Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Методологические основы оценки человеческих ресурсов).pdf

Рисунок 1. Структура человеческих ресурсов в обществе (на глобальном уровне – государственном или общемировом).

Второй сегмент человеческих ресурсов – это реальные человеческие ресурсы (все занятые в процессах трудовой деятельности и охваченные полным управленческим влиянием общественных институтов и организаций). Третий сегмент человеческих ресурсов – это неактивные человеческие ресурсы (люди, которые, скорее всего, не будут принимать активного участия в трудовой деятельности), к которым относятся.

Если брать за основу человеческих ресурсов население в виде совокупности людей, которая исторически сложилась, проживает и воспроизводится в процессе смены поколений (вследствие рождаемости и смертности), то структура человеческих ресурсов в соответствии с государственным регулированием занятости может рассматриваться с позиции трех компонентов:

— «до-трудоспособные» человеческие ресурсы (дети);

— «трудоспособные» человеческие ресурсы (население, способное к труду);

— «нетрудоспособное население» (неработающие пенсионеры, недееспособные и нетрудоспособные – больные люди трудоспособного и нетрудоспособного возраста).

При этом необходимо учитывать, что трудоспособный возраст – понятие обобщенное, а потому частично условное и определяется в нормативно–правовом поле различных стран по-разному. С позиции классификации населения по методологии Международной организации труда (МОТ), все население делится на «экономически активное население» (занятые и безработные), «экономически неактивное население» и «население младше 15 и старше 70 лет». Структура человеческих ресурсов на микроуровне может быть представлена следующим образом (Рисунок 2)^[7].

Человеческие ресурсы в настоящее время выступают наиболее сложным объектом управления в организации, т.к. в отличие от вещевых факторов производства, являются живым ресурсом, имеют возможность самостоятельного принятия решений, осуществления действий, возможность критической оценки предъявленных к ним требований, имеют субъективные интересы и т.п. В современных условиях ценность человеческих ресурсов постоянно возрастает, что привело к формированию системы управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами является целенаправленной деятельностью руководства организации (в том числе руководителей и специалистов подразделений) и состоит из разработки общей концепции и стратегии кадровой политики, а также последующей ее детализации в принципах и методах управления человеческими ресурсами.

Рисунок 2. Классификация человеческих ресурсов на микроуровне (уровне предприятия)

Управление человеческими ресурсами в организациях происходит при помощи использования кадровой политики, реализуя организационную, социально–экономическую функции и функцию воспроизведения (Таблица 1)^[8].

Таблица 1. Функции, выполняемые системой управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами должно соответствовать концепции развития организации (учреждения), защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде во время формирования, стабилизации и использования персонала. По своим характеристикам человеческие ресурсы существенно отличаются от других видов ресурсного обеспечения, и, соответственно, требуют и использование особых подходов, методов и технологий управления. Специфичность управления человеческими ресурсами обусловлена тем, что каждый индивид является носителем интеллекта, носителем временного ресурса и уникальной личностью.

Роль научной категории «трудовой потенциал» должна состоять в характеристике того, насколько определенное объединение компонентов трудоспособности человека является ценным в контексте того или иного вида общественно–полезного труда при конкретных условиях трудовой деятельности. Соответственно, важной задачей функционирования сбалансированной системы развития человеческих ресурсов является формирование трудового потенциала^[9].

1.3. Этапы развития теории управления человеческими ресурсами

Категория человеческих ресурсов является наиболее полной и правомерной для ее более широкого применения при характеристике и оценке уровня развития личности, домохозяйства, предприятия, определенной территории, сектора экономики или государства в целом.

Использование человеческих ресурсов связано с необходимостью институционального оформления практической реализации работником своей способности к труду в общественно–полезной деятельности, и наличия современной эффективной системы управления человеческими ресурсами.

В связи с этим необходимо изучить основные этапы развития теории управления человеческими ресурсами в мировой науке.

В научной литературе выделяются следующие группы теорий управления человеческими ресурсами: классические теории (1880–1930г.); теория человеческих отношений (начало – 1930–е годы, наибольшее распространение – в 50–е годы); теория человеческих ресурсов, включая бихевиористские теории (с начала 1960–х годов – первого появления термина «управление человеческими ресурсами» в литературе по вопросам управления); современные концепции (с начала 80–х годов ХХ ст.)^[10].

Классические теории начинаются с работ Ф. Тейлора «Управление предприятием» и «Научная организация труда», в которых изложены основы первой в мире системы научного управления, предусматривающей внедрение точных, тщательно разработанных и апробированных процедур для устранения лишних производственных операций, более эффективного использования оборудования и увеличения производительности труда. В работах Ф. Тейлора была сформулирована модель «экономического человека», который единственным смыслом труда видит получение денег. При этом концепция школы научного управления не учитывала индивидуальные особенности работника, поскольку считалось, что они минимально влияют на производственный процесс, который построен исключительно на базе научных знаний^[11].

