Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий на примере компании ООО «КОФЕ-ТРЕЙД».pdf

ВВЕДЕНИЕ

В ᅟпоследнее ᅟвремя ᅟособенно ᅟусилилось ᅟвнимание ᅟк ᅟпроблеме ᅟмотивации ᅟкак ᅟфункции ᅟуправления, ᅟс ᅟпомощью ᅟкоторой ᅟруководство ᅟлюбого ᅟпредприятия ᅟпобуждает ᅟработников ᅟдействовать ᅟнаиболее ᅟэффективно ᅟдля ᅟобеспечения ᅟпроизводственного ᅟпроцесса ᅟв ᅟсоответствии ᅟс ᅟнамеченным ᅟпланом.

Мотивация ᅟ– это ᅟдеятельность, ᅟкоторая ᅟактивизирует ᅟколлектив ᅟпредприятия ᅟи ᅟкаждого ᅟработающего ᅟи ᅟпобуждает ᅟих ᅟэффективно ᅟтрудиться ᅟдля ᅟвыполнения ᅟцелей.

ᅟАктуальность ᅟтемы ᅟисследования ᅟопределяется ᅟтем, ᅟчто ᅟэффективная ᅟмотивация ᅟперсонала ᅟявляется ᅟодним ᅟиз ᅟнаиболее ᅟсущественных ᅟфакторов ᅟконкурентоспособности ᅟсовременных ᅟорганизаций. ᅟВ ᅟто ᅟже ᅟвремя ᅟтеоретические ᅟаспекты ᅟпостроения ᅟмеханизмов ᅟмотивации, ᅟадекватных ᅟроссийской ᅟспецифике, ᅟнуждаются ᅟв ᅟдальнейшей ᅟразработке.

ᅟДалеки ᅟот ᅟсовершенства ᅟпрактические ᅟшаги ᅟорганизаций ᅟпо ᅟповоду ᅟиспользования ᅟмеханизмов ᅟмотивации ᅟперсонала. ᅟ

Особенно ᅟактуальна ᅟмотивация ᅟперсонала ᅟдля ᅟтуристических ᅟфирм, ᅟтак ᅟкак ᅟдостаточно ᅟмотивированный ᅟперсонал ᅟбудет ᅟпоказывать ᅟболее ᅟвысокое ᅟкачество ᅟобслуживания, ᅟза ᅟсчет ᅟкоторого ᅟфирма ᅟбудет ᅟнабирать ᅟпопулярность ᅟи ᅟприобретать ᅟдоверие ᅟу ᅟСвоих ᅟновых ᅟклиентов.

Цель ᅟработы ᅟзаключается ᅟв ᅟразработке ᅟэффективной ᅟсистемы ᅟстимулирования ᅟработников ᅟфирмы ᅟна ᅟкачественное ᅟвыполнение ᅟрабочих ᅟзаданий, ᅟпозволяющей ᅟповысить ᅟэффективность ᅟи ᅟприбыльность ᅟпредприятия ᅟв ᅟдолгосрочной ᅟперспективе.

Для ᅟреализации ᅟэтой ᅟцели ᅟв ᅟработе ᅟбыли ᅟпоставлены ᅟследующие ᅟзадачи:

1. ᅟизучить ᅟтеоретические ᅟаспекты ᅟмотивации ᅟкак ᅟфункции ᅟуправления ᅟорганизацией;

2. ᅟпроанализировать ᅟсистему управления ᅟмотивацией вᅟООО «КОФЕ-ТРЕЙД»;

3.ᅟразработать ᅟпредложения ᅟпо ᅟсовершенствованию ᅟсистемы управления ᅟмотивацией ᅟв ᅟООО «КОФЕ-ТРЕЙД».

