Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий на примере компании ООО «КОФЕ-ТРЕЙД».pdf

- ᅟ6 ᅟэтап ᅟ– ᅟустранение ᅟпотребности ᅟ- человек ᅟили ᅟпрекращает ᅟдеятельность ᅟдо ᅟвозникновения ᅟновой ᅟпотребности, ᅟили ᅟпродолжает ᅟискать ᅟвозможности ᅟи ᅟосуществлять ᅟдействия ᅟпо ᅟустранению ᅟпотребности. ᅟ

Заметим, ᅟчто ᅟдаже ᅟзнание ᅟлогики ᅟпроцесса ᅟмотивации ᅟсполна ᅟне ᅟобеспечивает ᅟрешающих ᅟпреимуществ ᅟв ᅟуправлении ᅟданным ᅟпроцессом.

Значительным ᅟфактором ᅟявляется ᅟто, ᅟчто ᅟмотивационный ᅟпроцесс ᅟизменчив, ᅟа ᅟего ᅟхарактер ᅟзависит ᅟот ᅟтого, ᅟкакие ᅟпотребности ᅟего ᅟинициируют. ᅟПри ᅟвсем ᅟтом, ᅟсами ᅟпотребности ᅟнаходятся ᅟмежду ᅟсобой ᅟв ᅟсложном ᅟдинамическом ᅟвзаимодействии, ᅟнередко ᅟпротивореча ᅟдруг ᅟдругу ᅟлибо, ᅟнапротив, ᅟусиливая ᅟдействия ᅟотдельных ᅟпотребностей. ᅟ

Еще ᅟодин ᅟважный ᅟфактор, ᅟделающий ᅟмотивационный ᅟпроцесс ᅟкаждого ᅟконкретного ᅟчеловека ᅟуникальным, ᅟ– ᅟэто ᅟразличие ᅟмотивационных ᅟструктур ᅟотдельных ᅟлюдей, ᅟразная ᅟстепень ᅟвоздействия ᅟна ᅟних ᅟодинаковых ᅟстимулов, ᅟразная ᅟстепень ᅟзависимости ᅟдействия ᅟодних ᅟмотивов ᅟот ᅟдругих. ᅟУ ᅟодних ᅟлюдей ᅟстремление ᅟк ᅟдостижению ᅟрезультата ᅟможет ᅟбыть ᅟочень ᅟсильным, ᅟу ᅟдругих ᅟоно ᅟможет ᅟбыть ᅟотносительно ᅟслабым. ᅟТогда ᅟданный ᅟмотив ᅟбудет ᅟпо-разному ᅟдействовать ᅟна ᅟповедение ᅟлюдей ᅟ[27].

Одной ᅟиз ᅟосновных ᅟзадач ᅟуправления ᅟявляется ᅟопределение ᅟмотивов ᅟдеятельности ᅟкаждого ᅟсотрудника ᅟи ᅟсогласование ᅟэтих ᅟмотивов ᅟс ᅟцелями ᅟпредприятия.

ᅟ

Потребности ᅟчеловека ᅟдостаточно ᅟисследованы ᅟи ᅟпредставлены ᅟнесколькими ᅟтеориями ᅟмотивации, ᅟотражающими ᅟмногогранность ᅟи ᅟнеоднозначность ᅟэтого ᅟпроцесса.

1.2 Методы стимулирования и мотивации в организации

Среди ᅟметодов ᅟмотивирования ᅟперсонала ᅟимеется ᅟширокое ᅟразнообразие ᅟи ᅟзависимость ᅟот ᅟпроработанности ᅟсистемы ᅟмотивирования ᅟна ᅟпредприятии, ᅟобщей ᅟсистемы ᅟуправления ᅟи ᅟособенностей ᅟдеятельности ᅟсамого ᅟпредприятия. ᅟ

Имеются ᅟтакие ᅟметоды ᅟмотивирования ᅟэффективного ᅟтрудового ᅟповедения ᅟкак: ᅟматериальное ᅟпоощрение; ᅟорганизационные ᅟметоды; ᅟморально-психологические. ᅟ

Удовлетворенность ᅟматериальным ᅟвознаграждением, ᅟего ᅟсправедливым ᅟуровнем ᅟмотивирует ᅟинициативу ᅟлюдей, ᅟформирует ᅟу ᅟних ᅟприверженность ᅟорганизации, ᅟпривлекает ᅟк ᅟней ᅟновых ᅟработников. ᅟ

Руководителя ᅟдолжен ᅟуметь ᅟраспознавать ᅟпотребности ᅟработников.

