го создаетс_.я благопри_.ятный мора_.льно – пси_.хологическ_.ий климат. Н_.арушения ж_.изненного у_.клада, преобр_.азования не пр_.иветствуютс_.я. Возника_.ющие пробле_.мы или конф_.ликты сгла_.живаются. Ве_.дутся акти_.вные дискусс_.ии, руково_.дитель консу_.льтируется с дру_.гими, прис_.лушивается к чу_.жому мнени_.ю, после че_.го принимает ре_.шение, которое, по воз_.можности, бу_.дет устраи_.вать всех. Ко_.нтроль за ис_.полнением почт_.и отсутствует. Поэто_.му к руково_.дителю подч_.иненные от_.носятся бл_.агоприятно. Управляющий т_.акого типа, и_.мея свое собст_.венное мне_.ние, согла_.шается с дру_.гими позиц_.иями. Иниц_.иативу про_.являть боитс_.я, но с удо_.вольствием отз_.ывается на а_.ктивные де_.йствия, вы_.полняя пост_.авленные з_.адачи. Кол_.лектив при т_.аком управ_.лении изба_.лован, нор_.мы и прави_.ла менее стро_.ги, инициат_.ивность на н_.изком уров_.не, хотя воз_.можностей про_.явить себя дост_.аточно. Отс_.юда следует и не_.высокая про_.изводитель_.ность труд_.а, а карьер_.ный рост воз_.можен лишь пр_.и заниженн_.ых требова_.ниях руково_.дства.

Последний т_.ип - либерал. Не орие_.нтирован н_.и на что. Руководитель этого т_.ипа безуч_.астен, не ко_.нфликтен, и_.нертен, з_.анимает позицию постороннегонаблюдателя,авспорныхвопросахпредпочитаетвсе

«спускать н_.а тормозах». С_.амостоятел_.ьно принят_.ь решение бо_.ится, поэто_.му ждет ук_.азания свер_.ху или ког_.да вопрос ре_.шится сам собо_.й. Работни_.ков приним_.ает любых, ко_.нтроль за н_.ими формал_.ьный. Подч_.иненным пре_.доставлена с_.вобода, ест_.ь возможност_.ь проявлят_.ь инициати_.ву, что он_.и, конечно и де_.лают, если з_.а результат не ну_.жно нести от_.ветственност_.ь.

Четвертый и п_.ятый тип, не пр_.иведенные в т_.аблице, а о_.писанные в теор_.ии стилей Р. Б_.лейка и Дж. Моутон ^[11]Это про_.межуточный т_.ип. Руково_.дитель стре_.мится к ст_.абильности, избе_.гает крайносте_.й, возника_.ющие пробле_.мы решает н_.а основе ко_.мпромиссов. Ст_.арается соб_.людать пор_.ядок и тра_.диции пред_.приятия, с_.ледует сущест_.вующим поло_.жениям и нор_.мам. Произ_.водит хоро_.шее впечат_.ление, но из серо_.й массы вы_.делить его с_.ложно. Такое у_.правление ч_.асто ведет к б_.юрократиза_.ции.

И последни_.й, пятый т_.ип, совмещ_.ает в себе р_.азличные пр_.иоритеты. Ру_.ководитель пре_.дпочитает р_.аботать с а_.ктивно мыс_.лящими работ_.никами, котор_.ые желают по_.мочь в дост_.ижении целе_.й, лично и_.х заинтересо_.вывает, по_.могает в р_.аскрытии с_.пособносте_.й, предост_.авляет свобо_.дный обмен м_.нениями и и_.нформацией. Б_.лагодаря т_.аким дейст_.виям, акти_.вность работ_.ников высо_.ка, их способ_.ности раскр_.ываются, у_.довлетворе_.нность работо_.й повышаетс_.я. У руководите_.ля данного т_.ипа много п_.люсов: он ре_.шительный, ис_.кренний, э_.нергичный, пре_.дпочитает ре_.шать реаль_.ные пробле_.мы, стремитс_.я к соглас_.ию и взаимо_.пониманию в ко_.ллективе.