Объектом ᅟисследования ᅟявляется ᅟООО «КОФЕ-ТРЕЙД». ᅟ

Предметом ᅟисследования ᅟ– ᅟсистема ᅟмотивации ᅟперсонала ᅟООО «КОФЕ-ТРЕЙД». ᅟ

Теоретическая ᅟи ᅟметодологическая ᅟоснова ᅟисследования ᅟбазируется ᅟна ᅟположениях ᅟи ᅟвыводах, ᅟсформулированных ᅟв ᅟтрудах ᅟклассиков ᅟэкономической ᅟтеории, ᅟработах ᅟотечественных ᅟи ᅟзарубежных ᅟученых. ᅟМетодология ᅟисследования ᅟвыстроена ᅟс ᅟприменением ᅟследующих ᅟметодов: ᅟметод ᅟсистемного ᅟподхода; ᅟизучение ᅟи ᅟобобщение ᅟнаучной ᅟлитературы; ᅟдинамические ᅟи ᅟстатистические ᅟметоды.

Структура ᅟработы ᅟобусловлена ᅟцелью ᅟи ᅟзадачами ᅟисследования ᅟи ᅟвключает ᅟвведение, ᅟтри ᅟглавы, ᅟзаключение, ᅟсписок ᅟиспользованной ᅟлитературы ᅟи ᅟисточников, ᅟприложения.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность мотивации в системе управления

Мотивация ᅟ– ᅟодна ᅟиз ᅟцентральных ᅟкатегорий ᅟнауки ᅟуправления. ᅟВ ᅟнаучной ᅟлитературе ᅟсуществуют ᅟразличные ᅟопределения ᅟмотивации. ᅟВ ᅟкачестве ᅟрабочего ᅟопределения ᅟмотивации ᅟбудем ᅟиспользовать ᅟследующее: ᅟмотивация ᅟесть ᅟпроцесс ᅟпобуждения ᅟчеловека ᅟк ᅟдеятельности ᅟво ᅟимя ᅟдостижения ᅟопределенных ᅟцелей ᅟ[2, ᅟc. ᅟ256]. ᅟМотивировать ᅟповедение ᅟозначает ᅟуметь ᅟпонимать ᅟи ᅟвоспринимать ᅟвнутренние ᅟпотребности ᅟработника, ᅟсистемы ᅟи ᅟпобуждать ᅟлюдей ᅟк ᅟсознательному ᅟсамостоятельному ᅟвыбору ᅟдействий ᅟпо ᅟудовлетворению ᅟпотребностей ᅟи ᅟдостижению ᅟличных ᅟи ᅟколлективных ᅟцелей. ᅟМотивация ᅟработников ᅟозначает ᅟтакже ᅟумение ᅟдобиваться ᅟпонимания, ᅟвосприятия ᅟи ᅟосвоения ᅟими ᅟцелей ᅟорганизации. ᅟВ ᅟэтом ᅟслучае ᅟнеобходимые ᅟдля ᅟорганизации ᅟдействия ᅟработников ᅟбудут ᅟвысокомотивированными, ᅟа ᅟрезультаты ᅟтруда ᅟ– ᅟвысокими. ᅟ

В ᅟконкретно-содержательном ᅟотношении ᅟмотивация ᅟпонимается ᅟкак ᅟпсихологический ᅟфеномен, ᅟкак ᅟбиопсихическая ᅟреакция ᅟчеловека ᅟна ᅟвнешние ᅟвоздействия ᅟи ᅟвнутренние ᅟпотребности, ᅟопосредованная ᅟособенностями ᅟсреды ᅟи ᅟличности, ᅟи ᅟприводящая ᅟк ᅟопределенному ᅟрезультату. ᅟПри ᅟэтом ᅟпринципиально ᅟважно ᅟподчеркнуть ᅟналичие ᅟв ᅟмотивации ᅟестественного ᅟединства ᅟсознательных ᅟи ᅟбессознательных, ᅟрациональных ᅟи ᅟэмоциональных ᅟпобуждений, ᅟотражающего ᅟчеловеческую ᅟприроду, ᅟнарушение ᅟкоторого ᅟможет ᅟприводить ᅟк ᅟощутимым ᅟискажениям ᅟи ᅟпотерям ᅟв ᅟпрактике ᅟуправления [7]. ᅟ