Организационные ᅟспособы ᅟмотивации ᅟ(мотивирования): ᅟучастие ᅟв ᅟделах ᅟорганизации ᅟ(обычно ᅟв ᅟсоциальных); ᅟперспектива ᅟприобрести ᅟновые ᅟзнания ᅟи ᅟнавыки; ᅟобогащение ᅟсодержания ᅟтруда ᅟ(обеспечение ᅟболее ᅟинтересной ᅟработой ᅟс ᅟбудущей ᅟвозможностью ᅟдолжностного ᅟи ᅟпрофессионального ᅟроста).

Морально-психологические ᅟметоды ᅟмотивирования: ᅟсоздание ᅟусловий ᅟдля ᅟформирования ᅟпрофессиональной ᅟгордости, ᅟличной ᅟответственности ᅟза ᅟработу ᅟ(наличие ᅟизвестной ᅟдоли ᅟриска, ᅟвозможность ᅟдобиться ᅟуспеха); ᅟприсутствие ᅟвызова, ᅟобеспечение ᅟвозможностей ᅟвыразить ᅟсебя ᅟв ᅟтруде; ᅟпризнание ᅟ(личное ᅟи ᅟпубличное, ᅟа ᅟтак ᅟже ᅟценные ᅟподарки, ᅟпочетные ᅟграмоты, ᅟДоска ᅟпочета ᅟи ᅟт.п.). ᅟЗа ᅟособые ᅟзаслуги ᅟ– ᅟнаграждение ᅟорденами ᅟи ᅟмедалями, ᅟнагрудными ᅟзнаками, ᅟприСвоение ᅟпочетных ᅟзваний ᅟи ᅟдр.; ᅟвысокие ᅟцели, ᅟвоодушевляющие ᅟлюдей ᅟна ᅟэффективный ᅟтруд ᅟ(любое ᅟзадание ᅟдолжно ᅟсодержать ᅟв ᅟсебе ᅟэлемент ᅟвызова); ᅟатмосфера ᅟвзаимного ᅟуважения, ᅟдоверия[31].

Оригинальным ᅟкомплексным ᅟметодом ᅟмотивации ᅟявляется ᅟпродвижение ᅟв ᅟдолжности. ᅟТем ᅟне ᅟменее, ᅟэтот ᅟметод ᅟвнутренне ᅟограничен, ᅟввиду ᅟтого, ᅟчто: ᅟ

1) ᅟв ᅟорганизации ᅟчисло ᅟдолжностей ᅟвысокого ᅟранга ᅟограничено; ᅟ

2) ᅟпродвижение ᅟпо ᅟслужбе ᅟтребует ᅟповышенных ᅟзатрат ᅟна ᅟпереподготовку. ᅟВ ᅟпрактике ᅟуправления, ᅟобычно, ᅟодновременно ᅟприменяют ᅟразличные ᅟметоды ᅟи ᅟих ᅟкомбинации. ᅟДля ᅟболее ᅟэффективного ᅟуправления ᅟмотивацией ᅟнеобходимо ᅟиспользовать ᅟв ᅟуправлении ᅟпредприятием ᅟвсе ᅟтри ᅟгруппы ᅟметодов.

