Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Методологические основы оценки человеческих ресурсов).pdf

В рамках развития школ управления произошли серьезные эволюционные изменения и в концептуальных подходах к управлению человеческими ресурсами. Среди основных концепций можно выделить четыре основных: концепция «использования трудовых ресурсов»; концепция «управления человеком»; концепция «управления персоналом»; концепции «управления человеческими ресурсами»^[18].

Проведенный анализ показывает, что за последние сто лет состоялась глубокая трансформация концепций управления персоналом от уровня отдела кадров до управления персоналом и далее – до управления человеческими ресурсами. Таким образом, эволюция систем управления, в частности управления персоналом, характеризуется широким спектром подходов, связанных с реализацией управленческих воздействий на персонал. Однако надо понимать, что в современных реалиях применение зарубежных моделей не всегда адекватно уровню сложности и неопределенности функционирования в условиях развития экономик современных государств.

В процессе развития концептуальных подходов к управлению человеческими ресурсами менялся и подход к такой важнейшей технологии управления человеческими ресурсами, как оценка. Для понимания места оценки персонала в системе управления современных компаний необходимо учитывать изменение роли кадровой службы в целом (Таблица 3)^[19].

Таблица 3 – Развитие функций служб управления персоналом в развитых странах

Таким образом, расширение функций кадровых служб с использованием расширенного набора технологий и методик, характеризует концепцию «социального человека», возникшую в 80–е годы прошлого столетия, при которой меняется отношение к индивиду в организации и, соответственно, к его оценке как важнейшей технологии управления человеческими ресурсами.

Подводя итог изложенному в главе, можно сделать следующие выводы.

Закономерность развития современной науки заключается во все большой степени концентрации усилий и специальных исследований на изучение места и роли человека (индивида) в обществе. Человеческие ресурсы в обеспечении устойчивого развития становятся интенсивным производительным фактором, включая знания и инструментарий управления.

Признание человеческого ресурса как основного стратегического ресурса означает переход к такому измерению жизни общества, в котором человек (индивид) как производитель и потребитель находится в центре социально– экономической системы. Уточнено понятие человеческих ресурсов как фактора устойчивого развития являющееся полной и правомерной для комплексного применения при оценке уровня и характеристике развития личности.

Обязательным условием использования человеческих ресурсов выступает практическая реализация работником своей способности к труду в общественно– полезной деятельности, благодаря эффективной занятости, обеспечивающей получение добавочной стоимости и нашедшей свое выявление в повышении доходов и социального статуса работника, росте прибыли работодателя и национального дохода страны.

Глава 2. Методологические основы оценки человеческих ресурсов

2.1. Оценка человеческих ресурсов на макроуровне

Современные исследования свидетельствуют, что один из наибольших вкладов в прирост национального дохода создают человеческие ресурсы. Существенную роль в развитии конкурентоспособности страны играет процесс оценки человеческих ресурсов. Поэтому возникает актуальный вопрос: с помощью каких методов и по каким критериям проводить оценку человеческих ресурсов, как осуществлять наиболее точные расчеты, как проводить прогнозирование на будущее для эффективного использования человеческого капитала. Человеческие ресурсы страны могут быть оценены при помощи целого ряда методик, среди которых: перепись население, социологические опросы, регистры учета населения, выборочные демографические исследования и пр.^[20]

Так, перепись населения как сплошной массовый учет населения, проводимый в определенный момент по утвержденному правительством страны плану, является универсальным источником сбора информации по проживающему в стране населению. Она охватывает широкий круг всех слоев населения и учитывает ряд важнейших оценочных критериев: численность населения (по полу и возрасту), численность трудоспособного населения, национальный состав, уровень грамотности, численность населения с высшим образования, структура занятости по отраслям, уровень доходов граждан и пр. Опросные листы в рамках переписи, состоят из трех основных частей: адресная часть (имя и адрес переписываемого), основная часть (биографические данные переписываемого: пол, возраст, национальность, вероисповедание, родной язык, брачное состояние, количество детей, уровень образования, длительность проживания на данной территории и пр.); вариативная часть (вопросы, связанные с задачами текущего момента: например, вопросы по условиям проживания, вопросы, связанные с источниками и уровнем дохода и т.д.

И хотя перепись является традиционной и давно применяемой в большинстве государств мира методикой оценки человечески ресурсов страны, высокий уровень финансовых и временных затрат, а также техническая сложность проведения, свойственные процедуре переписи, делают данный метод ограниченным временными рамками (перепись проводится не чаще одного раза в пять лет).

Как правило, перепись проводится в виде самоисчисления (т.н. почтовый опрос, который характерен для многих западноевропейских стран); методом явочного опроса (жители приходят на специально созданные во время переписи пункты) и методом прямого опроса (оценщики-регистраторы посещают каждого жителя страны в их местах проживания). Очевидно, что последний метод более затратен и дорогостоящ, поэтому чаще применяются первые две оценочные методики (причем, нередко их комбинация): самоисчисление и опрос (к примеру, в городской местности перепись проводится методом самоисчисления, а в сельской – методом опроса)^[21].

