Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Методологические основы оценки человеческих ресурсов).pdf

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что человеческие ресурсы, являясь главным фактором производства, экономического роста и конкурентоспособности государства, выступают в роли основного признака современной индустриализации общества. Новые формы производства – инновационные технологии – изменили требования к человеческим ресурсам, подчеркнув необходимость в высокой квалификации индивида и его творческом подходе в работе, что, в свою очередь, задало начало изменениям в инструментах и приемах управления.

В XXI веке управление человеческими ресурсами становится определяющим инструментом в менеджменте компаний. Уровень образования, способности работников компании, а также их опыт и квалификация во многом определяют возможности организации по использованию имеющихся ресурсов и конечные результаты работы. Именно ввиду этого одним из основных направлений корпоративного менеджмента крупнейших международных компаний является успешное применение теории управления человеческими ресурсами, использование постулатов и положений, непрерывное улучшение навыков и аккумуляция опыта управления человеческими ресурсами.

Природные, промышленные, экономические, культурные и человеческие ресурсы предопределяют потенциал любого государства, именно грамотное использование этих ресурсов является необходимым предметом государственного регулирования. Среди всех прочих, человеческие ресурсы выступают в роли индикатора уровня развития государства.

Управление человеческими ресурсами на основе современных и нетрадиционных технологий, формирующих представление о человеческих ресурсах как ключевого актива, становится одной из актуальных задач на макроуровне.

Необходимость эффективного использования человеческих ресурсов на всех уровнях существующей системы управления определяет необходимость рассмотрения темы в рамках курсовой работы.

Целью работы является изучении современных теоретических, методологических и практических проблем управления человеческими ресурсами.

Сформулированная цель работы позволяет поставить следующие задачи:

1. Рассмотреть эволюцию теории управления человеческими ресурсами

2. Изучить методологические основы оценки человеческих ресурсов.

Объектом исследования является управление человеческими ресурсами как форма управленческой деятельности в менеджменте организации.

Предмет исследования — теоретические и методологические подходы к системе управления человеческими ресурсами

Теоретической базой исследования послужили работы ученых и практиков, наиболее подробно рассматривающих вопросы человеческих ресурсов, в частности Д. И. Васильева, И. А. Алексеевой, Р. В. Светайло, Д. В. Родина и др.

Структурно работа состоит из введения, основной части, включающей в себя 2 главы, делящиеся на 6 параграфов, заключения и библиографического списка.

Глава 1. Теоретические и эволюционные аспекты управления человеческими ресурсами

1.1. Понятие «человеческие ресурсы» и связанные с ним категории

Развитие общества происходит вследствие взаимодействия различных ресурсов, среди которых наибольшего внимания заслуживают человеческие. Соответственно, поиск форм управленческого регуляторного воздействия на человеческое развитие предусматривает формализацию человеческих ресурсов, чему мешает их неоднородность и многочисленные различия, среди которых: половая принадлежность, физические параметры, расовый и национальный признаки, гражданство, статус, семейное положение, квалификация, опыт, мировоззрение и т.п. По этим характеристикам происходит идентификация человека как личности, но с позиции обретения и реализации человеческого потенциала и определения форм управленческого воздействия данные отличия между человеческими ресурсами имеют значение лишь в отдельных регионах и сферах социально–экономической деятельности и, соответственно, не могут служить основой для общего деления человечества в глобальном измерении^[1].

Появление термина «человеческие ресурсы» (англ. – «human resources») связано с двумя факторами: во–первых, с заменой категорий «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал» в развитых капиталистических странах; во–вторых, с развитием теории человеческого капитала в 60–х гг. ХХ столетия, которая предусматривала развитие ценностного подхода к человеку–работнику.

История происхождения термина «человеческие ресурсы» является противоречивой и трактуется по-разному в научной литературе. Однако известно, что термин «человеческие ресурсы» начали активно использовать в 1970–80–х гг. в системе американского менеджмента относительно персонала предприятий вследствие переосмысления роли человека в производстве и обогащения теория управления от «управления персоналом» до «управления человеческими ресурсами».

Зарубежные ученые под термином «человеческие ресурсы» рассматривают, прежде всего, рабочую силу в отраслевом или территориальном измерении вместе с их способностями в контексте сферы деятельности.

Отечественные авторы определяют человеческие ресурсы как совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность в направлении производства материальных и духовных благ, и выступающих совокупным показателем человеческого фактора в развитии общественного воспроизводства^[2].

Узкое понимание категории человеческие ресурсы предусматривает выделение тех трудовых и нетрудовых навыков и способностей, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей. Широкое понимание категории «человеческие ресурсы» предусматривает определение всей совокупности ресурсов, которые представлены на рынке труда, в том числе человеческий потенциал. Человеческие ресурсы в качестве обобщающей категории, объединяющей человеческий капитал, рабочую силу, человеческий потенциал, предпринимательские способности, являются человеческим фактором производства, как и вещественные факторы, к которым могут быть отнесены природные, финансовые, производственные ресурсы.