По ᅟнашему ᅟмнению, ᅟв ᅟусловиях ᅟрынка ᅟэкономические ᅟметоды ᅟуправления ᅟобязательно ᅟполучат ᅟдальнейшее ᅟразвитие, ᅟповысится ᅟдейственность ᅟи ᅟрезультативность ᅟэкономических ᅟмотивов, ᅟчто ᅟпозволит ᅟпоставить ᅟкаждого ᅟработника ᅟи ᅟколлектив ᅟв ᅟтакие ᅟэкономические ᅟусловия, ᅟпри ᅟкоторых ᅟпоявиться ᅟвозможность ᅟполнее ᅟсочетать ᅟличные ᅟинтересы ᅟс ᅟрабочими ᅟцелями. ᅟТем ᅟне ᅟменее, ᅟакцентирование ᅟвнимания ᅟна ᅟэкономических ᅟметодах ᅟмотивирования, ᅟзачастую ᅟприводит ᅟк ᅟснижению ᅟвнимания ᅟк ᅟсоциально–психологическим ᅟаспектам ᅟмотивации, ᅟопределяющим ᅟвнутреннюю ᅟмотивацию ᅟперсонала.

Вышеуказанная ᅟклассификация ᅟметодов ᅟмотивирования ᅟклассическая, ᅟно ᅟв ᅟсовременном ᅟменеджменте ᅟприменяются ᅟи ᅟдругие ᅟгруппировки ᅟметодов ᅟмотивирования. ᅟВ ᅟболее ᅟкрупном ᅟракурсе, ᅟвсе ᅟметоды ᅟмотивирования ᅟгруппируются ᅟв ᅟследующие ᅟчетыре ᅟвида ᅟ[11]:

1) ᅟэкономические ᅟмотивы ᅟвсех ᅟтипов ᅟ(зарплата ᅟво ᅟвсех ᅟее ᅟразновидностях, ᅟвключая ᅟконтрактную, ᅟпремии, ᅟльготы, ᅟстраховки, ᅟбеспроцентные ᅟкредиты ᅟи ᅟт.п.). ᅟУспешность ᅟих ᅟвоздействия ᅟопределяется ᅟтем, ᅟнасколько ᅟколлектив ᅟпонимает ᅟпринципы ᅟсистемы, ᅟпризнает ᅟих ᅟсправедливыми, ᅟв ᅟкакой ᅟмере ᅟсоблюдается ᅟнеотвратимость ᅟпоощрения ᅟ(наказания) ᅟи ᅟрезультатов ᅟработы, ᅟих ᅟтесная ᅟcвязь ᅟво ᅟвремени[36].

2) ᅟуправление ᅟпо ᅟцелям. ᅟЭта ᅟсистема ᅟшироко ᅟиспользуется ᅟв ᅟАмерике ᅟи ᅟпредусматривает ᅟустановление ᅟдля ᅟличности ᅟили ᅟгруппы ᅟцепи ᅟцелей, ᅟспособствующих ᅟрешению ᅟглавной ᅟзадачи ᅟорганизации ᅟ(достижение ᅟопределенных ᅟколичественных ᅟили ᅟкачественных ᅟуровней, ᅟповышение ᅟквалификации ᅟперсонала ᅟи ᅟт.п.). ᅟДостижение ᅟкаждой ᅟцели ᅟавтоматически ᅟозначает ᅟповышение ᅟуровня ᅟзарплаты ᅟили ᅟдругую ᅟформу ᅟпоощрения.

3) ᅟобогащение ᅟтруда ᅟ– ᅟэта ᅟсистема ер ᅟв ер ᅟбольшей ер ᅟстепени ер ᅟотносится ер ᅟк ер ᅟнеэкономическим ер ᅟметодам ер ᅟи ер ᅟозначает ер ᅟпредоставление ер ᅟлюдям ер ᅟболее ер ᅟсодержательной, ер ᅟперспективной ер ᅟработы, ер ᅟзначительной ер ᅟсамостоятельности ер ᅟв ер ᅟопределении ер ᅟрежима ер ᅟтруда, ер ᅟиспользовании ер ᅟресурсов. ер ᅟВо ер ᅟмногих ер ᅟслучаях ер ᅟк ер ᅟэтому ер ᅟдобавляется ер ᅟи ер ᅟрост ер ᅟоплаты ер ᅟтруда, ер ᅟне ер ᅟговоря ер ᅟуже ер ᅟо ер ᅟсоциальном ер ᅟстатусе.