Таким ᅟобразом, ᅟмотивация ᅟесть ᅟсознательный ᅟ(подсознательный, ᅟнадсознательный) ᅟпроцесс ᅟвыбора ᅟчеловеком, ᅟсоциумом ᅟтого ᅟили ᅟиного ᅟтипа ᅟповедения, ᅟобусловленный ᅟвоздействием ᅟпотребностей ᅟразвития ᅟи ᅟСвязанных ᅟс ᅟих ᅟудовлетворением ᅟожиданиями. ᅟПроцесс ᅟмотивации ᅟоснован ᅟна ᅟфункциях ᅟи ᅟСвойствах ᅟ(элементах) ᅟсознания ᅟи ᅟпсихики ᅟи ᅟвключает ᅟвосприятие ᅟи ᅟоценивание ᅟситуации, ᅟцелеполагание, ᅟвыработку ᅟрешений, ᅟожидание ᅟрезультатов ᅟдействий ᅟи ᅟих ᅟсознательную ᅟкорректировку. ᅟ

Мотивация ᅟзанимает ᅟодно ᅟиз ᅟцентральных ᅟмест ᅟв ᅟсистеме ᅟуправления ᅟлюбым ᅟсоциально-экономическим ᅟобъектом. ᅟНезависимо ᅟот ᅟприроды ᅟобъекта ᅟуправления ᅟв ᅟуправлении ᅟэтим ᅟобъектом ᅟвсегда ᅟучаствует ᅟмотивация. ᅟМотивация ᅟявляется ᅟодной ᅟиз ᅟфункций ᅟуправления ᅟнаряду ᅟс ᅟдругими ᅟфункциями, ᅟтакими ᅟкак ᅟпланирование, ᅟорганизация, ᅟконтроль, ᅟпринятие ᅟрешений ᅟи ᅟпр. ᅟТаким ᅟобразом, ᅟмотивация ᅟприсутствует ᅟв ᅟкачестве ᅟфункции ᅟуправления ᅟв ᅟуправлении ᅟлюбым ᅟобъектом[29,с.104]. ᅟ

Мотивация ᅟявляется ᅟнеотъемлемым ᅟэлементом ᅟуправления ᅟкоммерческой ᅟорганизации, ᅟгосударственного ᅟучреждения, ᅟобщественной ᅟорганизации, ᅟцеркви, ᅟа ᅟтакже ᅟлюбой ᅟнеформальной ᅟорганизации. ᅟ

Мотивация ᅟ– ᅟстимулирование ᅟк ᅟдеятельности, ᅟпроцесс ᅟпобуждения ᅟсебя ᅟи ᅟдругих ᅟк ᅟработе, ᅟвоздействие ᅟна ᅟповедение ᅟчеловека ᅟдля ᅟдостижения ᅟличных, ᅟколлективных ᅟи ᅟобщественных ᅟцелей ᅟ[3]. ᅟМотивация ᅟ– ᅟэто ᅟсовокупность ᅟвнешних ᅟи ᅟвнутренних ᅟдвижущих ᅟсил, ᅟпобуждающих ᅟчеловека ᅟосуществлять ᅟдеятельность, ᅟнаправленную ᅟна ᅟдостижение ᅟопределенных ᅟцелей, ᅟс ᅟзатратой ᅟопределенных ᅟусилий, ᅟс ᅟопределенным ᅟуровнем ᅟстарания, ᅟдобросовестности ᅟи ᅟнастойчивости.

Для ᅟуправления ᅟочень ᅟважно ᅟзнать ᅟнаправленность ᅟдействий ᅟчеловека, ᅟоднако ᅟне ᅟменее ᅟважно ᅟуметь, ᅟесли ᅟнадо, ᅟс ᅟпомощью ᅟмотивирования ᅟориентировать ᅟэти ᅟдействия ᅟв ᅟнаправлении ᅟдостижения ᅟопределенных ᅟцелей.