Среди основных принципов переписи населения, на которых строится данная процедура, необходимо выделить следующие: всеобщность (охват процедурой переписи всего населения страны), одномоментность (перепись должна проводиться в краткие временные рамки на территории всей страны, как правило, от 1 до 7 дней), конфиденциальность, регулярность (проведение переписи через равные промежутки времени), поименность (перепись должна проводиться с указанием каждого объекта переписи (жителя страны).

Следующим методом анализа структуры и качественного состава человеческих ресурсов государства являются выборочные демографические обследования, которые проводятся, к примеру, на определенных территориях страны, или среди отдельных групп населения (например, среди пенсионеров или молодых кадров, коренного населения и мигрантов и пр.) Выборочную перепись также принято относить к методам выборочных демографических исследований.

Регистры населения как метод оценки человеческих ресурсов страны являются административным учетом населения, основанным на постоянном и обязательном учете каждого человека, проживающего в государстве. Регистры населения имеют огромную практику и давнюю историю (были созданы в ХVIII веке в Европе), а сегодня являются важнейшей методикой оценки человеческих ресурсов более чем 60-ти стран мира. Современные регистры населения ведутся в формате автоматизированной системы (на основе электронных баз данных)^[22].

Текущий учет населения – это сбор, накопление, обновление информации о естественном и механическом движении населения той или территории страны. Текущим учетом охватывают, как правило, рождения, смерти, прибытия, выбытия и пр. Каждое поселение ведет свою базу учета, а сведения подаются в вышестоящие органы государственного учета.

Еще одним методом оценки человеческих ресурсов страны являются социологические опросы, которые также широко применяются для решения задач по оценке человеческих ресурсов, менее затратны, могут оценивать как население всей страны, так и определенную ее часть, проводится более регулярно (в отличии от переписи), проводится на различных территориях страны, организовываться с целью решения определенных задач и пр. Подобный метод оценки человеческими ресурсами может быть использован как государственными статистическими организациями, так и частными консалтинговыми компаниями и исследовательскими агентствами, что делает социологический опрос одним из популярных методик оценки человеческих ресурсов страны.

Социологические опросы как стандартный метод сбора информации бывают как открытые (поименные), так и конфиденциальные (анонимные), которые проводятся без указания личности опрашиваемого). Кроме того, по способам проведения опросы можно разделить на: уличные (проводимые на улице); телефонные (проводимые оценщиком по телефону); поквартирными (посещение оценщиков места проживания респондентов); почтовый вопрос (при котором респондент должен отправить высланную оценщиком анкету обратно); онлайн– опрос (прохождение анкетирование респондентом самостоятельно по высланной компанией–оценщиком ссылке). В настоящее время самыми популярными опросами являются онлайн-опросы, уличные и телефонные опросы. Также опросы бывают сплошные и выборочные и пр.

Нередко социологические опросы проводятся для выявления общественных настроений граждан с целью составления дальнейших прогнозов по социальной напряженности, уровню удовлетворенности жизнедеятельностью населения в стране и пр.^[23]

Метод социологического опроса имеет ряд важнейших преимуществ: большой опыт в проведении социологических опросов; относительная несложность в применении; возможность применения как в малых социальных группах, так и при проведении большого числа людей (национальные, международные социологические исследования); удобство при подсчете полученной информации. В рамках опросов возможно получить широкий ряд данных о населении (уровень доходов, удовлетворенность проживанием в стране, уровень квалификации и пр.) Однако, многие показатели (такие как уровень урбанизации, численность и плотность населения, прирост населения, уровень грамотности и пр.) не поддаются корректному исчислению в рамках социологических опросов. Кроме того, социологические опросы не охватывают все население, а только выборку респондентов (определенное количество человек), что также понижает достоверность данной оценочной методики.

Для достижения максимальной достоверности полученных результатов в рамках социологических опросов необходимо руководствоваться рядом важнейших принципов: наличие надежного инструментария; грамотное формирование вопросов в анкетах; создание благоприятной атмосферы в рамках опроса; грамотная подборка выборки респондентов; тщательная подготовка экспертов–оценщиков; учет типичных проблем и ошибок, допускаемых в рамках процедуры опроса и пр.

2.2. Оценка человеческих ресурсов на уровне компании

В современной теории и практике оценки человеческих ресурсов на уровне компании существует множество методов оценки, одни из которых давно зарекомендовали в практической деятельности служб управления персоналом, другие используются в практике компаний сравнительно недавно. При выборе оценочного метода или комплекса оценочных методов на корпоративном уровне существует две основные трудности: выбор оптимального оценочного метода, адекватного как финансовым затратам, так и возможности получения наиболее объективного результата; сложность проведения ряда комплексных оценочных методик. Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей, сочетать письменные и устные задания^[24].