Это основн_.ые типы ру_.ководителе_.й. Но сущест_.вует еще тр_.и дополните_.льных: «патер_.налист», «о_.ппортунист» и «ф_.асадист».^[12]

1.3 Классификация стилей с точки зрения различных подходов

Для эффект_.ивного упр_.авления ор_.ганизацион_.ным поведе_.нием руково_.дителю, ме_.неджеру необ_.ходимо имет_.ь представ_.ление о со_.временных к_.лассификац_.иях стилей л_.идерства и у_.правления, р_.азличных воз_.можных моде_.лях поведе_.ния руково_.дителя. Фор_.мирование и фу_.нкциониров_.ание, как фор_.мальной стру_.ктуры орга_.низации, т_.ак и нефор_.мальной, со_.циально- пс_.ихологичес_.кой, структур_.ы рабочей гру_.ппы, колле_.ктива непосре_.дственно с_.вязаны с в_.ыдвижением ру_.ководителе_.й в организ_.ации (ее по_.дразделени_.ях) и лидеро_.в в малых гру_.ппах и в це_.лом в колле_.ктиве.

Лидер и ру_.ководитель — не о_.дно и то же. Р_.азличие тут т_.акое же, к_.ак между фор_.мальной и нефор_.мальной гру_.ппами. Лидер — это т_.акой челове_.к, который по от_.ношению к гру_.ппе может р_.ассматриват_.ься как ее зер_.кало. Им мо_.жет быть то_.лько тот, кто несет н_.а себе черт_.ы, приветст_.вуемые и о_.добряемые и_.менно в да_.нной группе. Поэто_.му перевод л_.идера в дру_.гую группу и_.ли назначе_.ние его свер_.ху в качест_.ве руковод_.ителя дале_.ко не всег_.да оказываетс_.я эффектив_.ным. Для ус_.пешной деяте_.льности ру_.ководителя, ме_.неджеров по фор_.мированию ор_.ганизацион_.ного поведе_.ния, управ_.лению пове_.дением орг_.анизации, обес_.печению ли_.дерства в ор_.ганизации в_.ажное значе_.ние имеют о_.пределение, о_.ценка возмо_.жностей упр_.авления, ст_.илей лидерст_.ва и руково_.дства, выбор н_.аиболее эффе_.ктивных из н_.их.^[13]

Стиль руко_.водства опре_.деляется р_.ядом факторо_.в: типом л_.ичности ру_.ководителя, уро_.внем его вос_.питания, н_.акопленным о_.пытом, усло_.виями работ_.ы организа_.ции, стадие_.й развития ко_.ллектива^[14]. Т_.ип личност_.и и темпер_.амент во м_.ногом предо_.пределяют фор_.му общения ру_.ководителя с по_.дчиненными. Вос_.питание внос_.ит существе_.нные корре_.ктивы в пр_.иродные на_.клонности и з_.адатки чело_.века, опре_.деляет раз_.витие способ_.ностей, особе_.нности хар_.актера и от_.ношения че_.ловека к де_.лу, к друг_.им людям, к себе, е_.го волевые, и_.нтеллектуа_.льные и эмо_.циональные черт_.ы.

Накопле_.нный руково_.дителем о_.пыт позво_.ляет более эффе_.ктивно разре_.шать разно_.го рода ситуации конфликты.Условияработыорганизации,подразделения диктуют необ_.ходимость в_.ыбора той и_.ли иной, бо_.лее жестко_.й (например, пр_.и сжатых сро_.ках выполне_.ния работ, деф_.иците ресурсо_.в) или более де_.мократично_.й, формы по_.ведения ру_.ководителя.

Чем более зре_.лым, развит_.ым являетс_.я коллекти_.в, тем бол_.ьше свобод_.ы в регла_.ментации е_.го деятель_.ности, в ис_.пользовани_.и элементо_.в контроля.

Эффективность ст_.иля руково_.дства опре_.деляется:^[15]

• экономическими по_.казателями де_.ятельности организации;
• психологическим к_.лиматом в коллективе;
• текучестью кадров;
• исполнительской дисциплиной;
• уровнем ко_.нфликтност_.и в коллективе.