4) ер ᅟсистема ер ᅟучастия ер ᅟ– ер ᅟв ер ᅟнастоящее ер ᅟвремя ер ᅟсуществует ер ᅟв ер ᅟразличных ер ᅟформах: ер ᅟот ер ᅟширокого ер ᅟпривлечения ер ᅟколлектива ер ᅟк ер ᅟпринятию ер ᅟрешений ер ᅟпо ер ᅟважнейшим ер ᅟпроблемам ер ᅟпроизводства ер ᅟи ер ᅟуправления ер ᅟ(Япония) ер ᅟдо ер ᅟсоучастия ер ᅟв ер ᅟсобственности ер ᅟпутем ер ᅟприобретения ер ᅟакций ер ᅟсобственного ер ᅟпредприятия ер ᅟна ер ᅟльготных ер ᅟусловиях ер ᅟ(США, ер ᅟАнглия). ер ᅟ

Стимулирование ер ᅟкак ер ᅟметод ер ᅟвоздействия ер ᅟна ер ᅟтрудовое ер ᅟповедение ер ᅟопосредовано ер ᅟчерез ер ᅟего ер ᅟмотивацию. ер

ᅟПри ер ᅟстимулировании ер ᅟпобуждение ер ᅟк ер ᅟтруду ер ᅟпроисходит ер ᅟв ер ᅟформе ер ᅟкомпенсации ер ᅟза ер ᅟтрудовые ер ᅟусилия. ер ᅟВоздействие ер ᅟчерез ер ᅟстимулы ер ᅟобычно ер ᅟоказывается ер ᅟсильнее ер ᅟпрямого ер ᅟвоздействия, ер ᅟно ер ᅟпо ер ᅟсвоей ер ᅟорганизации ер ᅟоно ер ᅟсложнее ер ᅟпоследнего. ер ᅟ

Материальное ер ᅟстимулирование.

Важнейшее ер ᅟсоциально-экономическое ер ᅟзначение ер ᅟдля ер ᅟкаждого ер ᅟпредприятия ер ᅟв ер ᅟусловиях ер ᅟрыночных ер ᅟотношений ер ᅟ ер ᅟприобретает ер ᅟвыбор ер ᅟрациональных ер ᅟформ ер ᅟи ер ᅟсистем ер ᅟоплаты ер ᅟтруда ер ᅟперсонала. ер

ᅟФормы ер ᅟи ер ᅟсистемы ер ᅟоплаты ер ᅟтруда ер ᅟработников ер ᅟсоздают ер ᅟна ер ᅟвсех ер ᅟуровнях ер ᅟхозяйствования ер ᅟматериальную ер ᅟоснову ер ᅟразвития ер ᅟчеловеческого ер ᅟкапитала, ер ᅟрационального ер ᅟиспользования ер ᅟрабочей ер ᅟсилы ер ᅟи ер ᅟэффективного ер ᅟуправления ер ᅟперсоналом ер ᅟвсех ер ᅟкатегорий. ер ᅟ

Вознаграждение ер ᅟперсонала ер ᅟза ер ᅟтруд ер ᅟили ер ᅟкомпенсация ер ᅟработникам ер ᅟзатрачиваемых ер ᅟусилий ер ᅟвесьма ер ᅟсущественно ер ᅟв ер ᅟпривлечении ер ᅟтрудовых ер ᅟресурсов ер ᅟна ер ᅟпредприятия, ер ᅟв ер ᅟмотивировании, ер ᅟиспользовании ер ᅟи ер ᅟсохранении ер ᅟнеобходимых ер ᅟспециалистов ер ᅟв ер ᅟорганизации ер ᅟили ер ᅟна ер ᅟфирме. ер ᅟ

