Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Методологические основы оценки человеческих ресурсов).pdf

Таблица 4

Кроме того, критерии оценки можно разделить на интегральные и простые. Так в случае, если критерий учитывает лишь отдельный аспект трудовой деятельности или индивидуальных характеристик, он является простым. Если критерий содержит в себе, в свою очередь, несколько подкритериев, то он является интегральным.

Ряд авторов подразделяют критерии на «критерии профессионального поведения» и «критерии личностных качеств». Первая группа позволяет оценить способности к выполнению общих функций управления: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль работы, а также личные профессиональные качества (готовность к сотрудничеству, умение работать в команде, самостоятельность в принятии решений, умение брать на себя ответственность и пр.), Критерии личностных качеств используются при оценивании психологических характеристик работника и должны применяться только в целях определения соответствия этих качеств требованиям рабочего места^[35].

Таблица 5 – Качественные и количественные критерии оценки

Критерии могут быть поделены на качественные и количественные (Таблица 5)^[36]. Количественные характеристики во много раз предпочтительнее, если рассматривать с точки зрения их объективности и точности оценки по отношению к сотрудникам. Но в реальности для многих должностей, которые занимают работники, далеко не всегда есть возможность для использования количественных показателей результатов труда, исходя из этого очень часто приходится использовать более или менее субъективные, качественные характеристики. Количественные критерии позволяют добиться максимальной объективности полученных результатов, так как фиксируют точные оценочные показатели труда сотрудников. Однако качественные критерии отражают не только показатели качества работы, но и потенциал оцениваемого сотрудника.

При разработке оценочных критериев следует руководствоваться следующим: критерии должны грамотно пониматься и интерпретироваться оценщиками; быть легкими при расчетах; быть доступными и полностью понятными для всех сотрудников; быть дифференцированными, то есть отражать специфические свойства труда для разных должностей и категорий работников; точно и надежно характеризовать конечные итоги трудовой деятельности работника; подлежать оцениванию одним из известных методов; полностью охватывать все направления деятельности объекта оценки; оптимально сочетать в себе как количественные, так и качественные характеристики деятельности работника; должны быть четко описаны для дальнейшего упрощения работы экспертов; должны соответствовать характеру выполняемой работы и интересам компании^[37].

Выбор критериев должен проходить также и в зависимости от целей оценки, которые устанавливаются руководством компании. Среди целей могут быть: повышение сотрудника в должности; повышение оплаты труда сотрудника; изменение квалификации сотрудника; внесение новых должностей в структуру организации; изменение системы мотивации персонала; изменение системы обучения персонала; внесение изменений в организационную структуру фирмы. Так, например, для оценивания результатов труда сотрудников целесообразно выбирать в большей степени количественные критерии, а для оценки потенциала сотрудника или умения работать в команде – личностные критерии.

Кроме того, необходимо учитывать должность, которую занимает оцениваемый работник (критерии и их набор должны устанавливаться с учетом характера деятельности работника в компании (Таблица 6)^[38].

Таблица 6 – Количественные критерии для руководителей

Среди личностных критериев, по которым целесообразно оценивать руководителей: высокая квалификация, лидерские способности, умение делегировать полномочия, готовность к риску, умение принимать решения в условиях изменяющейся среди, требовательность, преданность к делу, инициативность, творческие способности, умение убеждать, умение слушать, чувство личной ответственности, целеустремленность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, ораторские способности, высокая работоспособность, дисциплинированность, энергичность, интуиция, самоконтроль и пр. Среди личностных критериев для менеджера отдела продаж могут быть названы: клиенториентированность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, доброжелательность, неконфликтность, дисциплинированность и пр.

Таким образом, в современных условиях хозяйствования создан мощный арсенал методик оценки человеческих ресурсов, в рамках которых разработан широкий ряд оценочных критериев. Все рассмотренные выше критерии оценки человеческих ресурсов имеют достаточно высокий уровень распространенности и авторитетности, однако им присущи и недостатки, учет которых стимулирует к созданию новых и усовершенствованию уже существующих методик оценки человеческих ресурсов.

Существенную роль в развитии конкурентоспособности играет процесс оценки человеческих ресурсов, вопрос процедуры которой сегодня приобретает особую актуальность. Человеческие ресурсы на макроуровне могут быть оценены при помощи ряда методик, среди основных из которых выделяют перепись населения, социологические опросы, регистры учета населения, выборочные демографические исследования и пр., оценивающие ряд как базовых, так и дополнительных критериев.

В современной теории и практике оценки человеческих ресурсов на уровне компании существует широкий ряд оценочных методик (как базовых, традиционных, так и самых современных, использующихся в практике коммерческих организаций сравнительно недавно), однако выбор оптимальных из них, адекватных как финансовым затратам, так и возможности получения наиболее объективного результата для компании представляет на сегодняшний день серьезную проблему.

