Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «МИНДАЛЬ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление системой мотивации поведении сотрудников в организации является актуальным вопросом. Отечественные и зарубежные компании поняли, что главным ресурсом организации является – человек, а от правильно разработанной системы мотивации зависит не только трудовая активность персонала, но и экономические результаты компаний.

В связи с этим организации проводят анкетирования, исследования, опросы, пытаясь выяснить факторы мотивации и причины демотивации сотрудников. На основе результатов и отталкиваясь от ресурсов, специфики компании разрабатывают элементы, которые будут служить стимулом у сотрудников для эффективной поведении.

Создать элементы мотивации поведении недостаточно для получения ожидаемых результатов, необходимо представить систему сотрудникам, внедрить ее и отслеживать динамику нововведения, а в дальнейшем должно быть правильное управление, только при таком раскладе возможен положительный результат.

Как показывает практика, есть компании, в которых руководители не учитывают мнение персонала, создают систему на их взгляд эффективную и в итоге получают: отсутствие достигнутых целей, низкую активность, восприятие своих должностных обязанностей как нагрузку, нежелание выполнять свою работу качественно.

Руководители с опытом это понимают и разрабатывают индивидуальную систему мотивации поведении, опираясь на контингент персонала и добавляя свою изюминку или особенность.

Цель курсовой работы - разработать предложения по совершенствованию управления мотивацией поведении гипермаркета ООО «Миндаль».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.Определить сущность мотивации поведении в организации;

2.Рассмотреть управление системой мотивации поведении в организации;

3.Выявить особенности деятельности розничных и оптовых продаж предприятия и мотивацию персонала в данной сфере;

4.Проанализировать управление мотивацией поведении в гипермаркете ООО «Миндаль»;

5.Предложить рекомендации по совершенствованию системы управления мотивации поведении в гипермаркете ООО «Миндаль».

Объектом работы выступает мотивация поведения в гипермаркете ООО «Миндаль», сферой деятельности которого является розничная и оптовая продажа игрушек.

Предметом работы является управление мотивацией поведения и анализ в гипермаркете ООО «Миндаль».

Методологической основой работы послужили методы: теоретического изучения, анализа и синтеза, применение дедукции и системного подхода.

В процессе исследования были использованы учебники отечественных авторов С.В. Абрамов, М.Г. Блинова, А.А. Данилюк, А.Г. Зубков, Д.А. Ендовицкий, К.С. Крячко, С.К. Мордвин, А.Я. Кибанов, И.Г. Репина, А.А. Ямщикова, материалы российской печати, посвященные мотивации и стимулированию поведении.

Источниками для проведения анализа послужили: данные из отчетной документации гипермаркета ООО «Миндаль», утвержденная система мотивации поведении, средства массовой информации.

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные рекомендации по совершенствованию управления мотивацией поведении, позволят организации увеличить экономические показатели деятельности, повысить конкурентоспособность на рынке труда и уровень лояльности сотрудников.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения с выводами и списка литературы. В курсовой работе рассмотрены теоретические аспекты наравне с практической составляющей управления мотивацией поведении, представлен анализ и предложения по совершенствованию системы мотивации поведении в организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПОВЕДЕНИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность мотивации поведении в организации

Главной составляющей успеха деятельности организации год за годом является качество работы персонала компании. Эффективность работы сотрудников зависит от правильно выстроенной системы мотивации поведении.

Добиться успеха не просто, чтобы его достичь, необходимо следовать цепочке определенных действий, которые приведут к положительному результату.

Сущность мотивации состоит в том, чтобы сотрудники компании выполняли свою работу в соответствии с закрепленными за ним правами и обязанностями. Задачами мотивации поведении служат[12]:

1) Формирование у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

2) Побуждение работников к эффективному труду;

3) Создание у работников позитивного трудового настроя;

4) Удовлетворение базовых потребностей персонала;

5) Снижение издержек за счет сокращения текучести кадров;

6) Повышение лояльности у персонала.

Основная функция мотивации заключается в оказании влияния на персонал организации в форме побудительных мотивов к эффективному выполнению трудовых обязанностей, индивидуальных и коллективных поощрительных мер. В системе мотивации поведении формируется мотив труда, с помощью него можно узнать, что движет персоналом для выполнения качественной работы.

Существуют четыре этапа формирования мотива труда у персонала [4, с.9]:

1. Осознание и выделение сотрудником своих потребностей, которые можно удовлетворить посредством поведении.

2. Представление о тех благах, которые сотрудник может получить в качестве вознаграждения за труд.

3. Построение процесса достижения потребностей, а также оценивание затрат, которые понесет сотрудник в ходе получения блага.

4. Выполнение поведений, удовлетворение потребностей и получение вознаграждения.

Стоит отметить, чем сильнее необходимость, в какой – либо потребности или благе, тем эффективнее работа сотрудника. Выделяют несколько мотивов, которые побуждают работника к эффективной деятельности:

• более высокий доход,
• надежное рабочее место,
• гибкий рабочий график,
• положительный рабочий климат,
• обратная связь и помощь со стороны руководства,
• интересная деятельность,
• возможности карьерного роста,
• стиль управления,
• возможность самостоятельности.