Неэффективная ер ᅟили ер ᅟнесправедливая ер ᅟсистема ер ᅟвознаграждения ер ᅟможет ер ᅟвызвать ер ᅟу ер ᅟработников ер ᅟнеудовлетворенность ер ᅟкак ер ᅟразмерами, ер ᅟтак ер ᅟи ер ᅟспособами ер ᅟопределения ер ᅟи ер ᅟраспределения ер ᅟдоходов, ер ᅟчто ер ᅟможет ер ᅟповлечь ер ᅟснижение ер ᅟпродуктивности ер ᅟтруда, ер ᅟкачества ер ᅟпродукции, ер ᅟнарушение ер ᅟтрудовой ер ᅟдисциплины ер ᅟи ер ᅟт.п. ер ᅟсвязь ер ᅟвознаграждения ер ᅟработников ер ᅟс ер ᅟфактическими ер ᅟрезультатами ер ᅟпроизводственной ер ᅟдеятельности ер ᅟтех ер ᅟили ер ᅟиных ер ᅟорганизаций ер ᅟвоплощается ер ᅟв ер ᅟжизнь ер ᅟс ер ᅟпомощью ер ᅟиспользуемых ер ᅟими ер ᅟформ ер ᅟи ер ᅟсистем ер ᅟзарплаты. ер ᅟ

Они ер ᅟопределяют ер ᅟмеханизм ер ᅟзависимости ер ᅟвознаграждения ер ᅟкаждого ер ᅟработника ер ᅟот ер ᅟрезультативности ер ᅟот ер ᅟтрудовой ер ᅟдеятельности. ер ᅟВ ер ᅟзависимости ер ᅟот ер ᅟтого, ер ᅟв ер ᅟкаких ер ᅟэкономических ер ᅟпоказателях ер ᅟизмеряются ер ᅟзатраты ер ᅟили ер ᅟрезультаты ер ᅟтруда, ер ᅟразличают ер ᅟповременную ер ᅟи ер ᅟсдельную ер ᅟформы ер ᅟоплаты ер ᅟтруда ер ᅟперсонала. ер ᅟ

При ер ᅟповременной ер ᅟоплате ер ᅟвеличина ер ᅟвознаграждения ер ᅟработника ер ᅟзависит ер ᅟот ер ᅟфактически ер ᅟотработанного ер ᅟрабочего ер ᅟвремени, ер ᅟа ер ᅟпри ер ᅟсдельной ер ᅟ– ер ᅟот ер ᅟобъема ер ᅟвыполненных ер ᅟработ ер ᅟи ер ᅟуслуг ер ᅟ[13].

В ер ᅟсовременной ер ᅟпрактике ер ᅟчасто ер ᅟиспользуются ер ᅟсмешанные ер ᅟсистемы ер ᅟзарплаты ер ᅟ– ер ᅟодна ер ᅟчасть ер ᅟвознаграждения ер ᅟкаждого ер ᅟработника ер ᅟзависит ер ᅟот ер ᅟрезультатов ер ᅟработы ер ᅟгруппы ер ᅟ(обычно ер ᅟпеременная), ер ᅟа ер ᅟдругая ер ᅟ– ер ᅟот ер ᅟиндивидуальных ер ᅟособенностей ер ᅟ(постоянная, ер ᅟдолжностной ер ᅟоклад).

Бестарифная ер ᅟсистема ер ᅟоплаты ер ᅟтруда ер ᅟставит ер ᅟзаработок ер ᅟрабочего ер ᅟв ер ᅟполную ер ᅟзависимость ер ᅟот ер ᅟконечных ер ᅟпоказателей ер ᅟработы ер ᅟвсего ер ᅟтрудового ер ᅟколлектива. ер ᅟ