Оценка человеческих ресурсов в рамках компании является одним из важнейших элементов управления человеческими ресурсами современных предприятий, ведущих свою деятельность как в высокоразвитых и развивающихся государствах, так и в слаборазвитых странах. Принципиально новым условием эффективного функционирования системы оценки является ее комплексный подход, учитывающий все многообразие целей и задач, решаемых конкретной компанией в общей системе кадрового менеджмента и выбор максимально возможных оценочных критериев, отражающих как результативность труда каждого индивида на предприятии, так и его потенциал.

Заключение

Подводя итог, можно сделать следующие выводы.

Закономерность развития современной науки заключается во все большой степени концентрации усилий и специальных исследований на изучение места и роли человека (индивида) в обществе. Человеческие ресурсы в обеспечении устойчивого развития становятся интенсивным производительным фактором, включая знания и инструментарий управления.

Признание человеческого ресурса как основного стратегического ресурса означает переход к такому измерению жизни общества, в котором человек (индивид) как производитель и потребитель находится в центре социально– экономической системы. Уточнено понятие человеческих ресурсов как фактора устойчивого развития являющееся полной и правомерной для комплексного применения при оценке уровня и характеристике развития личности.

Обязательным условием использования человеческих ресурсов выступает практическая реализация работником своей способности к труду в общественно– полезной деятельности, благодаря эффективной занятости, обеспечивающей получение добавочной стоимости и нашедшей свое выявление в повышении доходов и социального статуса работника, росте прибыли работодателя и национального дохода страны.

В современных условиях хозяйствования создан мощный арсенал методик оценки человеческих ресурсов, в рамках которых разработан широкий ряд оценочных критериев. Все рассмотренные в работе критерии оценки человеческих ресурсов имеют достаточно высокий уровень распространенности и авторитетности, однако им присущи и недостатки, учет которых стимулирует к созданию новых и усовершенствованию уже существующих методик оценки человеческих ресурсов.

Существенную роль в развитии конкурентоспособности играет процесс оценки человеческих ресурсов, вопрос процедуры которой сегодня приобретает особую актуальность. Человеческие ресурсы на макроуровне могут быть оценены при помощи ряда методик, среди основных из которых выделяют перепись населения, социологические опросы, регистры учета населения, выборочные демографические исследования и пр., оценивающие ряд как базовых, так и дополнительных критериев.

В современной теории и практике оценки человеческих ресурсов на уровне компании существует широкий ряд оценочных методик (как базовых, традиционных, так и самых современных, использующихся в практике коммерческих организаций сравнительно недавно), однако выбор оптимальных из них, адекватных как финансовым затратам, так и возможности получения наиболее объективного результата для компании представляет на сегодняшний день серьезную проблему.

Оценка человеческих ресурсов в рамках компании является одним из важнейших элементов управления человеческими ресурсами современных предприятий, ведущих свою деятельность как в высокоразвитых и развивающихся государствах, так и в слаборазвитых странах. Принципиально новым условием эффективного функционирования системы оценки является ее комплексный подход, учитывающий все многообразие целей и задач, решаемых конкретной компанией в общей системе кадрового менеджмента и выбор максимально возможных оценочных критериев, отражающих как результативность труда каждого индивида на предприятии, так и его потенциал.

В целом можно сделать вывод, что залогом устойчивого развития является обеспечение всестороннего развития человеческих ресурсов.