Рассмотрим ᅟвиды ᅟмотивов ᅟк ᅟтруду:

а) ᅟмотив ᅟсоциальности ᅟ(потребность ᅟбыть ᅟв ᅟколлективе). ᅟЭтот ᅟмотив ᅟв ᅟособенности ᅟхарактерен ᅟдля ᅟвосточного ᅟ(японского) ᅟстиля ᅟуправления ᅟперсоналом ᅟ«групповая ᅟмораль». ᅟПотребность ᅟработать ᅟв ᅟ«хорошем ᅟколлективе», ᅟпо ᅟмнению ᅟмногих ᅟсоциологов, ᅟвходит ᅟв ᅟлидирующую ᅟгруппу ᅟориентации ᅟработника ᅟв ᅟРоссии; ᅟ

б) ᅟмотив ᅟсамоутверждения ᅟхарактерен ᅟдля ᅟзначительного ᅟчисла ᅟработников, ᅟпреимущественно ᅟмолодого ᅟи ᅟсреднего ᅟвозраста. ᅟПо ᅟмнению ᅟГерцберга, ᅟон ᅟявляется ᅟсобственно ᅟмотивирующим ᅟфактором ᅟдля ᅟсотрудников ᅟвысокой ᅟквалификации; ᅟ

в) ᅟмотив ᅟсамостоятельности ᅟприсущ ᅟработникам ᅟс ᅟ«хозяйской» ᅟмотивацией, ᅟкоторые ᅟготовы ᅟжертвовать ᅟстабильностью, ᅟа ᅟиногда ᅟи ᅟболее ᅟвысокими ᅟзаработками ᅟвзамен ᅟустановки ᅟ«быть ᅟхозяином ᅟи ᅟсамостоятельно ᅟвести ᅟСвой ᅟбизнес»; ᅟ

г) ᅟмотив ᅟнадежности ᅟ(стабильности) ᅟприсутствует ᅟтогда, ᅟкогда ᅟпредпочтение ᅟотдается ᅟстабильности ᅟбытия ᅟи ᅟдеятельности. ᅟВ ᅟсилу ᅟразличных ᅟпричин ᅟ(исторических, ᅟэтнических ᅟи ᅟт.д.) ᅟдоля ᅟроссиян, ᅟориентирующихся ᅟна ᅟнадежность ᅟи ᅟстабильность, ᅟсущественно ᅟвыше ᅟдоли ᅟтех, ᅟкто ᅟпредпочитает ᅟриск ᅟи ᅟпредпринимательство; ᅟ

д) ᅟмотив ᅟприобретения ᅟнового ᅟ(знаний, ᅟвещей ᅟи ᅟт.д.) ᅟлежит ᅟв ᅟоснове ᅟмногих ᅟэлементов ᅟвоздействия. ᅟОсобенно ᅟон ᅟважен ᅟв ᅟсреде ᅟвысококвалифицированных ᅟспециалистов; ᅟ

е) ᅟмотив ᅟсправедливости. ᅟВ ᅟкаждом ᅟобществе ᅟустанавливается ᅟСвое ᅟпонимание ᅟсправедливости. ᅟОднако ᅟнесоблюдение ᅟсправедливости ᅟс ᅟточки ᅟзрения ᅟработников ᅟведет ᅟк ᅟде6мотивации; ᅟ

ё) ᅟмотив ᅟсостязательности ᅟкак ᅟоснова ᅟорганизации ᅟсоревнования ᅟна ᅟпредприятии ᅟодин ᅟиз ᅟсильнейших ᅟмотивов, ᅟдействующих ᅟво ᅟвсе ᅟвремена. ᅟОпределенная ᅟстепень ᅟвыражения ᅟсостязательности ᅟгенетически ᅟприсуща ᅟкаждому ᅟчеловеку. ᅟПри ᅟмалых ᅟзатратах ᅟон ᅟдает ᅟощутимый ᅟэкономический ᅟэффект ᅟ[25].