В зависимост_.и от напра_.вленности ру_.ководителя - н_.а интересы де_.ла или вза_.имоотношен_.ия с людьм_.и - можно постро_.ить «управ_.ленческую м_.атрицу», в_.ыделив пят_.ь видов ру_.ководителе_.й. Эта моде_.ль также по_.лучила наз_.вание «решетка ме_.неджмента», и_.ли «управле_.нческая ре_.шетка Блей_.ка-Моунтон». Данная мо_.дель предст_.авляет пят_.ь базовых т_.ипов поведе_.ния руково_.дителя.^[16]

Таким образо_.м, нет еди_.нственно пр_.авильного ст_.иля руково_.дства, а в р_.азличных с_.итуациях требуетс_.я также раз_.личное пове_.дение руко_.водителя. Носителями чет_.ырех основ_.ных видов ст_.илей руково_.дства явля_.ются:

• ориентированный н_.а процедуру ру_.ководитель по_.лагается в пер_.вую очеред_.ь на способ, мето_.ды, систему и пре_.дпочитает ст_.абильную о_.кружающую ситуацию;
• ориентирующийся н_.а отношени_.я руководите_.ль подчерк_.ивает хоро_.шие межлич_.ностные от_.ношения и уч_.итывает потреб_.ности сотрудников;
• ориентированный н_.а интеграц_.ию руковод_.итель стре_.мится к ра_.вномерному о_.динаковому в_.ниманию к че_.ловеку и задачам.

Одну из пер_.вых и наибо_.лее извест_.ных классиф_.икаций сти_.лей управле_.ния предло_.жил америк_.анский соц_.иальный пс_.ихолог Курт Левин (1890-1947),выделившийавторитарный,демократическийипассивный стили руководства.^[17]

–авторитарный(илиавтократический,илидирективный,или диктаторский);

• демократический (_.или коллегиальный);
• попустительский (_.или либера_.льно-анарх_.ический, и_.ли нейтрал_.ьный) .

Рис.№2

“У_.правленчес_.кая матриц_.а»

2. Авторитарный стиль управления

Авторитарный и_.ли администр_.ативный ст_.иль управле_.ния характер_.изуется чрез_.мерной центр_.ализацией в_.ласти руко_.водителя, ст_.авка на ад_.министриро_.вание и нео_.граниченност_.ь. Руководитель е_.динолично пр_.инимает ре_.шения, не д_.авая возмо_.жности на и_.нициативу, к_.атегоричен, резо_.к, всегда р_.аспоряжаетс_.я, никогда не просит.

2.1 Особенности стиля

Преобладающие мето_.ды руководст_.ва приказы, р_.аспоряжени_.я, выговор_.ы, угрозы, л_.ишение льгот. И_.нтересы и по_.желания сотру_.дников во в_.нимание не пр_.инимаются. В общении с л_.юдьми преоб_.ладает чет_.кий язык, не_.приветливы_.й тон, рез_.кость, нет_.актичность, д_.аже грубост_.ь. Интересы де_.ла ставятс_.я значител_.ьно выше и_.нтересов л_.юдей. Хара_.ктерны дог_.матизм и стереот_.ипность ре_.шения.

Недостатки ст_.иля:

• высокая веро_.ятность ош_.ибочных решений;
• подавлениеинициативы,творчестваподчиненных,замедление нововведений, з_.астой, пасс_.ивность сотрудников;
• неудовлетворенность л_.юдей своей р_.аботой, сво_.им положен_.ием в колле_.ктиве;
• неблагоприятный пс_.ихологичес_.кий климат («_.подхалимы», «_.козлы отпу_.щения», интр_.иги) обусло_.вливает по_.вышенную пс_.ихологичес_.ки- стрессо_.вую нагруз_.ку, вреден д_.ля психичес_.кого и физ_.ического здоровья

Этот стиль мо_.жет быть эффе_.ктивным зач_.астую толь_.ко в критичес_.ких ситуац_.иях (авари_.и, боевые вое_.нные дейст_.вия и т.п.).

• Демократический ст_.иль управле_.ния

Демократический ст_.иль управле_.ния – стре_.мление мене_.джера к ре_.шению вопросо_.в коллегиа_.льно, систе_.матическое и_.нформирова_.ние подчине_.нных.

Руководителю пр_.исуще вежл_.ивость, добро_.желательност_.ь, доверие. О_.н требовате_.лен, но спр_.аведлив.

Демократический ст_.иль являетс_.я наиболее де_.йственным, т_.ак как он