К активной деятельности сотрудника побуждает мотивация, утвержденная в организации. Необходимо помнить, что мотивация у каждого человека формируется исходя из социальной среды, образа жизни, характера труда и нравственных установок, поэтому замотивировать одним и тем же двух противоположных людей не получится, необходимо искать золотую середину для мотивации всего персонала.

Чем выше мотивирован работник, тем больше он стремиться выполнить свою работу хорошо, достичь поставленных задач, стремится к саморазвитию и повышению своей квалификации. Чаще всего сотрудник идентифицирует свои цели с целями организации и если этот «тандем» имеет развитие, то эффективность труда растет, следовательно, увеличивается результативность деятельности предприятия. Все взаимосвязано и об этом не стоит забывать при разработке системы мотивации поведении.

Выделяют три типа мотивированности сотрудников [17, с.36]:

1. Сотрудники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2. Сотрудники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;

3. Сотрудники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Данная классификация персонала на типы показывает, что применение одного способа мотивирования для всех не будет результативным, а скорее всего демотивирует часть трудового коллектива.

Необходимо помнить, что мотивированный персонал – это залог успешной деятельности организации в реализации стратегии и положения на рынке труда. Составление системы стимулов, которые побуждают каждого сотрудника работать с наибольшей отдачей, является сложной и трудоемкой задачей руководителя. От выбранной системы мотивации поведении зависит степень достижения целей организации.

Стимулом труда является побудительная причина заинтересованности в труде. В качестве стимулов рассматривают блага, которые имеет компания. Рассмотрим классификацию стимулирования поведения [16, с. 16]:

Материальное стимулирование:

- материально – денежное (плата труда, премии);

- материально – не денежное (оплата жилья, оплата дополнительного обучения, возмещение транспортных расходов и предоставление бенефитов);

Моральное стимулирование:

-морально – материальное (свободное время, продвижение по службе, предоставление возможностей роста в профессии);

-морально – психологическое (публичное признание, знаки отличия, формирование благоприятного морально – психологического климата в коллективе).

Каждая организация дополняет данную классификацию своими элементами исходя из индивидуальных особенностей, от размера и сферы деятельности, стиля управления, в соответствии с которым разрабатывается система стимулирования поведении.

Также необходимо соблюдать принципы построения системы стимулирования:

• реалистичность,
• прозрачность,
• соответствие корпоративной культуре,
• логичность и сбалансированность,
• динамичность и гибкость,
• соответствие ожиданиям работника,
• нацеленность на определенный результат.

Соблюдая данные принципы, руководитель сможет достичь положительного результата и быстрого внедрения в трудовой коллектив.

Стимулирование в поведении выполняет три функции [21]:

а) Экономическая функция – способствует повышению эффективности труда и повышения качества продукции;

б) Социальная функция – обеспечивает формирование социальной структуры общества через разный уровень дохода, что зависит от степени влияния стимулов на людей.

в) Моральная функция – стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высокоморальный климат в обществе.

Данные функции служат не только для получения прибыли, но и для балансирования морально – психологического климата в коллективе, что является важным элементом в процессе функционирования деятельности организации. Каждая организация в России, чтобы привлечь сотрудников к эффективной деятельности используют способ вознаграждения.

По мнению Ендовицкого Д. А., Востриковой Л. А. различают два основных вида вознаграждения: внутреннее вознаграждение – состояние психологического удовлетворения работника от выполненного задания и осознания значимости своего трудового вклада в организацию. Внешнее вознаграждение – способ, с помощью которого организация может оказать определенное воздействие на сотрудника и его поведения на рабочем месте.

Любое предприятие разрабатывает свою систему вознаграждения, исходя из задач и ресурсов компании. Не существует шаблонов для всех организации, методом проб и ошибок каждый руководитель совершенствует систему мотивации поведении персонала в организации.

Для повышения качества выполнения трудовых обязанностей персоналом руководители применяют следующие вознаграждения [15]:

• устная благодарность,
• премии,
• подарочные сертификаты,
• записи о достижениях в личное дело работника,
• дополнительное обучение за счет работодателя для высокооплачиваемой должности,
• подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино бесплатно в пределах сумм данного сертификата),
• расширение полномочий,
• гибкий график работы, размещение фотографии на доске почета,
• издание буклетов организации с лучшими сотрудниками компании,
• приоритет в предоставлении нового оборудования и инструментов,
• признание заслуг.

Существуют необычные виды вознаграждения, применяются они редко, не каждый руководитель считает их эффективными:

1) Предоставление места парковки для автомобиля;

2) Оплата определенного процента счетов ЖКХ;

3) Майка, рубашка, кружка со специальной пометкой, например: «лучший работник».

Данные виды вознаграждения применяются в компаниях не все и не всегда, все зависит от руководителя и ресурсов организации. Для реализации системы вознаграждения персонала и достижения стратегических целей компании руководителю организации нужно внимательно разобраться в различных видах вознаграждения.