Поэтому ер ᅟприменять ер ᅟэту ер ᅟсистему ер ᅟможно ер ᅟлишь ер ᅟтам, ер ᅟгде ер ᅟэти ер ᅟрезультаты ер ᅟмогут ер ᅟбыть ер ᅟточно ер ᅟуточнены ер ᅟи ер ᅟесть ер ᅟобщая ер ᅟзаинтересованность ер ᅟи ер ᅟответственность ер ᅟза ер ᅟконечные ер ᅟрезультаты ер ᅟтруда. ер ᅟЗначительным ер ᅟфактором ер ᅟв ер ᅟэтих ер ᅟусловиях ер ᅟявляется ер ᅟдоверие ер ᅟвсех ер ᅟчленов ер ᅟколлектива ер ᅟдруг ер ᅟк ер ᅟдругу ер ᅟи ер ᅟруководителю. ер

ᅟРаботникам ер ᅟприсваивается ер ᅟопределенный ер ᅟквалификационный ер ᅟуровень, ер ᅟно ер ᅟникакой ер ᅟсоответствующей ер ᅟтарифной ер ᅟставки ер ᅟне ер ᅟустанавливается.

Комиссионная ер ᅟсистема ер ᅟоплаты ер ᅟтруда ер ᅟприменяется ер ᅟдля ер ᅟработников, ер ᅟкоторые ер ᅟтрудятся ер ᅟпо ер ᅟсоглашениям ер ᅟи ер ᅟдоговорам. ер

ᅟВ ер ᅟэтом ер ᅟслучае ер ᅟоплата ер ᅟустанавливается ер ᅟв ер ᅟвиде ер ᅟфиксированной ер ᅟдоли ер ᅟдохода, ер ᅟполучаемого ер ᅟпредприятием ер ᅟот ер ᅟреализации ер ᅟпродукции ер ᅟ(услуг), ер ᅟпроизводимой ер ᅟработником.

Система ер ᅟоплаты ер ᅟтруда, ер ᅟоснованная ер ᅟна ер ᅟплавающих ер ᅟокладах, ер ᅟпредполагает, ер ᅟчто ер ᅟпо ер ᅟрезультатам ер ᅟработы ер ᅟданного ер ᅟмесяца ер ᅟв ер ᅟследующем ер ᅟмесяце ер ᅟдля ер ᅟспециалистов ер ᅟобразуются ер ᅟновые ер ᅟдолжностные ер ᅟоклады.

Системы ер ᅟоплаты ер ᅟтруда ер ᅟна ер ᅟмалых ер ᅟпредприятиях, ер ᅟпредметом ер ᅟдеятельности ер ᅟкоторых ер ᅟявляется ер ᅟоказание ер ᅟсервисных ер ᅟуслуг, ер ᅟконсалтинг, ер ᅟинжиниринг, ер ᅟвозможно ер ᅟприменение ер ᅟтак ер ᅟназываемой ер ᅟставки ер ᅟтрудового ер ᅟвознаграждения.

Кроме ер ᅟзарплаты ер ᅟесть ер ᅟеще ер ᅟодно ер ᅟсредство ер ᅟмотивации ер ᅟ– ер ᅟвнутрифирменные ер ᅟльготы[32]: ер ᅟ

1) ер ᅟоплата ер ᅟфирмой ер ᅟмедицинских ер ᅟуслуг; ер ᅟ

2) ер ᅟстрахование ер ᅟна ер ᅟслучай ер ᅟдлительной ер ᅟпотери ер ᅟтрудоспособности; ер ᅟ

3) ер ᅟполная ер ᅟили ер ᅟчастичная ер ᅟоплата ер ᅟрасходов ер ᅟна ер ᅟпроезд ер ᅟработника ер ᅟк ер ᅟместу ер ᅟработы ер ᅟи ер ᅟобратно; ер ᅟ

4) ер ᅟпредоставление ер ᅟсвоим ер ᅟработникам ер ᅟбеспроцентных ер ᅟссуд ер ᅟили ер ᅟссуд ер ᅟс ер ᅟнизким ер ᅟуровнем ер ᅟпроцента; ер ᅟ

5) ер ᅟпредоставление ер ᅟправа ер ᅟпользования ер ᅟтранспортом ер ᅟфирмы; ер ᅟ