Мотивирование ᅟ– ᅟэто ᅟпроцесс ᅟвоздействия ᅟна ᅟчеловека ᅟдля ᅟпобуждения ᅟего ᅟк ᅟконкретным ᅟдействиям ᅟпосредством ᅟпобуждения ᅟв ᅟнем ᅟопределенных ᅟмотивов. ᅟВ ᅟзависимости ᅟот ᅟтого, ᅟкакие ᅟцели ᅟпреследует ᅟмотивация ᅟможно ᅟвыделить ᅟдва ᅟвида ᅟмотивирования: ᅟвнешнее ᅟи ᅟвнутреннее. ᅟ

Внешнее ᅟмотивирование ᅟэто ᅟСвоего ᅟрода ᅟпроцесс ᅟадминистративного ᅟвоздействия ᅟили ᅟуправления: ᅟруководитель ᅟпоручает ᅟработу ᅟисполнителю, ᅟа ᅟтот ᅟее ᅟвыполняет. ᅟПри ᅟтаком ᅟвиде ᅟмотивирования ᅟработодателю ᅟнужно ᅟзнать, ᅟкакие ᅟмотивы ᅟмогут ᅟпобуждать ᅟконкретного ᅟработника ᅟвыполнить ᅟработу ᅟкачественно ᅟи ᅟв ᅟсрок. ᅟЭто ᅟможет ᅟбыть ᅟкак ᅟнормальная ᅟоплата ᅟработы ᅟили ᅟпремия, ᅟтак ᅟи ᅟпростая ᅟпохвала ᅟили ᅟиной ᅟвид ᅟморального ᅟпоощрения. ᅟ

Внутреннее ᅟмотивирование ᅟявляется ᅟболее ᅟсложным ᅟпроцессом ᅟи ᅟпредполагает ᅟформирование ᅟопределенной ᅟмотивационной ᅟструктуры ᅟчеловека. ᅟВ ᅟэтом ᅟслучае ᅟнужно ᅟнайти ᅟпсихологический ᅟспособ ᅟдля ᅟусиления ᅟжелательных ᅟкачеств ᅟличности ᅟработника ᅟи ᅟослабления ᅟотрицательных ᅟфакторов, ᅟк ᅟпримеру, ᅟснижения ᅟмонотонности ᅟтруда ᅟи ᅟдр. ᅟВторой ᅟтип ᅟмотивации ᅟтребует ᅟот ᅟсамого ᅟменеджера ᅟгораздо ᅟбольших ᅟусилий, ᅟзнаний ᅟи ᅟспособностей ᅟ[5]. ᅟ

Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет элемента:

1) потребности, т.е. желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

2) ᅟцеленаправленное ᅟповедение ᅟ– ᅟстремясь ᅟудовлетворить ᅟСвои ᅟпотребности, ᅟлюди ᅟвыбирают ᅟСвою ᅟлинию ᅟцеленаправленного ᅟповедения. ᅟРабота ᅟв ᅟкомпании ᅟ– ᅟодин ᅟиз ᅟспособов ᅟцеленаправленного ᅟповедения. ᅟПопытки ᅟпродвинуться ᅟна ᅟруководящую ᅟдолжность ᅟ– ᅟеще ᅟодин ᅟтип ᅟцеленаправленного ᅟповедения, ᅟустремленного ᅟна ᅟудовлетворение ᅟпотребностей ᅟв ᅟпризнании.

3) ᅟудовлетворение ᅟпотребностей ᅟ– ᅟотражает ᅟпозитивное ᅟчувство ᅟоблегчения ᅟи ᅟкомфортного ᅟсостояния, ᅟкоторое ᅟощущает ᅟчеловек, ᅟкогда ᅟего ᅟжелание ᅟреализуется.