С позиции экономической теории, человеческие ресурсы выступают экономической категорией и рассматриваются в качестве производственных ресурсов, аналогично, как и земля, капитал, материальные ресурсы.

С позиции организации труда на макроуровне выделяют рабочую силу, трудовые ресурсы и кадры. Рабочая сила может быть рассмотрена как: общая совокупность населения, которое может осуществлять определенный труд; способность людей к продуктивному труду, связанному с производством материальных или духовных благ; совокупность способностей индивида (физических и интеллектуальных), которые необходимы человеку с целью производства жизненных благ.

Трудовые ресурсы представляют собою часть населения, которое обладает необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией и профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. Трудовые ресурсы являются совокупностью носителей функциональной и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы, и отношений, возникающих в ходе ее воспроизводства (формирование, распределение и использование рабочей силы)^[3].

Категории «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» различаются в тем, что трудовые ресурсы характеризуются количественными и социально– демографическими рамками, а категория «рабочая сила» данных рамок не имеет. Т.е. категория «трудовые ресурсы» используется преимущественно в качестве планово-учетного измерителя рабочей силы.

Кадры (в широком понимании) – это социально–экономическая категория, которая характеризует человеческие ресурсы организации, региона, страны. В отличие от «трудовых ресурсов», которые объединяют трудоспособное население (как занятых, так и потенциальных рабочих), кадры – это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве или в регионе известна.

В последние два десятилетия термин человеческие ресурсы» начали использовать на всех уровнях управления, тем самым акцентируя внимание на роли человека в хозяйственных процессах. Они определяют человеческие ресурсы как «совокупность количественных и качественных параметров (в частности, потенциал человека, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания, мотивационные и другие личные качества) кадрового состава организации, рабочей силы или трудовых ресурсов области, территории, региона или страны в целом.

С позиции изучения человеческих ресурсов на микроуровне, на предприятиях и в организациях могут быть выделены такие термины, как «работники» («сотрудники»), «кадры», «персонал».

На микроуровне человеческие ресурсы предприятия как экономическая категория являются составной частью производственных ресурсов предприятия, в формирование и развитие которых осуществляются инвестиции с целью получения будущих экономических выгод; таким образом, человеческие ресурсы являются особым активом предприятия^[4].

Человеческие ресурсы – это работники, имеющие определенные профессиональные навыки и знания, которые могут использоваться в трудовом процессе.

Термин «персонал» в научной литературе также трактуется неоднозначно. Так, одни авторы определяют его как совокупность человеческих ресурсов, которые имеет организация. В то же время, другие считают, что персонал – это личный состав предприятия, выделенный по признакам выполняемой работы, что персонал: является личным составом организации, работающим по найму и характеризующийся определенными признаками (наличие трудового договора, владение качественными характеристиками); основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников; работники, которые вошли в списочную численность (постоянные, временные и сезонные работники).

Отмечается, что в списочную численность не включаются лица, работающие по совместительству, приглашенные к разовым и специальным работам, направленные на обучение с отрывом от производства. Данные категории не относятся ни к кадрам, ни к персоналу и не получают для названия отдельный термин. Таких лиц можно назвать внештатными работниками – лицами, которые выполняют разовую работу для предприятия без зачисления их в штатный постоянный состав.

Под категорией «персонал» подразумевается трудовой коллектив компании – все работники, выполняющие производственные и управленческие функции. В небольших фирмах, где количество сотрудников составляет до 100 человек, преимущественно используется термин «персонал», тогда как в крупных компаниях (с количеством сотрудников более 1000 человек) преимущественно используется категория «человеческие ресурсы»^[5].

Таким образом, человеческие ресурсы на микроуровне можно рассматривать как всех сотрудников, которые осуществляют работу для определенного предприятия, и можно разделить на: персонал, который состоит из кадров (штатные постоянные квалифицированные работники) и работников предприятия (штатные временные квалифицированные работники, штатные постоянные неквалифицированные работники, штатные временные неквалифицированные работники) и внештатных работников.

1.2. Структура человеческих ресурсов и функции управления человеческими ресурсами

Для определения «широкого» или «узкого» содержания категории «человеческие ресурсы» мало ориентироваться на структуру населения с позиции привлечения в социально–трудовые отношения. Нельзя игнорировать такие аспекты, как возможности и масштаб управленческого влияния, характер участия человека в общественной деятельности, возраст, полезность, статус, достижения и пр. Объединить вышеприведенные подходы можно с помощью понимания под термином «человеческие ресурсы» совокупности людей с учетом осуществления процессов жизнедеятельности. То есть в категориальном плане человеческие ресурсы являются отождествлением всех людей как носителей способности к общественной ценности. В соответствии с этим подходом, структуру человеческих ресурсов на глобальном уровне жизнедеятельности человечества можно представить следующим образом (Рисунок 1)^[6].