Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «МИНДАЛЬ»).pdf

При внедрении системы вознаграждения в организацию и ее эффективности можно достичь следующих результатов [3]:

- Создать позитивный имидж на рынке;

- Достичь конкурентных преимуществ;

- Создать грамотную структуру вознаграждения.

Положительные показатели, написанные выше, будут говорить о том, что организация движется в правильном направлении и настроена только на успех и достижения целей, а руководитель разработал эффективную систему мотивации поведении персонала.

Из всего вышесказанного понятно, что мотивация и стимулирование, близкие понятие, но определение стимула обозначает материальное или моральное поощрение, а мотив охватывает стороны поведения сотрудника [11, с.149].

Для эффективного процесса мотивации поведении персонала предприятия необходимо:

- иметь достоверную информацию о потребностях и ценностях персонала,

- четко поставить цели и задачи, которые необходимо достичь персоналу, - простота и прозрачность самой системы поощрения,

- условия работы позволяют удовлетворить свои потребности и цели каждому сотруднику.

Разработка и внедрение новых мотивационных систем в компанию позволяют привлекать новых квалифицированных специалистов, удерживать своих работников и повышать уровень качества выполнения своих трудовых обязанностей, следовательно, увеличивается результативность деятельности организации и компания продолжает удерживать свое конкурентоспособное преимущество.

Таким образом, в первом пункте была рассмотрена сущность мотивации поведении в организации.

Данная система является одним из средств достижения эффективной деятельности. Также около этого процесса всегда множество вопросов, как выяснилось с опытом, шаблонов нет, а стандартные методы не могут замотивировать весь трудовой персонал, так как все люди разные, имеют свои потребности и ценности. При разработке руководитель должен учитывать мнение персонала и тогда внедренная система будет эффективно функционировать.

1.2. Управление системой мотивации поведении в организации

Для получения эффективного результата необходимы не только этапы разработки и внедрения системы мотивации поведении в организацию, главным звеном в данном процессе послужит управление. Устранение типичных ошибок и ведение контроля от начала до конца позволит достичь не только нужного результата, но и замотивированных сотрудников.

Управление мотивации поведении имеет свою структуру, рассмотрим характеристику элементов [11, с.267]:

1.Субъект управления – данный элемент предполагает начало процесса управления и «воздействия» на персонал;

2. Объект управления – обеспечивает возможность целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления;

3. Механизмы мотивации труда – данный элемент создает основу для взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией труда;

4.Ресурсы управления – данный элемент обеспечивает возможность и эффективность реализации управленческого воздействия.

5. Функции управления – виды деятельности по управлению, характеризующие воздействие на объект со стороны субъекта управления.

Элементы структуры позволяют целостно понять процесс управления мотивации поведении. Система управления имеет множества нюансов и информации, которую необходимо использовать.

Эффективное управление мотивацией поведении предполагает выполнение функции управления [11, с.270]:

1.Проведение диагностики существующей системы мотивации поведении персонала (мониторинг рынка труда и позиция организации, анализ мотивации работников организации, диагностика форм и элементов системы);

2. Формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации персонала (анализ стратегии организации и стратегии управления персоналом, описание стратегии управления в области мотивации персонала, определение целей и принципов политики в области системы мотивации);

3. Определение содержания и структуры системы мотивации (оценка соответствия существующей системы мотивации с разработанной стратегией, оценка соответствия существующей системы мотивации со сложившейся мотивацией персонала);

4.Разработка системы материального денежного вознаграждения (оплата труда);

5.Разработка системы материального не денежного вознаграждения;

6. Разработка системы нематериального вознаграждения;

7.Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации поведении персонала;

8.Внедрение и проведение мониторинга эффективности системы мотивации поведении.

Функции управления показывают, насколько трудоемким оказывается процесс контроля и мониторинга для руководителя, сколько необходимо выполнять и отслеживать в процессе управления системой мотивации поведении.

Система управления мотивации поведения персонала в организации формируется и функционирует по следующим принципам [11, с.273]:

1.Система в организации строится на научой основе,

2.В основе системы должен лежать учет реальных материальных и духовных интересов сотрудников,

3. Систему следует строить на основе взаимной ответственности организации и каждого ее работника при четком и последовательном соблюдении их взаимных обязательств,

4.Материальные затраты на функционирование системы должны самоокупаться,

5.В системе должно сочетаться стабильность и гибкость, при этом ее необходимо совершенствовать и развивать,

6.Система должна сочетать единый подход ко всем сотрудникам компании и с индивидуальным подходом к каждому из них – это придает системе универсальный подход,

7.Система должна обеспечивать соответствующий образ жизни сотрудника в материальном отношении, создавая возможность благоприятных условии для функционирования их рабочей силы,

8.Система должна способствовать полному раскрытию индивидуального профессионального потенциала сотрудника,

9.Система должна создавать работникам благоприятные возможности для роста образовательного уровня и профессионального мастерства ,

10.Система должна обеспечивать социальную защиту работникам,

11. Система должна учитывать действие объективного экономического закона перемены труда ,

12. Система должна гармонично сочетать нравственные начала с материальным вознаграждением работников.