Библиография

1. Алексеева И.А. Инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами / И.А. Алексеева // Актуальные проблемы экономики и управления. — 2015. — № 2 (6). — С. 56-61.
2. Алексенко В.В., Алиханов М.М. Плюсы и минусы компетентностного подхода к управлению человеческими ресурсами / В.В. Алексенко, М.М. Алиханов // Приднепровский научный вестник. — 2017. — Т. 7. — № 1. — С. 008-013.
3. Алиев И.М., Уваров С.А. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами / И.М. Алиев, С.А. Уваров // Журнал правовых и экономических исследований. — 2016. — № 4. — С. 91-95.
4. Аранжин В.В. Определение и анализ условий применения в управлении персоналом концепции управления человеческими ресурсами / В.В. Аранжин // Лидерство и менеджмент. — 2016. — Т. 3. — № 3. — С. 171-187.
5. Баева А.А., Горганова К.А. Элементы разработки модели компетенций в управлении человеческими ресурсами организации / А.А. Баева, К.А. Горганова // Экономическая среда. — 2016. — № 2 (16). — С. 169-171.
6. Бордунос А.К., Кошелева С.В. Эволюция стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами с позиций систем организации труда / А.К. Бордунос, С.В. Кошелева // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. — 2016. — № 3. — С. 30-53.
7. Валишин Е.Н. Личностный аспект в управлении человеческими ресурсами организации / Е.Н. Валишин // Управленческие науки в современном мире. — 2015. — Т. 1. — № 1. — С. 608-612.
8. Васильев Д.И. Новые объяснения понятий человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами и стратегическое управление персоналом в банках / Д.И. Васильев // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2016. — № 12 (63). — С. 215-219.
9. Жумабекова А.С. Процесс управления человеческими ресурсами, связанный с компетенцией и управлением знаниями / А.С. Жумабекова // Вестник магистратуры. — 2015. — № 4-2 (43). — С. 135-137.
10. Загорулько Ю.В., Николадзе Н.Ф. Использование российскими предприятиями опыта зарубежных стран по управлению человеческими ресурсами / Ю.В. Загорулько, Н.Ф. Николадзе // Экономика и социум. — 2015. — № 2-5 (15). — С. 750-753.
11. Зарубина Е.В. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами в современных российских организациях / Е.В. Зарубина // Аграрное образование и наука. — 2016. — № 4. — С. 29.
12. Каханакова А., Урбанцова Х. Практическое применение некоторых теоретических подходов в управлении человеческими ресурсами / А. Каханакова, Х. Уранцова // Економiчний часопис-XXI. — 2015. — Т. 1. — № 1-2. — С. 48-51.
13. Кязимов К.Г. Профессиональная компетентность в управлении человеческими ресурсами / К.Г. Кязимов // Труд и социальные отношения. — 2015. — Т. 26. — № 1. — С. 40-48.
14. Лапшина З.В., Прахт К.С. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами организации / З.В. Лапшина, К.С. Прахт // NovaInfo.Ru. — 2015. — Т. 1. — № 32. — С. 86-90.
15. Логунова И.В. Формирование инновационных подходов к управлению человеческими ресурсами организации / И.В. Логунова // Экономинфо. — 2018. — Т. 15. — № 1. — С. 32-36.
16. Мильгуй Т.П., Винникова А.Б. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами / Т.П. Мильгуй, А.Б. Винникова // Вестник Алтайской академии экономики и права. — 2016. — № 2 (44). — С. 114-117.
17. Родин Д.В. Жесткий и мягкий подходы к управлению человеческими ресурсами организации / Д.В. Родин // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. — 2015. — № 3 (34). — С. 231-239.
18. Рязанцева И.В., Самойлюк Т.А. Гуманистический подход к управлению человеческими ресурсами / И.В. Рязанцева, Т.А. Самойлюк // Теория и практика общественного развития. — 2016. — № 6. — С. 76-78.
19. Сажаева Г.А., Шестаков П.Л. Модели компетенций и их использование в управлении человеческими ресурсами предприятия / Г.А. Сажаева, П.Л. Шестаков // Скиф. Вопросы студенческой науки. — 2017. — № 15 (15). — С. 83-88.
20. Светайло Р.В. К вопросу о стратегическом управлении человеческими ресурсами в организации / Р.В. Светайло // Человек и современный мир. — 2017. — № 8 (9). — С. 24-40.
21. Сергеева Л.В. Развитие стандартов в управлении качеством человеческих ресурсов / Л.В. Сергеева // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. — 2015. — № 1 (20). — С. 90-92.
22. Сосненко Н.Д., Иванова Н.Е. Управление человеческими ресурсами как инструмент стратегического управления организацией / Н.Д. Сосненко, Н.Е. Иванова // Форум молодых ученых. — 2017. — № 5 (9). — С. 1949-1954.
23. Сучков С.Д. Тенденции в управлении человеческими ресурсами организации на современном этапе / С.Д. Сучков // Молодой ученый. — 2016. — № 28 (132). — С. 554-557.
24. Тароян В.М. Инновации в управлении человеческими ресурсами / В.М. Тароян // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. — 2015. — № 2 (92). — С. 120-122.
25. Тоичкина И.В. Человеческий фактор в управлении информационными ресурсами / И.В. Тоичкина // Экономика и социум. — 2016. — № 2 (21). — С. 909-911.
26. Тохчуков М.О. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами / М.О. Тохчуков // Мир науки, культуры, образования. — 2016. — Т. 61. — № 6. — С. 327-328.
27. Черепанов В.В. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами / В.В. Черепанов // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. — 2015. — № 6-2. — С. 152-155.
28. Шабурова А.В., Самойлюк Т.А. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами / А.В. Шабурова, Т.А. Самойлюк // Теория и практика общественного развития. — 2016. — № 2. — С. 47-48.
29. Шапошникова Р.Р., Фролова А.Н. К вопросу об управлении человеческими ресурсами в россии / Р.Р. Шапошникова, А.Н. Фролова // Экономика и социум. — 2015. — № 6-3 (19). — С. 1358-1360.
30. Шидакова Е.Е., Видлога А.В. Концептуальные подходы к управлению человеческими ресурсами в реальном секторе экономики / Е.Е. Шидакова, А.В. Видлога // Журнал гуманитарных наук. — 2015. — № 9. — С. 224-228.
31. Юрьева О.В., Кадников В.А. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами / О.В. Юрьева, В.А. Кадников // Вопросы экономики и права. — 2017. — № 103. — С. 65-67.