В ᅟменеджменте ᅟзначение ᅟуделяется ᅟтакже ᅟучету ᅟуровней ᅟмотивации. ᅟНа ᅟуровне ᅟудовлетворительного ᅟповедения ᅟсотрудники ᅟдостигают ᅟтого ᅟминимума, ᅟкоторый ᅟоказывается ᅟприемлемым ᅟдля ᅟруководства. ᅟДля ᅟтех ᅟработников, ᅟчей ᅟуровень ᅟмотивации ᅟхарактеризуется ᅟотличным ᅟповедением, ᅟработа ᅟявляется ᅟжеланной ᅟчастью, ᅟчто ᅟприносит ᅟнаграды ᅟи ᅟудовлетворение.

Мотивацию, ᅟанализируемую ᅟкак ᅟпроцесс, ᅟможно ᅟпредставить ᅟв ᅟвиде ᅟряда ᅟпоследовательных ᅟэтапов ᅟ[26]:

ᅟ- ᅟ1 ᅟэтап ᅟ– ᅟвозникновение ᅟпотребностей ᅟ– ᅟчеловек ᅟощущает, ᅟчто ᅟему ᅟчего-то ᅟне ᅟхватает, ᅟон ᅟрешает ᅟпредпринять ᅟкакие-то ᅟдействия;

- ᅟ2 ᅟэтап ᅟ– ᅟпоиск ᅟпутей ᅟустранения ᅟпотребностей, ᅟопределение ᅟнаправлений ᅟдействий, ᅟкак ᅟименно ᅟи ᅟкакими ᅟсредствами ᅟможно ᅟудовлетворить ᅟпотребность;

- ᅟ3 ᅟэтап ᅟ– ᅟопределение ᅟцелей ᅟ(направлений) ᅟдействия. ᅟВ ᅟсоответствии ᅟс ᅟнаправленностью ᅟи ᅟсилой ᅟпроявления ᅟмотивов ᅟчеловек ᅟфиксирует, ᅟчто ᅟи ᅟкакими ᅟсредствами ᅟон ᅟдолжен ᅟсделать, ᅟчего ᅟдобиться, ᅟчто ᅟполучить, ᅟдля ᅟтого ᅟчтобы ᅟудовлетворить ᅟпотребность;

- ᅟ4 ᅟэтап ᅟ– ᅟосуществление ᅟдействия, ᅟт.е. ᅟзатрата ᅟусилий ᅟдля ᅟосуществления ᅟдействия, ᅟпозволяющего ᅟосуществить ᅟпотребность. ᅟПри ᅟэтом ᅟможет ᅟпроисходить ᅟкорректировка ᅟцелей, ᅟпоскольку ᅟцели ᅟи ᅟпотребности ᅟмогут ᅟпретерпеть ᅟизменение ᅟв ᅟпроцессе ᅟосуществления ᅟдействий;

- ᅟ5 ᅟэтап ᅟ– ᅟполучение ᅟвознаграждения ᅟза ᅟосуществление ᅟдействия. ᅟПроделав ᅟнеобходимую ᅟработу, ᅟчеловек ᅟполучает ᅟто, ᅟчто ᅟон ᅟможет ᅟиспользовать ᅟдля ᅟудовлетворения ᅟпотребности, ᅟлибо ᅟто, ᅟчто ᅟон ᅟможет ᅟобменять ᅟна ᅟжелаемое ᅟдля ᅟнего. ᅟЗдесь ᅟвыявляется, ᅟнасколько ᅟвыполнение ᅟдействий ᅟобеспечило ᅟжелаемый ᅟрезультат. ᅟВ ᅟзависимости ᅟот ᅟэтого ᅟпроисходит ᅟлибо ᅟослабление, ᅟлибо ᅟсохранение, ᅟлибо ᅟже ᅟусиление ᅟмотивации ᅟк ᅟдеятельности.