Принципы в разработке системы компании определяют пути ее создания, учитывая трудовой потенциал конкретной организации, а также обусловленного ее миссией и стратегией и возможными перспективами развития в долгосрочном плане.

Руководитель является субъектом управления и в процессе управления мотивацией поведении персонала в организации ему необходимо [18]:

• сделать работу каждого работника интересной и постараться минимизировать рутинные задания;
• поощрять групповые и проектные работы;
• предоставлять возможность сотрудникам ощущать личный и профессиональный рост;
• информировать персонал о поставленных целях и задачах, а также сроках достижения поставленных заданий;
• с уважением относиться к персоналу организации;
• привлекать персонал к участию в делах компаний;
• установить связь поощрения с достигнутыми результатами;
• унформировать весь персонал, за что происходит поощрение, и как будет функционировать система мотивации поведении персонала в организации.

Мотивация и стимулирование поведении персонала и грамотная и грамотное управление системой поощрения помогает эффективно достичь поставленных целей.

Эффективная система управления мотивацией поведении способствует повышению [24]:

• производительности труда;
• рентабельности продукции или услуги;
• качества и результативности деятельности каждого сотрудника в отдельности, всего персонала в целом;
• лояльности персонала;
• заинтересованности в конечном результате сотрудниками, сплоченности трудового коллектива;
• экономической стабильности организации;
• конкурентоспособности на рынке труда.

Управление системой мотивации поведении персонала в организации является основной задачей кадровой службы и руководящего состава предприятия.

Совершенствование процесса проводится с учетом адаптации к меняющимся внешним условия и внутренним потребностям персонала организации.

Процесс управления мотивацией поведении имеет некоторые особенности, выявление и анализ которых позволит кадровой службе и руководящему составу принять необходимые решения для повышения уровня мотивации персонала организации.

Особенности в управлении мотивацией труда персонала [11, с.274]:

Сложность процесса мотивации – данная особенность означает, что применение простых и упрощенных подходов к управлению не принесут положительного результата;

Особенности стиля и методов управления – уровень мотивации сотрудников может повысить тот руководитель, который поощряет и поддерживает персонал в их желаний достичь поставленных целей, а также улучшить выполнение своих должностных обязанностей;

Влияние организационной структуры – в данной особенности культурная среда организации, ее нормы и ценности должны прямо или влиять на управление системой мотивации персонала;

Учет индивидуальных целей работника – руководителю необходимо учитывать потребности персонала, давать возможность сотрудникам применять свои навыки и знания для достижения поставленных целей;

Внимание к потребности в признании людей – необходимо ценить и поощрять персонал за их профессионализм и работу;

Учет потребности в карьерном росте и развитии способностей – предоставлять возможности для обучения и повышения квалификации, приобретения новых знаний, развивать процессы планирования карьеры.

Процесс управления мотивацией персонала необходим для мониторинга и отслеживания функционирования данной системы, своевременное внесение коррективов, позволит избежать проблем, поэтому перед планированием управления необходимо определить, какие проблемы присутствуют в существующей мотивации и стимулировании персонала.

Проблемы можно выявить, с помощью опросов или анкетирования среди трудового коллектива. Ответы помогут выяснить причины снижения удовлетворенности персонала своей работой, и какие факторы демотивируют работника.

Как правило, для эффективной системы мотивации поведении , а также ее управления нужно выполнить три этапа [6]:

1.Выполнение диагностики мотивационной среды фирмы,

2.Разработка и внедрение эффективной системы мотивации, которая включает в себя материальные и моральные факторы,

3.Осуществление мониторинга и коррекции мотивационной системы.

В процессе функционирования системы управления мотивацией поведении необходимо проводить оценку ее формирования и развития. Оценить эффективность системы можно с помощью количественных и качественных показателей поведении каждого сотрудника, это позволит понять реальную ситуацию мотивированности персонала в организации.

Несмотря на свой профессионализм, руководители допускают типичные ошибки на этапах разработки и внедрения и управления системы мотивации и стимулирования поведении персонала в организации. Чаще всего поведение руководителей на этапе управления противоречит вышеизложенным принципам, что приводит к снижению эффективности системы мотивации персонала.

Допускаемые ошибки руководителей при управлении мотивацией поведении [11]:

1) Материальное поощрение не тех сотрудников, кто эффективно выполняет свои должностные обязанности и полученные задания, а тех, кто «чаще задерживается» на работе, делаю видимость своей трудоспособности, особенно в присутствии руководителя.

2) Это может привести к тому, что персонал организации, будет делать видимость работы, с целью получения поощрения, нежели достигать поставленных целей и оставаться незамеченным;

3) Большинство организации основными привилегиями, льготами и материальными вознаграждениями поощряют сотрудников, которые работают на условиях полной занятости, тем самым ущемляя материальные интересы работников – совместителей. Чаще всего это приводит к трудовым конфликтам, снижает уровень мотивации и персонала и провоцирует рост текучести кадров;

4) Поощрение тех сотрудников, которые импонируют руководителю.

Такие вознаграждения всегда «бросаются» в глаза трудовому коллективу и приводят к нарушению климата в организации, к уходу той части персонала, которые получают несправедливо низкого вознаграждения;

5) Избыточное поощрение персонала в организации.