Последователями идей Ф. Тейлора стали представители школы научной организации труда – Френк и Лилиана Гилбрет и Г. Эмерсон. Именно Г. Эмерсоном был предложен системный подход к организации управления, основные положения которого освещены в книге «Двенадцать принципов производительности», которая считается классическим трудом по организации и рационализации производства.

Следует отметить и достижение советской школы научной организации труда (НОТ) в начале ХХ ст. В 1920–е годы в Советском Союзе вопросам теории и практики управления была посвящена работа более десятка крупных научно– исследовательских институтов, на предприятиях и организациях вели работу первичные ячейки движения НОТ, технические бюро и секции. Только в 1923 году были опубликованы около 60 монографий (в том числе и переведенных), всего же издавалось около 20 журналов, посвященных проблемам управления и организации производства. В Москве, Ленинграде, Харькове, Казани, Таганроге были созданы научные центры, стали формироваться первые советские научные школы. Работа научно–исследовательских центров была посвящена не только фундаментальным исследованиям проблем управления, но и развитию прикладной науки и консультационной практики, а также подготовке специалистов и управленческих кадров в сфере НОТ^[12].

Методологические и методические достижения советских специалистов в области управления во многом опередили западные исследования середины ХХ столетия, хотя в заграничных библиографических источниках об этом практически не упоминается. Большая часть советских подходов к проблеме НОТ имело общую «гуманистическую» направленность: даже те из них, которые разрабатывались инженерами–техниками, в основу ставили развитие человеческого фактора.

К числу значительных достижений советской управленческой мысли 1920–х годов, безусловно, следует отнести разработку комплексного подхода к анализу проблем менеджмента, основанного на том, что успех производства решается не личностью, а системой управления, при этом задачи руководителя состоят в создании соответствующей системы управления^[13].

Представителем европейского направления школы научного управления является французский экономист А. Файоль, который разработал принципы новой системы организационной рационализации управления, так называемой концепции административного управления, подробно описанной в его книге «Общее и промышленное управления». А. Файолем были сформулированы 14 принципов управления (Таблица 2)^[14].

Таблица 2 – Принципы управления А. Файоля

В дальнейшем концепция административного управления развивалась благодаря исследованиям таких ученых, как М. Фоллет, Ч. Барнард, Л. Хьюлик, Л. Урвик и др. Они концентрировали свое внимание на человеческих взаимоотношениях. Так, в 1930–е годы в основу исследований были поставлены такие «человеческие» аспекты, как: этические нормы; лидерство; неформальные отношения в коллективе; наличие и способы решения конфликтов; механизмы «принятия власти»; ситуативный подход и т.п.^[15]

Важную роль в развитии управления как науки, в том числе и кадрового, сыграл Г. Вебер, который предложил концепцию бюрократической организации. В противоположность практике «личного (семейного) менеджмента», Вебером были сформулированы основные постулаты бюрократического управления.

Потребность в глубоком анализе поведения работника в процессе труда, изучении особенностей интересов индивидуального, группового и социального характера была осознана после серии научных экспериментов, которые были проведены профессорами–социологами Э. Мейо и Ф. Ротлисбергером в 1927–1932 гг. на американском заводе Western Electric, расположенном в г. Хотторн (так называемые Хотторнские исследования). В результате была разработанная новая (социальная) философия управления – доктрина человеческих отношений. чем производственные потребности.

В соответствии с концепцией Э. Мейо основными методами увеличения производительности труда являются: паритетное управление; гуманизацию труда; принятие групповых решений; образование служащих.

В книге «Теория людской мотивации» (1943 г.) американским психологом А. Маслоу предложена оригинальная классификация потребностей человека, предусматривающая их разделение на первичные (физиологические потребности и потребности в безопасности) и вторичные (потребности принадлежности, самоуважение и самореализация)^[16].

В 50–те годы прошлого столетия американский ученый Д. Макгрегор сформулировал ряд ключевых предположений, которые раскрывают механизмы поведения персонала в рамках двух противоположных теорий – X и Y. К своей кончине в 1964 г. Д. Макгрегор работал над теорией Z, которая должна была объединить запросы и стремления как корпораций, так и отдельного человека.

Эти идеи существенно повлияли на развитие управленческой науки. Развитие теории и практики управления персоналом во второй половине XX ст. происходило под влиянием работ известного американского ученого П. Друкера. Им была разработана концепция управления по целям («management by objectives»), сегодня являющаяся одной из самых популярных в оценке человеческих ресурсов предприятий^[17].

Не снижался интерес к проведению организационно–управленческих исследований и в последние десятилетия ХХ столетия. Появились многие интересные теории, получившие широкое применение в практике работы современных компаний. В их числе: «Структура–5S», теория институтов и институциональных изменений, теория человеческого капитала, теории стратегического управления человеческими ресурсами. Последние теории могут быть охарактеризованы развитием стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами организации, который базируется на концепции необходимости соответствия управления человеческими ресурсами и управления организационной структурой общей стратегии организации. Данное положение и дало название новой концепции – «модель соответствия».